防詐3要訣：不聽信、不操作、掛斷電話 
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面對餐飲業極度的人力短缺，
餐飲業要生存下去必須做兩件事。
一是強化「招募力」；另一件是強化「留才力」
招聘之前，首先要留得住人！
「為什麼人力總是不足？」
「員工動不動就辭職……」
「花大錢招募卻招不到人……」
兼顧數據分析與實務應用，
透過成功案例來學習餐飲店專用的評價制度與招聘策略：
餐飲業要生存下去必須做兩件事。
一是強化「招募力」；另一件是強化「留才力」
招聘之前，首先要留得住人！
「為什麼人力總是不足？」
「員工動不動就辭職……」
「花大錢招募卻招不到人……」
兼顧數據分析與實務應用，
透過成功案例來學習餐飲店專用的評價制度與招聘策略：
內容簡介
面對餐飲業極度的人力短缺，
餐飲業要生存下去必須做兩件事。
一是強化「招募力」；另一件是強化「留才力」
招聘之前，首先要留得住人！
「為什麼人力總是不足？」
「員工動不動就辭職……」
「花大錢招募卻招不到人……」
兼顧數據分析與實務應用，
透過成功案例來學習餐飲店專用的評價制度與招聘策略：
結合經營理念的制度設計、參酌公平性與成長性的權重設定、預防突然離職的1對1面談、
減輕業務負擔的DX、節省人力的提示、應徵人數倍增的招聘專用網頁。
防止招錯人也有助減少離職，提升「招募力」該做的事
──提升雇主品牌
──招募管道的最佳化
──分析成本效益
恐怕許多餐飲店經營者都有這樣的苦惱：
很想加強「留才力」，但不知該從何處著手。
留才力有兩大面向「工作待遇」和「工作成就感」
──致力提升工作待遇，以不輸給競爭對手為目標
──認真改善工作成就感低的弱點
──水桶是不是有漏洞？
分析日本「離職率低（=員工不會輕易離職）」餐飲店的做法，
發現員工不輕易離職餐飲店的5大要點，那就是：
①工作待遇、②公平的評價、③自豪感、④企業文化、⑤有助成長的環境。
因此要引進適合的考核制度，制定出結合經營理念且明確的薪酬制度與職涯設計。
如果將公司或店鋪比喻作一艘船，社長比作船長，員工比作船員，
那麼經營理念就是「羅盤」，經營願景是「目的地」。
經營理念（＝指南針）可以用來確定和確認我們是否朝著正確的方向前進、
思考方式是否有誤、為了什麼而乘坐同一艘船。
書中透過案例帶領餐飲店老闆，
透過有計畫地修正考核方法、經營計劃書與薪酬評價等，
一步步打造出讓員工具有向心力與勾勒職涯願景的工作環境。
‧重新認識人事評量的三大要素
①等級制度
根據員工的職掌、職務內容、能力等的標準決定員工的等級，並將等級劃分可視化的制度。
②考核制度
透過將公司要求的目標和個人目標的達成度轉化成數字並公平地予以評價，以提升員工的工作動力和成長意願的制度。
③薪酬制度
根據等級制度和考核制度決定員工的薪水、獎金和獎勵給付內容的制度。根據員工的職掌、職務內容、能力等的標準決定他們的等級，並讓等級劃分可視化。要在餐飲企業建構等級制度，我覺得將等級和職位合併來看，可能會比較容易理解。
‧餐飲店定性評價中很重要的「QSC」、「KPI」及「技能」
①QSC是將品質、服務、清潔C水準具體化。
②透過量化評估KPI，將有助提高店鋪營業額的KPI項目為基準，建立培育優秀人才的制度。
③技能檢核對店內各部門優秀員工的專業能力進行「專才分析」，將從中發掘出的個人技能納入定性評量項目，並且與教育訓練計畫相結合。
並進一步延伸到以下範疇──
「獎金與績效獎勵的差異？要怎麼給？」
「如何留住餐飲店主管？」
「如何減輕工作負擔，以防止員工離職？」
推薦給有這些煩惱的餐飲店：
‧希望降低離職率
‧優秀員工紛紛離職
‧希望重新檢討目前的人事考核制度
‧因人力短缺導致事業難以為繼
業界推薦（依首字筆畫排序）
知名司康 悄悄好食主理人｜Cindy
馡曄國際 總經理｜王益珊
小小麥 烏龍麵 居酒屋 負責人｜呂建方
醜小鴨咖啡師訓練中心 主理人｜黃琳智
開吧餐飲顧問 負責人｜熱血老闆James魏昭寧
本書重點：
◎書中介紹的實用Excel表單，全都提供讀者免費下載
◎不單用薪資留人，以企業理念打造出等級、考核、薪酬連動的留才人事制度
◎將優秀人才的隱性知識可視化，進一步用技能檢核數據化，還能成為育才範本，不怕人才斷層
餐飲業要生存下去必須做兩件事。
一是強化「招募力」；另一件是強化「留才力」
招聘之前，首先要留得住人！
「為什麼人力總是不足？」
「員工動不動就辭職……」
「花大錢招募卻招不到人……」
兼顧數據分析與實務應用，
透過成功案例來學習餐飲店專用的評價制度與招聘策略：
結合經營理念的制度設計、參酌公平性與成長性的權重設定、預防突然離職的1對1面談、
減輕業務負擔的DX、節省人力的提示、應徵人數倍增的招聘專用網頁。
防止招錯人也有助減少離職，提升「招募力」該做的事
──提升雇主品牌
──招募管道的最佳化
──分析成本效益
恐怕許多餐飲店經營者都有這樣的苦惱：
很想加強「留才力」，但不知該從何處著手。
留才力有兩大面向「工作待遇」和「工作成就感」
──致力提升工作待遇，以不輸給競爭對手為目標
──認真改善工作成就感低的弱點
──水桶是不是有漏洞？
分析日本「離職率低（=員工不會輕易離職）」餐飲店的做法，
發現員工不輕易離職餐飲店的5大要點，那就是：
①工作待遇、②公平的評價、③自豪感、④企業文化、⑤有助成長的環境。
因此要引進適合的考核制度，制定出結合經營理念且明確的薪酬制度與職涯設計。
如果將公司或店鋪比喻作一艘船，社長比作船長，員工比作船員，
那麼經營理念就是「羅盤」，經營願景是「目的地」。
經營理念（＝指南針）可以用來確定和確認我們是否朝著正確的方向前進、
思考方式是否有誤、為了什麼而乘坐同一艘船。
書中透過案例帶領餐飲店老闆，
透過有計畫地修正考核方法、經營計劃書與薪酬評價等，
一步步打造出讓員工具有向心力與勾勒職涯願景的工作環境。
‧重新認識人事評量的三大要素
①等級制度
根據員工的職掌、職務內容、能力等的標準決定員工的等級，並將等級劃分可視化的制度。
②考核制度
透過將公司要求的目標和個人目標的達成度轉化成數字並公平地予以評價，以提升員工的工作動力和成長意願的制度。
③薪酬制度
根據等級制度和考核制度決定員工的薪水、獎金和獎勵給付內容的制度。根據員工的職掌、職務內容、能力等的標準決定他們的等級，並讓等級劃分可視化。要在餐飲企業建構等級制度，我覺得將等級和職位合併來看，可能會比較容易理解。
‧餐飲店定性評價中很重要的「QSC」、「KPI」及「技能」
①QSC是將品質、服務、清潔C水準具體化。
②透過量化評估KPI，將有助提高店鋪營業額的KPI項目為基準，建立培育優秀人才的制度。
③技能檢核對店內各部門優秀員工的專業能力進行「專才分析」，將從中發掘出的個人技能納入定性評量項目，並且與教育訓練計畫相結合。
並進一步延伸到以下範疇──
「獎金與績效獎勵的差異？要怎麼給？」
「如何留住餐飲店主管？」
「如何減輕工作負擔，以防止員工離職？」
推薦給有這些煩惱的餐飲店：
‧希望降低離職率
‧優秀員工紛紛離職
‧希望重新檢討目前的人事考核制度
‧因人力短缺導致事業難以為繼
業界推薦（依首字筆畫排序）
知名司康 悄悄好食主理人｜Cindy
馡曄國際 總經理｜王益珊
小小麥 烏龍麵 居酒屋 負責人｜呂建方
醜小鴨咖啡師訓練中心 主理人｜黃琳智
開吧餐飲顧問 負責人｜熱血老闆James魏昭寧
本書重點：
◎書中介紹的實用Excel表單，全都提供讀者免費下載
◎不單用薪資留人，以企業理念打造出等級、考核、薪酬連動的留才人事制度
◎將優秀人才的隱性知識可視化，進一步用技能檢核數據化，還能成為育才範本，不怕人才斷層
規格
誠品貨碼 / 2683163683006
ISBN13 / 9786264373814
ISBN10 /
EAN貨碼 / 9786264375047
頁數 / 20
語言 / 1:中文/繁體
級別 / N:無
檔案格式 / EPUB流式(17MB)
檔案匯出格式 / EPUB 提供 Adobe DRM
TTS朗讀 / EPUB提供TTS朗讀
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