彼得原理: 日子一久, 每個職位都會由一個不能勝任的員工擔任

引言：二十世紀西方文化三大發現
前言：解開層級組織不勝任之謎的鑰匙
第一章 彼得原理：不要讓員工潰敗在晉級的階梯上
彼得高地——爬不完的晉升階梯
彼得螺旋——為什麼越來越多的人不勝任？
不要讓員工潰敗在晉級的階梯上
有節制、有理性、有原則地升遷員工
晉升員工要重視潛力，而不是業績
改革晉升機制，避開「彼得原理」陷阱
第二章 肯德爾法則：知人善任是管理者的必修課
知人，是用人的首要前提
慧眼識英才，用人先識人
大材不能小用，小材不能大用
用兵點將，用適合的人做適合的事
用人要做到原則性和靈活性的統一
第三章 威爾許原則：用人得當，事半功倍
不能讓外行人做內行事
把適合的人才放在適合的位置上
用人之道，在於揚長避短
讓每個人有施展才華的空間
第四章 德尼摩定律：人才任用，因人而異
用人不要「看人挑擔不吃力」
不同的性格，採用不同的任用方式
按照員工的特點和喜好分配工作
知人善任做管理，巧奪天工用人才
知人「五不」，不拘一格用人才
明確用人觀念，秉持「五個堅持」
第五章 艾科卡法則：能者上前，庸人靠邊
效力強大的艾科卡「用人五法」
合理分配員工的工作
正確指導員工，員工賣力效勞
掌握和培養正確指導的能力
六個原則，讓員工貫徹自己的意圖
第六章 美即好效應：唯才是舉，不要以貌取人
相貌不等於能力，以貌取人不可取
人不可貌相，海水不可斗量
堅持「唯才是舉」的用人標準
擇才不拘一格，不可苛求完美
第七章 貝爾效應：管理者要成為員工的階梯
發揚伯樂精神
推薦人才，要有大公無私的胸懷
提攜人才，貴在雪中送炭
成為「伯樂」，更要成為「階梯」
第八章 德西效應：妥善使用激勵的法寶
為什麼會產生「德西效應」？
薪酬激勵，給員工一份保障
願景激勵，讓期望產生動力
激勵人心，把感謝送進心裡
第九章 秋尾法則：信任是激勵的最好武器
信任——成就員工，塑造團隊
對員工要尊重和信任
一份信任，換取十倍回報
把公司交到員工手裡
賦予參與權，激發工作動機
第十章 羅森塔爾效應：適當的讚美，可以使平凡變優秀
讚賞的強大力量
讚美可以讓員工達到巔峰狀態
學會讚美，平凡變優秀
及時表揚員工的每個進步
讚揚五原則——這樣讚揚員工最有效
第十一章 木桶定律：讓所有「木板」維持最高度
不要忽視「短木板」員工
激勵有道，「短板」也可以變成「長板」
重視人才組合，打造黃金搭檔
不求個人成績，只求整體優勢
優勢互補，提升團隊戰鬥力
第十二章 鯰魚效應：用「鯰魚」啟動「沙丁魚」
引進鯰魚型人才，啟動一潭死水
請來「鯰魚」，管理無為而治
優勝劣敗，讓員工動起來
防止惡性競爭，宣導良性競爭
慎用「鯰魚」，不要讓「鯰魚」毀掉團隊
第十三章 吉格勒定理：水無積無遼闊，人不養不成才
授員工以魚，不如授員工以漁
造人先於造物，用人不忘育人
職位不同，培訓亦有別
體驗式培訓——讓員工跳出框架思考
第六項修煉——打造全面品質學習型組織
第十四章 鰷魚效應：魅力影響，讓員工主動追隨你
身教示範，做員工最好的教練
說得再多，不如以身示範
依靠人格魅力，聚攏和統御人心
加強自身修養，成為員工的表率
以權服人，不如以德服人
第十五章 南風法則：人性化是管理的最高境界
溫暖勝於嚴寒，管理要有人情味
以柔克剛，心平氣和與員工溝通
恩威並重，講原則也要講感情
愛你的員工，他會百倍地愛公司
第十六章 托利得定理：廣開言路，集合眾智無往不利
兼聽則明偏信則暗，多聽取民意
作風民主，接納不同的意見
要有從善如流、勇於納諫的胸懷
鼓勵員工建言獻策，視員工意見為財富
廣開各方言路，與員工達成共識

陳立之

任職於投資諮詢公司，工作之餘，對理財及經濟生活有深入研究和新穎觀點，曾經發表許多文章，受到讀者好評，著有：《墨菲定律》、《彼得原理》、《帕金森定律》。

名人推薦
彼得原理是20世紀最深刻的社會和心理學發現，以科學史上的地位來說，勞倫斯‧彼得甚至可以與牛頓和哥白尼媲美。——《紐約時報》
世人對帕金森推崇備至，因為他提醒人們注意到某些社會現象。現在，那些現象已經由彼得原理首次以科學方法加以闡釋。——《經濟學人》
在所有促進人類生活及生存情形的各種建議中，只有彼得原理真正瞭解人類的組織問題。——亞馬遜網站
彼得原理針對兩個問題：一是如何才可以避免「晉升極限併發症」，二是身為經理級主管，如何才可以知人善任。《彼得原理》是一本管理者必讀的經典。——克萊斯勒汽車公司總裁 艾科卡