化解職場內傷：獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族 (電子書) | 誠品線上

化解職場內傷：獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族 (電子書)

內容簡介

內容簡介 ★★★日本亞馬遜商業書話題之作★★★大缺工時代，人才難求；跨世代共事，衝突不斷⋯⋯幾乎每個人，都曾在職場受過傷！＝告別職場惡性循環的行動指南＝為什麼努力，卻莫名被否定？怎麼做，才能改善團隊氣氛、降低內耗？看見真正的問題，才能不再兩敗俱傷！獻給想要改變工作、卻疲憊不堪的你——．想擺脫倦怠、找回職場能量的上班族．想帶出高績效且低內耗團隊的主管．正在轉職、升遷或重建職場信心的工作者．想優化員工關係、降低離職率的管理職與HR．關注心理安全感，想打造健康職場文化的老闆►職場的傷，不是離職就會好，也不是換人就能解決許多上班族以為，換了公司就能更好；主管也常認為，員工不適任，就再找人。但真正的問題被忽視，不論換多少次，壓力與衝突只會不斷重演。►為什麼職場總是讓人受傷？日本企業改革顧問勅使川原真衣，曾任職於BCG、合益集團等外商顧問公司，協助數百家企業、醫院與學校成功轉型。她發現，雖然越來越多企業開始重視員工福利，推行「心理安全」、「1對1對話」、「打造幸福感」等措施，但真正的問題在於，組織文化、制度與管理方式沒有同步調整，讓這些努力只會流於形式，隱形壓力反而累積成內傷。►化解職場內傷，從日常互動改變為了打造更安全、健康的職場環境，勅使川原真衣結合超過20年的實務經驗，提出在日常工作中立刻實踐的具體方法，讓老闆、主管和員工從小到大著手，改善人際互動、管理方式、流程制度、組織文化，減少衝突，讓每個人都能發揮所長——．揪出職場讓人受傷的四大根源．破解隱形壓力源，學會正確看待，並有效應對．以「機能」取代「能力」，打造多樣化的團隊價值．如何高效溝通，改善與同事、主管的關係和互動？．重新定義「成功」，怎麼讓不同特質的人各司其職？．把「不適感」當作改革起點，推動制度與文化的改變本書還收錄更多實用方法與真實案例，幫助你看見問題、修復關係、改變制度，在追求績效的同時，降低內耗、提升合作，讓職場不再是壓力源，而是一個能安心發揮的地方。

作者介紹

作者介紹 勅使川原真衣1982年出生於日本橫濱。東京大學研究所教育學研究科畢業。曾就職於波士頓諮詢公司（BCG）、合益集團（Hay Group）等外商顧問公司，之後獨立創業，於2017年成立專注於組織發展的「Onomizu株式會社」，從教育社會學與組織發展的角度，重新思考能力主義與個人責任社會。兩個孩子的母親，自2020年起與乳癌搏鬥。著有《緩解因「能力」造成的生存困難》（曾獲選日本紀伊國屋書店「自我大賞」2024年第8名）、《工作的本質——超越「能力主義」》、《在職場中受傷——寫給領導者，從「受傷」開始的組織發展》。編著作品包括《如果你連這點都做不到，困擾的是你自己吧？》。最新著作為《「格差」的「格」到底是什麼？——無意識的能力主義與特權》。於評論雜誌「Voice」、教育專業雜誌《教職研修》、日經商業電子版中進行文章連載，於「Daiwa log」網站撰寫專欄「組織關係鬆解師」，於「朝日新聞數位版 Re:Ron」撰寫專欄「如果要追求更好的社會」。

產品目錄

產品目錄 好評推薦前言 被視而不見的職場傷害第1章 你曾經「在職場中受傷」嗎？1. 因評價而受傷◎案例1：45歲．大型製造商人事部課長A先生．「在職場中受傷」的真實樣貌．被動的工程師，庶務二課真實版！．沒有下屬，卻被評為領導能力不足．掌握機會表達受傷．進行坦誠對話2 . 受傷在心口難開．我也曾在職場中受傷！．大家只會說「自己想辦法」．雜亂無章的放任與失控的組織．認真負責卻墜入黑暗深淵．「停止思考」的合理性．有苦衷的員工．流於形式的「壓力指數測量」◎案例2：33歲．會計事務所K先生．打開潘朵拉的盒子．因為被要求才做．職場中的「二度受傷」．天才職人也可能受傷降職．職場相關調查究竟對誰有利？3. 在求職過程中受傷◎案例3：20歲．大學生F先生．學歷社會的求職困境．將求職視為一種「通過儀禮」．何謂「白金地址」？．人才招募的重要關鍵．失敗者沒有發言權．公開說「這個歐巴桑還挺能幹的」．嘲笑「女人歇斯底里」的掌權者．成為「不生氣的人」？．問題在人？還是組織？第2章 在職場中受傷卻說不出口的機制4. 歸咎於個人問題的職場內傷．讓組織嚴陣以待的問題．「在職場中受傷」純粹是個人問題？．將問題導向個人的目的．個人的問題應自己想辦法？．「能否避免受傷」因人而異．承認自己受傷就輸了5. 能力主義的殘酷分裂．身分制度與能力主義．「能力」這種眼睛看不到的東西6. 以「溝通能力」致命一擊！．日漸複雜模糊的「能力」定義．「能力標準」隨機變動著．無敵的「溝通能力」？．想要「具備自主性」的人才？．足夠優秀就不會受傷？第3章 跨越「能力主義」7.「能力」是時刻變化的「狀態」◎案例4：25歲．大型旅行社業務部M先生 ．主管也很委屈受傷．眾人的苦衷，大家的「傷口」．別輕易評斷「真正的你」．悲觀的預測．人本來就是會變．對話的契機．被誤解的「領導能力」．尋找阻礙的原因．對「人力資本管理」的疑慮8. 集結各自具備的「功能」◎案例5：三十世代．大型IT企業調查部門U先生 ．「優秀的人才」並不存在◎案例6：25歲．大型保全公司就職第二年Y先生．探討事情背後的原因．受傷會阻礙能力發揮．別對「心靈創傷」視而不見．這是「不把工作當一回事」？．不需絕對優秀，但求「功能」適切性．對人才特質的超大誤解9. 打造理想的合作關係◎案例7：20世代．服飾品牌新任店長O小姐 ．屬下離職潮的「真相」．明明很努力，卻感覺受傷了．人與人、人與工作的正確組合．需要的不是「評價」，而是「觀察」．不感情用事，主動引導對話第4章 立即開始以「措辭」進行改革 10. 討論何謂成果？ ．想看見一個什麼樣的世界？．對工作成果的定義．不是讓每個人都變得全能．組織發展隱藏著陷阱11. 將什麼加以組合，又該如何組合？．人與職務的組合演練．進行「費米推論」．優化組織發展在於觀察個人．「簡單易懂」並非最重要．「適性測驗」有其參考價值．「漂亮詞彙」的真面目12. 不再將成功與能力一概而論．先關注「生活作息」．從哪一種組織改變起？．從「措辭」開始進行改革．不只是真理，更需進一步實踐．與其評價，不如感謝．「在職場烙下的傷痕」未來會如何？．真正需要的不是更加強大．再也不要說「人的本質」結語 致受傷的「改革者」資料引用及參考文獻

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最佳賣點

最佳賣點 : ★★★日本亞馬遜商業書話題之作★★★

大缺工時代，人才難求；
跨世代共事，衝突不斷⋯⋯
幾乎每個人，都曾在職場受過傷！

＝告別職場惡性循環的行動指南＝
為什麼努力，卻莫名被否定？
怎麼做，才能改善團隊氣氛、降低內耗？

看見真正的問題，
才能不再兩敗俱傷！

獻給想要改變工作、卻疲憊不堪的你——