團隊風險指數: 超速凝聚高效團隊力, 攜手破解企業信任危機 | 誠品線上

團隊風險指數: 超速凝聚高效團隊力, 攜手破解企業信任危機

內容簡介

內容簡介 在這個所有企業都面臨信任危機的時代， 你的團隊風險指數是多少？ ▍老闆為何犯錯：專權的老闆，是失敗的老闆 根除內部信任危機、不斷提高企業執行力，是企業領導人最主要的議題，也是企業提高核心競爭力的重要手段。若決策權過度集中，終究會導致非常危險的「強領導力、弱管理」模式。 可以說，如果企業的領導者長期不願意聽取建議、不接近下屬，只要他的重大決策無法被充分論證，勢必會短視，並失去有用之才，最後讓公司失去良好的發展機會。 ▍信任危機：是誰讓企業在刀刃上跳舞 如今，許多企業不斷宣揚「員工是企業的主人」，員工培訓也很注重團隊合作這類問題；可是一旦實際應用，卻總是差強人意。 「不想當將軍的士兵不是好士兵」，同樣，不想擔當高階職務的領導者也不是卓越領導者。但是，領導者的升遷必須建立在勝任的基礎上，如果和員工之間沒有充分的信任，最好不要擔任高階職位，更不要倉促提拔員工擔任主管。否則，當信任危機突然來臨，不管是作為當事人的管理者還是企業本身，沒有一方會是真正的贏家。 ▍到底聽誰的：「多頭領導」的隱藏危機 「多頭領導」的優點，是可以集中多人的經驗與才智，相互取長補短，共同受益成長；但是，「多頭領導」同時也是一顆不定時炸彈： 一是領導者之間沒有統一的決議，這樣就讓下屬很為難：到底聽誰的？聽誰的都需要，但是往往這些決議是有衝突的，這就導致了下屬無從執行；即使下屬勉強為之，效果也已經大打折扣了，這是典型的多頭領導惡果。 二是雖然領導者之間有統一決議，但在企業中有這樣的現象：說的時候都沒問題；但如果執行出了問題，就會開始推卸責任。 ▍開誠布公有這麼難？：金魚缸效應 假如員工對公司的發展一無所知，他們就會感覺被當作「外人」，輕則會打擊員工士氣，造成部門效率低下；重則使企業管理者與員工相互不信任，甚至會誤解領導者的意圖而消極抵抗。 「金魚缸效應」，或是「透明效應」，是由日本最佳電器株式會社社長北田光男先生所創，是一種非常透明的民主管理模式，若運用到企業管理中，就是要求管理者必須增加規章制度和各項工作的透明度。 如此，不僅能有效防止管理者濫用權力，強化管理者的自我約束機制，員工在履行監督義務的同時，他的責任感、敬業與創新的精神也將大大提升。 ★本書特色 本書採用真實的案例，以深入淺出的理論分析明確高階主管與下屬的權責關係，幫助員工攜手抗擊企業的信任危機！

作者介紹

作者介紹 楊仕昇 朱明岩楊仕昇，曾至德國讀MBA，也有在歐洲公司服務的經驗，對東西方企業文化及員工工作態度差異感觸良多。現任一間化妝品公司的高管，閒暇無事時喜歡泡杯咖啡聽廣播。自認是重度貓奴，最大的興趣是吸貓。朱明岩，專職作者。

產品目錄

產品目錄 第一章 信任危機是企業的生死劫 當企業遭遇信任危機時 是誰讓企業在刀刃上跳舞？ 信任危機：隨時可能爆發的火山口 由信任危機引發的「疑神疑鬼」症 最忌諱的就是心胸狹隘 後果嚴重：企業內部信任危機 哪來轉危為安的信心 信任度的關鍵 企業內部信任度有多高 一場信任的危機 第二章 專權的老闆是失敗的老闆 與獨斷專行為伍 信任不足的困擾 指手畫腳直接指揮下屬 老闆也有病 老闆為何犯錯誤 誰為老闆的錯誤買單 老闆如何少犯錯誤 溝通就是雙贏 你是員工信任的領導者嗎？ 第三章 埋下信任危機的種子 都是派系鬥爭惹的禍 公司派系是這樣形成的 缺乏承諾的惡果 不善於理解他人會怎樣 與下屬爭功諉過？ 開誠布公有這麼難？ 缺乏公開、公平和公正 誰在決定著企業的成敗 員工不是工具 把下屬當作「出氣筒」 第四章 痛苦的中階主管 老闆對我不信任 成為專制的犧牲品 誰在影響中階主管？ 到底聽誰的？ 遭遇「夾心餅乾」 碰到天花板 欲望放縱何時休 外來和尚難念經 空降部隊的難度 給人踏實的感覺 第五章 如何讓員工充滿信任 誰是值得信任的老闆？ 空降部隊如何才能生存下去 為何一山可容百虎？ 以誠相待 「我就要信任他的能力」 別傷害員工的心 獲得員工的信任 給員工一定的決策權 做好企業的根本保證 用人要做到信任 第六章 請把員工當回事 不要粉飾自己的過失 失敗的真正原因 最可怕的是沒有反省 「用我的愛心換你的真心」 把下屬當作好友 把握好權威的度 有情管理的對與錯 掐滅信任危機的苗頭 把下屬和員工當回事 情感可以煥發出凝聚力 第七章 放手讓員工發揮才幹 給他一個舞台 放下不該管的事 放手使用新人 放權徹底 要用「心」用人 充分信任你的下屬 用人的關鍵在於信賴 給資深主管多大的權力？ 給經理人一定的決策權 第八章 建立企業的內部信心和信任 舉賢應該避親 唯才是舉 把員工當成真正意義上的人 授人以魚不如授人以漁 知人善任 贏得員工的信任 培養下屬 揚長避短，用人所長 靠制度來最佳化管理 敢於任用年輕人

商品規格

最佳賣點

最佳賣點 : 本書採用真實的案例，以深入淺出的理論分析明確高階主管與下屬的權責關係，幫助員工攜手抗擊企業的信任危機！

試閱文字

自序 : 前 言
某網站曾做了「員工對直屬上級的信任程度」的調查，調查結果表明：百分之八十IT員工不信任領導者，百分之六十員工不相信企業領導者所描繪的前景，百分之四十員工隨時準備離開。有超過百分之二十的員工對自己的直屬上級不信任。對領導階層缺乏信任，員工行為就會短期化――缺勤增加、拖延工作、準備後路、把建立對外關係看得比公司利益更重、要求短期現金報酬……這些短期行為都是會直接影響到團隊績效和部門效益。
而在企業之中，老闆不信任自己精挑細選的員工，所以安裝了監視器，監視那些為他賣力工作的員工；領導者不信任下屬，害怕他們越級告狀，所以給了他們繁瑣的工作，讓他們無暇顧及其他的他們所不應該知道的事情。常聽企業領導者幹部鳴冤：自己一番苦口婆心，已是仁至義盡，得到的卻是狗咬呂洞賓，不識好人心；基層員工抱怨：認為幹部高高在上，與員工隔心隔肺。我們從這些牢騷中不難看出上下級之間隔閡太深，缺少了解和理解，這就是我們所謂的企業內部信任危機。
某知名企業的員工劉先生說：我想談談自己的切身體會：作為一個企業的員工，我堅信員工應該對企業忠誠、盡職盡責，可是作為企業本身又給予了我們怎樣的感受呢？我自認自己不是個要求很高的職員，我的職業準則是：作為我的領導者，你可以不重用我，但是你不可以不信任我。否則我為你工作的意義何在？難道僅是為了那點經濟來源？工作時會像個監工似的趁你不注意忽然走到你的身邊監視，無奈只能忍！原本已經安排好的工作他要打亂秩序，原本定好送你去參加認證培訓，回來更利於工作的，可是最後也還是沒消息了，原因居然是：「他還不能真正算是我們公司的職員，我們沒有理由出錢讓他去培訓。」我只覺得自己心裡打擊很大，不知道其他同仁聽了是何感受，那一瞬間我忽然明白了為什麼現在公司現狀日漸消沉的原因──信任危機。
資深主管市場是一個特殊的人力資本市場，這是一個「職業」企業家的僱傭市場，涉及到企業家精神的甄別和激發以及企業在剩餘權利的重新安排上。資深主管是相對於企業的股東或老闆而言的，他們是借助於他們所受到的專業訓練或擁有的專業技能而走上管理職位的人。企業的職能是提供資本，而經理人的職能是運營資本。資深主管是管理分工的結果，所以企業與資深主管之間存在著天然的矛盾，即委託──代理矛盾。家族企業的高速發展帶來對資深主管需求增加，但是在缺乏信任的情況下引入資深主管是不成功的。
很多企業並沒有協調好老闆與資深主管之間的關係，沒有處理好兩者之間存在的矛盾，最終給企業帶來了巨大的損失。近年來，市場上頻繁發生資深主管與老闆擦出火花的事件。無論是老闆還是資深主管，都存在著很多的問題。
信任是人與人之間一種最可貴的感情，信任員工就是尊重他的人格，沒有這種信任，就不可能使他產生自尊、自重、自愛，也就不可能使員工在工作中發揮積極性、主動性和創造性。老闆與員工等於是組織戰，必須要團結一致，才會產生力量。換言之，老闆和員工在互信的基礎上密切的結合在一起，才能凝聚成一股龐大的力量，否則，彼此的力量不但會相互抵消，而且還會產生反效果，形成四分五裂的局面。
不信任確實是企業的一種危機，在不信任之中企業會變得沒有競爭力，老闆與下屬矛盾多發。上下級間的猜忌有時就像野草一樣，一旦有了存在的空間，就會肆意瘋長。而實際上有許多「不信任」是因為溝通不良而產生的隔閡；也有許多「不信任」是因為老闆或員工存在的一種想像罷了。
本書採用真實的案例加上深入淺出的理論分析，讓所有的企業老闆明白：作為一個企業領導者，必須氣度恢弘，就要大膽放開你的手，敞開你的胸懷，特別是高層領導者，更應該懂得「信任、放手」的道理，清楚哪些事應該自己親自去做，哪些事應該交給下屬或員工去做。對於自己應管的事，就要把事管好，對於那些應由下屬做的事就要選賢任能、大膽放手。才能做到信人不疑，才能用好那些超過自己的人才。