職場政治學：看懂專業以外決定職涯發展的關鍵 (電子書) | 誠品線上

職場政治學：看懂專業以外決定職涯發展的關鍵 (電子書)

內容簡介

內容簡介 ——你可以不玩職場政治，但你不懂，別人就會拿它來玩你——本書讓你從「被玩」進化為「造局者」｜寫給在工作上認真付出，卻一直覺得哪裡不對勁的你｜＊附【職場政治敏感度自我評估量表】快速檢查自己的政治盲點，找出最該強化的能力＊如果你曾經想過——．為什麼事情都是我做，功勞卻是別人的？．為什麼能力普通的人比我更容易被主管重用？．為什麼每次升遷都差臨門一腳？如果這些疑問一直沒有答案，本書就是為你寫的。人資小週末創辦人盧世安從事人資二十多年，在書中逐一分析職場困境的癥結點，為你拆解在辦公室裡「活下來並且升上去」的完整地圖。「職場政治學」不是教你壞，而是教你：．讀懂空氣： 識破那些沒人說破的潛規則，別再當最後一個知道消息的人。．精準站位： 擺脫工具人命運，從被「利用」進化到被「需要」。．策略出手：抓住發言與行動的黃金時機，讓每一分努力都貢獻在關鍵時刻。本書特色．將不易言說的辦公室政治化為具體可操作的技術： »「看見、讀懂、站位、出手」四動作找出職涯卡關原因。 »「讀空氣、畫影響力地圖、開放式探針、低風險小實驗、利益換位」五項技術，訓練你的政治敏感度。．用案例故事將抽象的政治判斷變具體，讓你看見辦公室的隱形賽局。．提供檢查工具與實作練習，透過複利效應累積政治判讀力。．強調正向影響力，不教陰謀詭計，而是一套透明的行動準則。對職場政治反感的人能得到心理層面支持，學得工作必備的政治智商。．「政治敏感度評估量表」能測量你的政治盲點，找出最該強化的象限，讓政治邏輯判讀成為你的真本事。

作者介紹

作者介紹 作者簡介姓名:盧世安全國最大人資社群「人資小週末HRFRIDAY」創辦人。擔任人資顧問、企業講師與高階主管教練，長年往返於企業現場、人才發展與管理決策之間。擅長從組織策略、人性動機與權力互動三條線索，拆解職場中那些難以寫進制度、卻深刻影響升遷、合作與信任的真實運作。二十多年來，服務於新創團隊、傳統企業與大型組織，參與人才盤點、績效管理、組織設計、領導發展及文化變革，累積大量第一線觀察，也看見許多專業人才因不懂局勢、誤判關係，最終在關鍵節點失去機會。長期筆耕，將管理學、心理學、歷史、哲學與政治學融入職涯議題，形成兼具洞察與實務感的跨界觀點。以職涯輔導為志業，重視誠信、尊重、責任、學習與慈悲，主張一個人的職涯高度，最終取決於能否在複雜局勢中看清自己、理解他人，並做出承擔得起後果的選擇。職場政治並非陰謀與算計的代名詞，而是資源有限、角色不同、利益交錯之下，組織必然出現的協商與選擇。真正成熟的工作者，既要守住價值，也要懂得判讀權力；既能清楚表達立場，也知道何時沉默、何時結盟、何時退讓。這種能力不靠投機，而來自對人性、制度與情境的長期理解。《職場政治學》正是多年企業觀察與輔導經驗的整理，獻給所有努力工作，並想進一步理解組織真相的人。小週末臉書：https: www.facebook.com hrfriday指教信箱：[email protected]職場政治學官網：http: officepolitics.com.tw

產品目錄

產品目錄 推薦序理解是人生的最大收穫 王星威減少組織內耗，促成共好 盛治仁與世安老師進行一場教練對話 黃冠華成為懂局勢、知進退的工作者 蘭堉生看清楚職場政治，永遠是第一步 王永福（福哥）看懂職場，更要成就人才 黃至堯自序 為什麼想寫這本書？導論 政治智商 PQ：職場政治力的本質一、政治智商 PQ 的本質定義與誤區辨析 ◆ 一句話說 PQ：看懂工作場域裡那張看不見的地圖 ◆ PQ 不是厚黑學：「動機與產出」測試，一眼分高下 ◆ 為什麼是現在：AI、扁平化、跨世代，三股風同時吹來二、組織資本的拼圖：解構三大能力商數的天花板 ◆ IQ 天花板｜能力詛咒：越強，越被釘在原位 ◆ EQ 天花板｜好感度陷阱：被喜歡，卻沒被當回事 ◆ PQ 做的事｜把你的努力，放到對的方向上三、實戰演練：政治智商 PQ 的四大核心動作 ◆ 動作一、看見｜讀到第三層的訊號，多數人只停在第一層 ◆ 動作二、讀懂｜從「他做了什麼」回推「他要什麼」 ◆ 動作三、站位｜在看不見的地圖上，找出你自己的點 ◆ 動作四、出手｜時機，比力氣更有重量四、你，走到哪一個階段了 ◆ 階段一、政治盲｜看不見，所以找錯戰場 ◆ 階段二、政治覺醒｜看見了，眼前卻到處都是雷 ◆ 階段三、政治成熟｜流暢，卻忘了回頭問：「這遊戲本身，對嗎？」 ◆ 階段四、策略掌局｜從玩家走到規則制定者 ◆ 練習：每週花十五分鐘回顧，是最划算的單一習慣第一部 個人職能第1章 職場政治敏感度一、政治敏感度≠EQ：兩把不同的刀，不能混用二、努力為什麼不等於被看見：三個結構性原因 ◆ 原因一（認知層面）：注意力是有限資源，可見度比努力先進入決策者視野 ◆ 原因二（利益層面）：成果的歸因有系統性偏差，功勞自動記給最後發言或交付的人 ◆ 原因三（制度層面）：勤奮是評估系統的基底，跨部門的槓桿則來自政治敏銳度三、政治敏感度的五個具體能力 ◆ 能力一、讀空氣：訊號有三層，多數人讀不到第三層 ◆ 能力二、觀察影響力網絡：看見正式權力圖以外的真實影響力結構 ◆ 能力三、開放式探針：在亮出底牌之前，先了解別人的底牌 ◆ 能力四、低風險小實驗：感知需要被行動的回饋不斷驗證 ◆ 能力五、利益換位：讀他的利益，比讀他的情緒深一層四、自我診斷：你卡在鏈路的哪一段？五、政治敏感度的邊界：從透明測試到共贏測試第2章 職場陷阱全解析 一、為什麼當下你看不出來：三個結構性原因 ◆ 原因一、認知時差：理性與情感的速度差 ◆ 原因二、漸進盲區：溫水煮青蛙的微小累積 ◆ 原因三、防禦成本：當下尷尬引發的避險心理二、五個你最容易踩到的坑 ◆ 陷阱一、背黑鍋：吃你的忠誠心 ◆ 陷阱二、工具人化：吃你的勤奮 ◆ 陷阱三、好好先生症：吃你愛和諧的心 ◆ 陷阱四、過早站隊：吃你想要確定的心 ◆ 陷阱五、過度透明：吃你的真誠三、陷阱的共同結構：三個外在條件，四個內在偏差 ◆ 外在條件一、誘餌：你最珍視的那塊 ◆ 外在條件二、壓力：你來不及想清楚 ◆ 外在條件三、時機：在你判斷力最脆弱時走入陷阱 ◆ 內在偏差一、光環效應 ◆ 內在偏差二、互惠原則劫持 ◆ 內在偏差三、沉沒成本 ◆ 內在偏差四、從眾壓力四、三個預警訊號：掉進去之前，看懂這些徵兆 ◆ 訊號一、對方抗拒澄清 ◆ 訊號二、制度上的權責不對稱 ◆ 訊號三、突然冒出來的熱絡五、你已經在裡面了，怎麼脫身？ ◆ 步驟一、承認，然後評估 ◆ 步驟二、切割，但不要翻臉 ◆ 步驟三、重新定義，不是逢人辯解 ◆ 步驟四、把這次經驗變成你的資產第3章 何時開口，何時閉嘴 一、職場話語權的動態增減機制 ◆ 越少越重 ◆ 說過的話會被默默記下來 ◆ 時間點不對，內容對也沒用二、安全表達的四個會前核心前提 ◆ 前提一、位置確認：你的話在對方眼裡長什麼樣？ ◆ 前提二、頻道確認：對方現在聽得進去嗎？ ◆ 前提三、額度確認：你的分量撐得起這句話嗎？ ◆ 前提四、後續確認：說完之後，你接得住對方的反應嗎？三、提問的藝術：如何將觀點植入對話 ◆ 錨定問題 ◆ 引導問題 ◆ 總結問題四、閉嘴是一種主動的選擇：三種策略性沉默 ◆ 信號性沉默：讓對方知道你在評估，不是在默許 ◆ 累積性沉默：讓你的下一句話，因為沉默而更重 ◆ 保護性沉默：在政治地雷區，讓沉默替你擋住風險五、說「不」的五種包裝 ◆ 包裝一、資源限制型 ◆ 包裝二、戰術延後型 ◆ 包裝三、價值交換型 ◆ 包裝四、替代方案型 ◆ 包裝五、戰略防線型六、六個你最好閉嘴的場合 ◆ 場合一、公開帶頭質疑上司，且上司還沒說話 ◆ 場合二、派系衝突高峰期，主動發表中立分析 ◆ 場合三、細節還沒確認，就在重要場合承諾 ◆ 場合四、在可能有錄音或記錄的場合，說你不想被留底的話 ◆ 場合五、對方情緒高峰時，提你想讓他理性考量的事 ◆ 場合六、分量已透支，繼續說更多的話第二部 組織認知第4章 職場潛規則一、潛規則在組織架構中的三大核心功能 ◆ 功能一、社會化過濾：降低組織邊界內的摩擦成本 ◆ 功能二、非正式激勵：正式薪酬之外的權力籌碼 ◆ 功能三、文化自我維護：讓既有結構自動延續二、組織規則的冰山模型與共生現實三、當代職場最常見的五大潛規則矩陣 ◆ 服從型潛規則：超越正式職責的服從，被框架成忠誠的展現 ◆ 圈子型潛規則：真正的決策不在正式會議裡發生 ◆ 績效稀釋型潛規則：你做到了所有指標，升遷沒輪到你 ◆ 時間政治型潛規則：你在不在的「樣子」比你做了什麼更重要 ◆ 語言暗碼型潛規則：字面意思和真實意思之間有系統性的落差四、三邊各自在算什麼： 員工、主管、組織 ◆ 員工視角：持續的低度不安全感 ◆ 主管視角：低成本、有彈性的管理工具 ◆ 組織視角：制度的灰色補丁五、新組織的三個月解碼實戰：一張掃描清單 ◆ 第一個月：觀察，不發言 ◆ 第二個月：間接提問，驗假設 ◆ 第三個月：影子觀察，借別人驗證第5章 職場權力地圖一、組織圖的隱形幻象與雙軌決策現實 ◆ 為什麼組織圖永遠不等於權力地圖？ ◆ 認出真正決策者的三個觀察線索二、組織行為學中的六大核心權力來源矩陣 ◆ 權力一、職位 ◆ 權力二、專業 ◆ 權力三、獎賞與資源 ◆ 權力四、資訊與數據詮釋 ◆ 權力五、人脈 ◆ 權力六、魅力三、實戰演練：繪製個人組織權力地圖的五大步驟 ◆ 步驟一、蒐集行為證據 ◆ 步驟二、認出每個人的權力來源 ◆ 步驟三、畫影響力連線 ◆ 步驟四、每季更新 ◆ 步驟五、讓地圖指導行動四、識局 → 布局 → 制局：三層境界，三種打法 ◆ 第一層、識局：看懂權力地圖 ◆ 第二層、布局：策略性地在地圖裡行動 ◆ 第三層、制局：參與遊戲規則的塑造五、避開三個常見誤區：認錯人、選錯路、押錯時機 ◆ 誤區一、認錯人：把職位最高的人，當成最有影響力的人 ◆ 誤區二、選錯路：走了組織圖的路徑，沒走權力地圖的路徑 ◆ 誤區三、押錯時機：在決策已經形成之後才行動第6章 職場派系一、組織規模化下的分群必然性與結構本質 ◆ 為什麼到某個規模，分群是必然二、職場中最常遭遇的五大派系紐帶矩陣 ◆ 派系一、元老派：共同的時間 ◆ 派系二、戰功派：共同的績效 ◆ 派系三、同源派：共同的背景 ◆ 派系四、利益派：共同的好處 ◆ 派系五、理念派：共同的主張三、站位藝術：從衝突傳聲筒升級為價值翻譯者 ◆ 傳聲筒：把A的原話帶給B ◆ 翻譯者：把A的「需求」翻成B聽得懂的語言四、三個你早晚會遇到的場面 ◆ 情境一、被主動拉攏：你跟我們是一條船的，對吧？ ◆ 情境二、被迫選邊：兩邊在你面前直接對撞，你必須表態 ◆ 情境三、雙軌並行：兩派不正面衝突，但你顧不到兩邊五、從派系走向制度：組織端的解法 ◆ 把暗的規則明文化 ◆ 把資源分配的判準寫在前面 ◆ 把跨部門協作變成例行而不是例外第三部 晉升發展第7章 向上管理新思考一、向上管理的本質辨析：從情感被喜歡到結構被需要 ◆ 被喜歡：社交資本，會用完 ◆ 被需要：組織資本，會累積二、主管視野中的下屬分類：價值與風險的四象限矩陣 ◆ 位置一、加分項：你在的時候，主管的成績單比較好看 ◆ 位置二、減分項：你在的時候，主管要花力氣替你收尾 ◆ 位置三、中性項：你在不在，對主管影響都不大 ◆ 位置四、不可或缺：主管很難不靠你三、當代組織中的四種類型主管及其話術對齊策略 ◆ 類型一、結果導向型：給結果，少囉嗦 ◆ 類型二、流程導向型：按節奏走，定期更新 ◆ 類型三、關係導向型：先建立信任，再談事情 ◆ 類型四、願景導向型：把事連到他的更大願景四、管理期望：主動設框，而不是被動接球 ◆ 三件事，在開始前要先講清楚 ◆ 一個具體的對話模板五、360度關係管理：上、下、側、外 ◆ 四向力學的最低標準第8章 平行政治一、橫向聯盟常被低估的四大心理機制 ◆ 機制一、「同儕都是競爭對手」的錯覺 ◆ 機制二、「主管才是分配者」的錯覺 ◆ 機制三、「平輩沒權力」的錯覺 ◆ 機制四、「橫向關係是社交」的錯覺二、水面下的零和動態：同儕隱性競爭的三大來源 ◆ 績效是相對排序，不是絕對標準 ◆ 主管的注意力是有限資源 ◆ 升遷階梯越高，名額越少三、競合賽局下的互利框架：三大核心設計原則 ◆ 追求雙方加成，而非平均分配 ◆ 把雙方的戰功並列，邊界分明 ◆ 不在主管面前比較同事四、成為跨部門的資源節點：結構洞的戰略意義 ◆ 刻意跨網絡 ◆ 做「資源套利」，不做「訊息轉手」 ◆ 不獨占資訊，但要做「節點」五、同儕關係的長期複利：五年、十年後，那些人去了哪裡 ◆ 以深度為核心，以寬度為防線 ◆ 時間不可壓縮第9章 升遷的政治邏輯一、升遷決策現場的三個隱性評估維度 ◆ 維度一、可信賴性：他能不能被放心交代 ◆ 維度二、政治判斷力：他在敏感場面會不會踩雷 ◆ 維度三、容器規模：他能不能承載更大的責任二、政治信任度的演進路徑：從執行預測到權力授權 ◆ 階段一、可預測：我知道你會怎麼做 ◆ 階段二、可託付：我可以把難的事交給你 ◆ 階段三、可授權：我可以讓你代我做決定三、爭取晉升的雙軌賽局：自薦與被推薦的風險評估 ◆ 自薦：起步成本低，但下檔風險高 ◆ 被推薦：起步要等，但訊號強得多 ◆ 爭取升遷的路徑怎麼選四、升遷的時機政治學：辨識窗口，策略性出手 ◆ 組織結構調整的窗口 ◆ 業務危機或機會的窗口 ◆ 主管自身位置變動的窗口五、升遷卡關的五種原因：大多數人卡在同一個地方 ◆ 原因一、在「可預測」這個階段停太久 ◆ 原因二、沒有讓自己「被需要」的差異化 ◆ 原因三、踩過的政治地雷沒被修復 ◆ 原因四、缺乏跨部門的支持網 ◆ 原因五、時機判斷錯誤後記 讀完之後，怎麼繼續用這本書 附錄一 診斷工具與延伸資源附錄二 職場政治敏感度自我評估量表

商品規格

最佳賣點

最佳賣點 : ——你可以不玩職場政治，但你不懂，別人就會拿它來玩你——
本書讓你從「被玩」進化為「造局者」
｜寫給在工作上認真付出，卻一直覺得哪裡不對勁的你｜

＊附【職場政治敏感度自我評估量表】快速檢查自己的政治盲點，找出最該強化的能力＊

如果你曾經想過——
．為什麼事情都是我做，功勞卻是別人的？
．為什麼能