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優渥誌: Google人養成計畫

優渥誌: Google人養成計畫


出版社 / 大樂文化有限公司

商品語言 / 中文/繁體

裝訂 / 平裝

定價 / NT$99

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優渥誌: Google人養成計畫 其它優惠/消息


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內容簡介

全球人才短缺調查顯示,台灣有近六成企業都面臨到人才短缺的問題,如何「搶人」和「留人」已成為企業成敗的關鍵。

去年Google第六度榮登《財富》雜誌「美國100家最適宜工作公司」榜首,
每年吸引了約300萬份履歷來搶4,000個左右的職缺。本刊從徵才、育才、留才三個層面切入,帶你一窺Google人才養成的秘密。

他們堅持寧缺勿濫,徵人時設下了哪些關卡?
面對員工,為什麼有些事要用「暗示」的?
除了夢幻福利,還有哪些秘訣,讓天才也付出100%的努力?

用人時,能力比學歷重要

日本經營之神松下幸之助曾說過,企業最大的資產是人。大家都知道用人的重要性,但許多主管在徵才、育才、留才時,卻常遇到許多困境。像是急著要徵人,但來面試的人卻沒一個合適,或是已經投入大筆人力和財力做培訓,新人卻偏偏待不久。2015年全球人才短缺調查也顯示,台灣有近六成的企業面臨徵才困難的瓶頸。

上個月,以前的主管約我聚餐,趁著等待上菜的空檔,我們更新一下彼此的工作近況。他和我說,他的部門前陣子空出了兩個職缺,幾輪面試下來,終於有了結果。其中一個是剛從國外研究所畢業的新鮮人,沒有工作經驗,但是有漂亮學歷;另一個人則是在業界待了幾年,雖然只有專科畢業,但經驗豐富。

他們老闆有很嚴重的「學歷迷思」,只要是喝過洋墨水的人,起薪一律多兩成,甚至還特別交代他,要多重用那位洋碩士,別讓人才跑了。因此,他一開始遵照指示,對那位新鮮人照顧有加,不僅加強訓練,也提供了不少表現機會,但是對方卻遲遲無法上手,更糟糕的是,還會仗著自己的高學歷對主管和同事擺出高姿態,並堅持用「自己的方法」辦事,但結果卻常常搞砸。

相反的,那位有經驗的新人,因為有相關經驗很快就上手,而且他的社會歷練也讓他懂得溝通,和同事之間相處融洽,還會主動支援其他同事。前陣子,剛好有位資深員工退休,因為他表現優異,老闆就讓他去補那個職缺,現在已經是小主管了。

我問以前主管:「那位洋碩士呢?」他回答:「別說了,我後來受不了唸了他幾句,想不到他馬上說不幹了,連離職手續也不辦,也不交接,當天就離開了。」用人確實大不易,但從我以前主管的經驗來看,學歷真的不能代表一切,能力和態度更加重要。

印象中大公司或跨國企業多半講求學歷,但Google卻從不迷信學歷,也不主動要求面試者提供在校成績證明,有些部門甚至有超過一成的員工沒有大學文憑。因為他們很了解,相較於學歷,員工的好奇心、創新力和領導力……等軟技能更重要,而且Google要解決的問題,都不會出現在學校的考卷上。

管理大師彼得.杜拉克曾說過,用人不在於如何減少人的短處,而在於如何發揮人的長處。如何讓員工適才適所,永遠是所有企業的考驗。Google不論是在人才的挑選、訓練和照顧上都有獨特的做法,本刊從徵才、育才、留才三個層面切入,帶你一窺Google人才養成的秘密。














詳細資料

誠品26碼 /2681293571002
ISBN 13 /4712931287233
ISBN 10 /2931287237
EAN /4712931287233

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