大缺工時代的預防離職教科書：一本就夠！用「心理學」解決人力不足 (電子書) | 誠品線上

大缺工時代的預防離職教科書：一本就夠！用「心理學」解決人力不足 (電子書)

內容簡介

內容簡介 如果你曾想過：「員工現在辭職，情況可能會很糟糕……」這就是你及企業必讀的書！不畫大餅、不灌迷湯，從主管到組織都能學會的41個留才方法 ★ 效果驚人，日本各大企業相爭使用 ★✔ 已改善1200間以上的公司。✔ 原本每年有超過一半員工離職，如今則是降到零。✔ 常有員工做不到三個月就想走，現在都能留任一年以上。 ● 留不住員工、人力短缺……你的公司也有這些狀況嗎？「都說年輕人沒什麼抗壓性，所以我盡量減輕他們的工作負擔，結果年輕員工跑來跟我說『這家公司太安逸』而辭職不幹。我到底該怎麼做才好？」「我有個下屬，工作能力很好，所以我提拔他晉升，結果他說想辭職，我急忙問他原因，他說『我不想升職』，就這樣離開了。他明明才剛加薪，我實在不懂他為什麼要辭職。」上述都是來自職場最真實的疑問。身為管理心理師，深入研究職場心理學並處理超過1200件個案的藤田耕司認為，每個人想離職的背後，一定有他決心離開的心理因素。唯有滿足「人類與生俱來的四種需求」，才能有效預防員工離職。 ● 員工想走的原因很多，但並不是完全沒辦法解決 因此，藤田耕司獨創了一套預防離職的方法，將員工分為九種，列出他們想離職的原因，提供適當的解決方法，並收錄大量真實案例，幫助你有效留才。四種想離職的心理X九種留才方案X各種真實案例＝把離職率降到最低 ● 首度公開！打造低離職率的團隊祕訣【案例1】做再多也不會被稱讚，決定離職「不管再怎麼努力，上司都不會稱讚自己，因為他認為把工作做好是理所當然。長期下來我覺得工作無趣，便決定離職。」˙〔解決方法〕不要只放大員工的缺點，觀察下屬的工作表現時，請留意尋找值得稱讚的地方。˙〔結果〕即便是小事，只要做得好就會被稱讚，讓員工感受到成就感，想留在公司繼續努力。【案例2】因為不想升遷，所以提離職「升遷後，在工作中會被賦予管理職責，責任也變得更重。不僅人際關係的壓力更大，也會變得更忙碌。這些我都不想要，我只要薪水夠用就好，所以根本不想升遷。」˙〔解決方法〕正式晉升前，先讓員工慢慢累積一些管理工作，從中建立自信，並隨時確認他們的煩惱，給予協助，會更有助於他們接受升遷，不再用離職解決。˙〔結果〕由於上司能提供支援，不是丟給下屬自行摸索，員工在做中學，自然能勝任晉升後的職責，從中培養責任心。 作者認為，想預防離職，「留住員工，培育人才」才是解決勞動力短缺的根本之道。為了實現這個目標，持續且堅定地推動必要的因應措施，將在未來變得更加重要。 ▍國內名家一致推薦Miriam│人資顧問丹倫｜「主管菜鳥生存術」經營者文森說書｜YouTuber、Podcaster李全興（老查）｜數位轉型顧問陳韋丞｜職游創辦人、職涯諮詢師盧世安∣「人資小週末」社群創辦人──好評推薦（依姓氏筆劃排列）▍好評推薦從心理到管理的實務指南，協助主管理解人心，建立可持續留才制度。──Miriam，人資顧問帶團隊多年後，這本書讓我重新提醒自己，別成為那個不再成長、也不再傾聽的主管。──丹倫，「主管菜鳥生存術」經營者從職場四大需求解析留才之道，缺工時代企業必須建立的用人思維。──李全興（老查），數位轉型顧問新世代人才招募和留任是我常受邀分享的講題，由心理學的角度切入更是最新的趨勢；本書雖然是日本作者，還是有許多值得台灣參考的共通點。──陳韋丞，職游創辦人、職涯諮詢師當我們理解：離職不是逃離，而是意志的轉身；當組織壓抑尊嚴、扼殺成長、否定意義，人便會以離去完成自我肯定。推薦本書給所有想要系統化留才者。──盧世安，「人資小週末」社群創辦人

作者介紹

作者介紹 作者：藤田耕司現任一般社團法人日本管理心理師協會理事長，同時也是管理心理師、日本公認會計士及稅務師。1978年出生，2002年從早稻田大學商學系畢業。2004年通過會計師國考，取得會計師證照，同年就職於日本德勤會計師事務所（Deloitte Touche Tohmatsu LLC）。2015年設立一般社團法人日本管理心理師協會，並擔任理事長。其善長心理學和數字領域，會從這兩個面向提供管理諮詢，並以心理學角度分析成功管理者和商務人士的共同特質，再依循這些內容，根據人類心理學中的管理方法，統整出一套管理心理學系統，協助客戶改善當前的管理問題，迄今已處理超過1200筆個案。之後，創設日本「管理心理師」資格，並舉辦相關課程，提供管道幫助人們學習管理心理學，目前已授課超過一萬人次，成果受到肯定，更讓政府部門和各大企業也紛紛引進該課程內容。由於課程大受歡迎，《日本經濟新聞》等多家媒體也相繼報導介紹。著有《領導的起點：從心出發的50堂職場必修課》等書。 譯者：林姿呈專職譯者。翻譯當下，喜歡從相關領域書籍延伸閱讀，擴展視野。目前譯作有《矽谷流鋼鐵般的自我肯定感》《足部保健全圖解》《失智症世界的旅行指南》《巴菲特的決策邏輯》等書。竭誠歡迎來信指教：[email protected]

產品目錄

產品目錄 【作者序】了解員工真正的需求，才能預防人才流失第一章 一般人常因為四種需求，決定是否離職01「預防離職」逐漸成為攸關企業存亡的重大議題02如何預防員工離職？03底下無人離職的主管，具有哪些共通點？第一章重點整理第二章 生存需求──改善工作環境，預防人員流失01「因為薪水想離職」，通常不是真話02年輕員工就是討厭加班和假日出勤03下屬會從透過主管的模樣，想像未來的自己第二章重點整理第三章 關係需求──如何避免員工因「人際關係」而離職？01沒有人會坦承是因為「人際關係」要離職02態度嚴苛的主管，也是造成離職的原因之一03如何訓斥，下屬才不會埋怨？04主管容易發火的四種情境，這樣做可避免衝突05缺工時代，不要讓情緒成為導火線06「用心傾聽，將心比心」的主管，才能留住員工07主管找不出「下屬值得稱讚」的原因08新人不懂又不敢問的內心糾葛09懂得保護下屬，不受主管或奧客霸凌10成為即使訓斥下屬，對方也不會離職的主管第三章重點整理第四章 成長需求──如何預防渴望上進的員工離職？01對追求成長的員工來說，待遇不是最重要的02了解員工對工作的期望03即使滿意現狀，若對未來不安，還是會離職04感覺「工作無趣」的五個原因05委派工作時，必須提供明確的願景和職責06設定目標，提供成長機會07根據下屬的成熟度，採取四種不同的相處模式08主管的真心關懷，足以打消下屬的離職念頭第五章 公利需求──賦予成就感，預防員工離職01渴望自己有助於人，是人的本性02說一套、做一套的公司，很難留住人03不覺得有必要感謝下屬的主管，有這些特徵第五章重點整理第六章 員工分為九種，想預防離職要這樣做01「離職原因」會隨年齡、意願及能力而不同02【第一種員工】有意願且能力強的新秀03【第二種員工】有意願且能力中等的菜鳥04【第三種員工】沒意願且能力差的問題新人05【第四種員工】有意願且能力強的菁英06【第五種員工】有意願且能力中等的職場領頭羊07【第六種員工】沒意願且能力差的未開花者08【第七種員工】有意願且能力強的高階幹部09【第八種員工】有意願且能力中等的中階主管10【第九種員工】沒意願且能力差的窗邊員工第六章重點整理第七章 如果不希望流動率太高，公司可以這樣做01為了預防下屬離職，考核制度也要謹慎02提高商品售價，能防止員工離職？第七章重點整理第八章 面對下屬之前，必須先面對自己01身為主管，如何克服「只讀不做」？02唯有真心面對下屬，主管才能成長第八章重點整理【結語】人力愈不足，愈不能放棄培育人才

商品規格

最佳賣點

最佳賣點 : 如果你曾想過：「員工現在辭職，情況可能會很糟糕……」
這就是你及企業必讀的書！
不畫大餅、不灌迷湯，
從主管到組織都能學會的41個留才方法



★ 效果驚人，日本各大企業相爭使用 ★

✔ 已改善1200間以上的公司。
✔ 原本每年有超過一半員工離職，如今則是降到零。
✔ 常有員工做不到三個月就