組織教練學：以教練領導力打造高韌性組織的實踐指南 (電子書) | 誠品線上

組織教練學：以教練領導力打造高韌性組織的實踐指南 (電子書)

內容簡介

內容簡介 從指揮團隊，到喚醒團隊在不確定中，帶出確定的成長★★ 首創「三大動態系統 × 九項教練能力 × 三類關鍵人才」架構整合個人、團隊與組織發展，建立可落地的教練式領導模式。★★ 收錄18則教練實務對話情境透過對話示範與教練技巧解析，帶領讀者理解如何在實際情境中運用教練能力。【專文推薦】何飛鵬︱城邦出版集團創辦人張榮貴︱Ai3人工智能公司董事長陳澤民︱科懋生物科技股份有限公司董事長兼總經理曾國棟︱大聯大控股永續長【前瞻好評】吳道昌︱台南企業文化藝術基金會董事長陳其宏︱佳世達科技集團董事長陳清港︱普萊德科技董事長黃文鴻︱磐合家族辦公室董事總經理楊立昌︱聚積科技董事長賴杉桂︱光華管理策進基金會董事長當變動成為常態，企業真正缺少的是能帶領組織持續學習、修正與成長的人未來最有競爭力的領導者，除了管理績效，更需要懂得培養人才、建立信任，並在不確定中帶領團隊前進▍當傳統的領導模式逐漸失效面對AI崛起、產業重組、世代交替與ESG浪潮，傳統依賴制度、命令與績效管理的領導模式，正逐漸失去效果。企業需要的，已不只是會做決策的主管，而是能建立文化、培養人才、促進成長與整合系統的領導者。《組織教練學》從企業經營的底層邏輯出發，結合組織發展、人才治理、教練領導、心理安全與永續經營等觀點，建構一套適用於未來組織的發展框架。作者以VUCA時代的挑戰為背景，探討企業如何從願景與策略出發，進一步落實到人才招募、留任、接班與文化建立，並提出「做事人才、管理人才、經營人才」三類關鍵人才模型，以及對應的培育方法。▍組織教練系統與實務操作能力書中提出三大組織教練動態系統──個人洞察、團隊共創與組織能量，延伸出九項核心教練能力，包含覺察、傾聽、提問、回饋、文化轉化與系統思考等，協助領導者從控制與命令，轉向賦能與當責，打造具備學習力、韌性與創造力的組織。從高潛人才辨識、接班布局，到CEO在高度不確定環境中的決策思維；從心理安全感建立，到AI時代組織教練的新角色，本書試圖回答一個關鍵問題：當環境愈來愈難預測，企業該如何建立一群能共同面對未來的人？【本書特色】1. 建立「組織 × 人才 × 教練」整合架構從組織發展、人才治理到教練領導，建立一套面對AI與不確定時代的完整經營思維，協助企業將願景、文化與績效連結。2. 提出三類人才模型與接班策略以做事人才、管理人才與經營人才為核心，結合高潛人才辨識、人才盤點與接班布局，提供企業培育關鍵人才的方法。3. 建構九項教練能力，打造高信任組織透過覺察、傾聽、提問、回饋與文化轉化等教練能力，協助領導者建立心理安全、促進共創，形成具學習力與韌性的團隊文化。

作者介紹

作者介紹 作者簡介姓名:陳恆霖諮商心理學博士、諮商心理師、美國加州政府官方認證組織教練，是台灣首位擁有諮商心理學博士從事高階主管教練的專業工作者。崑山科技大學副教授退休，現為培英國際教練領導力學院創辦人暨院長、中華經營智慧分享協會（MISA）企業院士。國立彰化師範大學年傑出校友，並曾擔任香港大學中國商學院客席講座。目前致力於專業教練認證培訓、教練領導力工作坊、企業組織教練、企業諮商、企業變革與轉型教練、及二代傳承與接班家族溝通。撰寫企業教練與心理諮商相關著作，及專業新知／趨勢觀點文章。累積超過三十五年企業教練與培訓、心理諮商及專業督導。曾受邀單位包括：台積電、聯電、奇美電、奧寶科技、ASML、康寧、IBM、摩根、EP service、三福氣體、華立企業、誠品書店、統一企業、漢翔航空、勤業眾信、永光化工、台南企業、新創總會、中芯國際、中國人民銀行總行等。作者另外三本著作：《Coach領導學》（全新增訂版）、《Coach父母學》（全新增訂版）、《晤談的力量》。【培英國際教練領導力學院】官網：https: powerincoach.com.tw 臉書：https: www.facebook.com groups coachleadership

產品目錄

產品目錄 前言：變動時代的組織挑戰：從管理走向教練────────────────▍第一篇 建構組織發展的底層邏輯────────────────第一章：從巨觀到微觀：組織如何形成全貌本章探討組織的本質，以「器官」為隱喻，說明企業是由決策、營運、市場等子系統協同運作的「有機活系統」。組織並非靜止結構，而是在動盪環境中尋找「不平衡中的平衡」，強調動態平衡與適應性。作者另以「拼圖」隱喻組織發展的四個階段：尋找願景邊框、拼湊制度部門、修正人才錯位及補齊策略缺口，強調領導者需具備洞察全貌並動態調整的靈活能力。第二章：VUCA時代的經營管理思維分析VUCA（波動、不確定、複雜、模糊）環境下的經營挑戰，提出影響企業的六大巨觀要素：未來趨勢、人口變化、氣候變遷、政經局勢、科技發展與產業競爭。領導者須具備前瞻視野，將ESG治理從制度合規升級為以人為本的「人才治理」與「文化治理」。此外，董事會應將「人才準備度」納入關鍵指標，利用組織教練機制將治理轉化為具體領導行為。第三章：以終為始的目標建構與策略轉銜本章以建築與高爾夫球為隱喻，說明組織需「大處著眼、調適整合、小處著手」。企業經營架構分為巨觀（願景使命）、中觀（計畫執行）與微觀（日常任務）三層次。成功的策略轉銜在於將「管理方法」轉化為讓團隊適應變化的時間空間，並將「做事方法」化為日常行為習慣，確保戰略、策略與執行的一致性。最後以Microsoft與tsmc為案例，分析其目標落實的歷程。────────────────▍第二篇：打造能成長的核心團隊────────────────第四章：從招募到留任：人才發展不是單點工程人才發展不應僅停留在制度面，而是與經營特性緊密相連的系統工程。招募是經營策略的一環，經營者應親自參與以守護價值文化。作者提出人才策略的動態循環：選才（兼顧潛力與價值）、用才（動態調整適配度）、育才（採70-20-10模式）與留才（建立心理安全感與教練文化）。透過「招、教、訓、練」的價值鏈，才能將人才轉化為組織的長期競爭優勢。第五章：建構人才團隊的雙重指標衡量人才管理的有效性須結合「外在指標」與「內在指標」。外在指標包含KPI與人員流失率，用以監測效率與穩定度；內在指標則關注「心理安全感」與「員工敬業度」，這是團隊敢於創新與學習的基石。作者建立「賦能」與「當責」的雙軸模型，將組織區分為冷漠、控制、放任與共創型，強調領導者應根據人才層級調整教練策略，打造高效能文化。第六章：三類關鍵人才與組織配置組織的永續發展取決於三類人才的精準配置：做事人才、管理人才與經營人才。■ 做事人才：重點在「增能」與「盡責」，確保執行到位與流程優化。■ 管理人才：重點在「賦能」與「負責」，透過「賦能六步驟」從講解到自主實踐，達成目標管理與團隊整合。■ 經營人才：重點在「賦權」與「當責」，培養其具備成本控制、組織變革與外部融資的經營視野，承擔最終成敗責任。第七章：建立安全感的團隊文化心理安全感是組織韌性的核心。本章探討如何從「恐懼文化」轉向「學習文化」，避免因成員「害怕後果、懷疑價值、習慣麻木」而產生的危險沉默。危險沉默會扼殺創意、掩蓋錯誤並導致人才流失。領導者應示範韌性領導力、建立無懲罰的學習回顧制度，並透過交叉訓練提升組織復原力。當團隊感到安全，才敢於及時揭露問題並共同承擔變革責任。────────────────▍第三篇：組織教練動態系統────────────────第八章：組織教練的發展脈絡與核心精神組織教練是促進覺察、激發潛能並支持轉化的專業實踐，旨在讓組織學會「如何學習」。作者提出「外部教練（負責策略反思）」與「內部主管教練（負責文化內化）」的雙引擎共生系統，形成動態演化歷程。此模式涵蓋三個動態系統（個人、團隊、組織）與九種教練技能，分別對應做事、管理與經營人才的培育，構成完整的組織人才發展地圖。第九章：個人洞察系統的三項關鍵能力聚焦於「尋覓做事人才」，旨在提升溝通與人際效能。■ 覺察力教練：引導成員從自動反應轉為有意識的選擇，釐清盲點與角色定位。■ 傾聽力教練：以「存在的態度」建立信任與心理安全，讓對方感受到被理解。■ 情緒調節力教練：協助個體在壓力下穩定行動，將情緒能量轉化為資源。這三者構成「心理安全三角」，使做事人才從被動執行轉為主動承擔。第十章：團隊共創系統的三項關鍵能力聚焦於「培養管理人才」，以提升決策品質與策略思考。■ 提問力教練：透過有結構的探問，促使受教練者自主探索潛能並打破慣性思維。■ 建設性回饋力教練：利用心理測驗等工具揭露盲點，連結行為與績效，縮短學習迴圈。■ 對話設計力教練：架構高品質對話空間，使決策過程兼具包容性與集體智慧。這三項技能協助管理者從「執行者」轉化為「共創者」。第十一章：組織能量系統三項關鍵能力聚焦於「組建經營人才」，協助高階領導者邁向內在整合與靈魂覺醒。■ 系統覺察力教練：引導領導者看見整體運作模式，釐清隱藏的組織動力與願景使命。■ 文化轉化力教練：透過價值對話與敘事共構，使企業文化從規範轉化為自覺信念。■ 內在對話力教練：引導受教練者在理性與良知間建立誠實對話，達成行動與價值的一致。最終實現以價值為導向的永續領導。────────────────▍第四篇：從教練動態系統介入到組織永續發展​​​​​​​────────────────第十二章：高潛力人才與接班梯隊界定高潛力人才（HiPo）須結合能力、志向與敬業度（AAE模式）及學習敏捷度。作者應用「績效－潛力九宮格」設計差異化發展策略，將關鍵人才配置於高價值角色。為此，作者編製「潛在人才檢測表」（PTA），量化做事、管理與經營三類人才潛能，並建立「雙軸人才發展矩陣」，協助企業根據行為表現與心理成熟度進行系統性人才盤點與接班布局。第十三章：CEO視角：在不確定時代做決策本章彙整企業家訪談洞察，指出CEO應建立對趨勢轉折點的感知，並將地緣政治與價值觀撕裂視為核心風險。決策時須在短期績效與長期價值間取得平衡。高階主管的培育策略應從「管理」轉向「預判」，透過參與變革實戰、學習接受回饋及提早接觸經營視角來提升能力。組織教練應在此脈絡下，協助主管在不確定中持續修正答案並傳承系統智慧。第十四章：未來趨勢與組織教練的新戰場探討AI智能教練與元宇宙對組織發展的衝擊。AI能處理90%的日常教練功能，但在涉及情感、倫理與價值抉擇時，真人教練仍不可取代。元宇宙將提供沉浸式互動與虛擬組織空間，教練需適應虛實整合的場域。未來挑戰包括倫理數據隱私、教練角色重構（如系統設計者）及文化維繫與變革速度的落差。組織應建立可量化與質性反思並行的評估能力，以應對未來場景。

商品規格

最佳賣點

最佳賣點 : 從指揮團隊，到喚醒團隊
在不確定中，帶出確定的成長

★★ 首創「三大動態系統 × 九項教練能力 × 三類關鍵人才」架構
整合個人、團隊與組織發展，建立可落地的教練式領導模式。
★★ 收錄18則教練實務對話情境
透過對話示範與教練技巧解析，帶領讀者理解如何在實際情境中運用教練能力。

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