破框能力: 全球Top 50管理大師教你突破專業陷阱 | 誠品線上

Act Like a Leader, Think Like a Leader

內容簡介

內容簡介 你的專業與優勢， 只能夠把你帶到現在的位置， 當你越引以為傲，你就越容易困在原地！ 我們總樂於去做自己擅長的事，於是就會一直去做。做得越多，就越擅長，越擅長就越願意去做。這樣的循環能讓我們獲取大量專業經驗，卻也更容易誘使我們受限於專業框架，落入能力陷阱。 想要突破現狀，像個真正的領導者一樣思考行事，全球TOP50管理大師透過常年研究與實際教學經驗發現：只有擺脫「能力」「人際網路」與「真實自我」三大陷阱假象，才能將時間用在真正有意義的戰略性思考上，並用心於在日常工作外建立人際關係網路、提升影響力等能夠為你持續帶來價值的事情。 ※※※ 艾米妮亞‧伊貝拉的這本新書極具洞察力，引人深思，對致力於成為一名優秀的領導者的人來說，能獲得諸多靈感與見解。在這個光速變化的時代，艾米妮亞‧伊貝拉透過深入的研究調查和親身實踐，所提出的「改變要靠行動」的觀點拓展了我們的視野。——喬‧凱撒（西門子公司CEO） 這本書很具挑戰性，它挑戰了我們常見的領導者法則。作者考慮到當今社會是在高速變化的，據此提出了更為實用的領導者法則，並提出自己對身份認知和職業轉變方面的見解，告訴讀者需要以行動作為起點來做出改變。對於當代領導者來說，本書應該列入必讀書單。——蘇珊‧彼得斯（美國通用電氣公司人力資源部資深副總裁） 艾米妮亞‧伊貝拉樹立了一個成功且非常有價值的模型，能幫助那些有遠見的專業人士在公司的晉升階梯上一步一步往上爬。基於「邊做邊學」的理念，她描繪了一幅清晰的職業發展藍圖。因此，我推薦每位想要升職的專業人士都該讀一下這本書。——馬歇爾・葛史密斯（紐約時報暨全球暢銷書作家） 基於大量對領導力的研究以及對管理人士的調查研究，艾米妮亞‧伊貝拉著成《破框能力》一書。該書富有洞察力，同時提供了諸多實用的建議，告訴讀者應該如何去做最難做的一件事——改變自己。透過動手去做，而不僅僅是思考，我們才能成為一名優秀的領導者。——琳達‧希爾（哈佛商學院教授） 想要成為一名優秀的領導者，你要學會「先行動後思考」。讀完這本書你就會明白這位有獨創精神的思想者——艾米妮亞‧伊貝拉心裡的想法是什麼。——夏綠蒂‧比爾斯（奧美公司前CEO，前美國國務院副國務卿）

各界推薦

各界推薦 【名人推薦】 各界名人一致推薦 方植永／知名企業培訓講師與顧問 何飛鵬／城邦媒體集團首席執行長 李景宏／台灣奧美集團執行長 姚詩豪／「大人學」共同創辦人 黃大米／暢銷職場作家 黑幼龍／中文卡內基訓練創辦人 楊斯棓／方寸管顧首席顧問＆醫師 齊立文／《經理人月刊》總編輯 螺螄拜恩／人氣作家 蘇書平／「為你而讀」＆人資商學院創辦人 （依姓名筆劃排序）

作者介紹

作者介紹 艾米妮亞‧伊貝拉全球50大管理思想家（Thinkers 50）之一，耶魯大學組織行為學博士。現為英國國家學術院院士與倫敦商學院教授，也曾在哈佛商學院及歐洲工商管理學院任教十餘年。她同時也是世界經濟論壇全球議程理事會成員，為全球首屈一指的職業與領導力發展專家。其致力於研究領導力發展、人才管理、組織管理以及女性事業發展，在《哈佛商業評論》《金融時報》《華爾街日報》和《紐約時報》，以及各類一流學術期刊上發表過大量文章，著有暢銷書《職業身份：非常規策略重塑你的事業》（暫譯）。

產品目錄

產品目錄 第一章 成功者的能力陷阱 改變思想從行動開始 如何成為一名高效的領導者 「由外而內」原則 轉變過程中的迷失 「三步驟」助你實現領導者轉變 過程和結果，哪個重要 第二章 重新定義你的工作 從「不對」轉變到「對」 避免能力陷阱 瞭解領導者們真正需要做的事 把你的工作當成一個平台 先加「新角色」再減「舊工作」 第三章 建立良好的人際關係網路 我們都很「自戀」且「懶惰」 思維僵化會造成人際關係陷阱 構建你的人際網 人際關係優勢的「BCDs」 如何在公司內外建立人際關係網路 培養一個有聯繫性的頭腦 第四章 試著朝不同方向發展自己 過於暴露真實的自己 「隨機應變者」與「堅持真實者」 怎樣才算「忠於自我」 你容易陷入「真實性」陷阱嗎？ 擴展你的自我概念 為什麼人要像水一樣 第五章 合理規畫前進的道路 令人稱奇的轉變之旅 照食譜做菜無法成為好廚師 可能的進步過程 晉升還是跳槽 人的一生都在不停地改變 總結 開始行動 你的努力怎樣才能得到回報 過去的經歷有用嗎？ 致謝 註釋

商品規格

最佳賣點

最佳賣點 : 能力是優勢，卻也是陷阱。
擺脫能力陷阱，才能蛻變成真正的成功者。

《富比士》年度好書！
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全球50大管理思想家教你如何擺脫專業帶來的束縛，
將時間用在真正有意義的戰略性思考！

試閱文字

自序 : 【自序】
「我就像一名消防巡邏員，」雅各說，「每天從工廠的這一頭跑到另一頭解決各種問題，僅僅是為了確保生產線正常運行。」雅各今年三十五歲，在歐洲一家中等規模的食品廠擔任生產經理。為了能在組織裡成為一名優秀的領導者，雅各知道他必須從各種生產瑣事中抽身，因為這些瑣事讓他沒有時間思考其部門面臨的重要戰略問題。他得多關注該如何用最好的方法來繼續擴大業務，如何加強企業內各部門間的合作，以及如何預測這個瞬息萬變的市場。他的解決方法是什麼呢？他試著每天空出兩小時的時間來進行思考，不許別人打斷。

正如你所想，這個方法是行不通的。

也許像雅各一樣，你的工作也處於一個混亂期，有太多的事情要處理，導致沒有足夠的時間去反思業務的變化情況，以及去思考如何成為一名優秀的領導者。很多急需處理的事情綁著你，讓你沒有辦法做更重要的事。但是在努力學習成為一名優秀的領導者的路上，你面臨一個更大的挑戰：那就是只有先起身行動，你才能知道關於自己、關於工作你需要做些什麼，而不僅僅是空想。

改變思想從行動開始
很多傳統的領導力培訓或輔導課程的目的是改變你的思考方式，教你學會反思你是誰，以及你要成為誰等問題。的確，自省和反思是成為一名成功者的黃金法則。首先要提高自我意識，認識自己，問問自己成為成功者的目的是什麼，內心深處真實的自己是什麼樣的。這些問題的答案，能在你成為成功者的道路上，發揮引導的作用。各種書、節目以及課程推薦的成為成功者的方法中，都包含了這一點，它們都告訴你，你需要找到適合自己的領導方式，揚長補短，才能成為一名優秀的領導者。

如果你嘗試過這些方法，就會發現它們是非常有局限性的。雖然在很大程度上，它們能讓你認清你當下的能力以及領導方式，但是我們會發現，當下的想法恰恰是阻礙你繼續前行的絆腳石。所以你需要改變的是思考方式，而只有一種方法能改變它：改變你的做事方法。

亞里斯多德發現，一個人如果表現得很有美德，那他最終會成為一個有美德的人，即多做好事就會變成好人。這個說法得到很多社會心理學家的證實，研究顯示一個人若改變了他的想法，是因為他的行為先發生了改變。簡單來說，改變是由外而內，而並非由內而外產生的（如圖1-1）。正如管理專家理查‧帕斯卡（Richard Pascale）所說：「成年人更傾向於先做而後產生新的想法，而不是先想再以一種新的方式去做。」

因此，我們要先學會像領導者一樣做事。一項關於「成年人學習方式」的研究發現，一般情況下的學習順序是「先思考後行動」；但是在一個人的改變過程中，學習順序其實是相反的。例如，如果我們想要成為一名優秀的領導者，就要學會「先行動後思考」。這與普遍所熟知的學習順序的矛盾在於，在改變的過程中，我們會先看到結果，即改變讓我們產生了什麼樣的感受，身邊的人對我們的改變有什麼樣的反應，之後我們才會開始思考，把外在經歷內在化。換句話說，我們要先在行為上表現得像一個領導者，而後才會像領導者一樣思考。


如何成為一名高效的領導者
過去，我曾做過研究員、作家、教育者以及顧問。我研究過人們如何度過工作中的重大轉變期。我為《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）寫過大量關於領導力以及工作轉變方面的文章（同時，還出版了《職業身分》〔Working Identity〕一書，該書也討論了相同的問題）。有趣的是，我所得到的結論中，大多數都與傳統的認知相悖。

由傳統研究方法得出的結論是：領導者轉變過程是由內而外產生的。之所以這個謬論一直延續到現在，是因為研究方法沒有改變。研究者們全都把關注點放在如何區分高水準領導者、創新型領導者或可靠型領導者上，之後再以此為基礎，舉例說明哪些人是這樣的領導者，以及他們做出了什麼樣的貢獻。由此，研究者們必然會發現，高效優秀的領導者一定具有以下幾點特質：有高度的自知之明，有明確的目標導向，還要是一個真誠可靠之人，但是，卻很少有研究關注這些領導者成長發展的過程。因此，對於那些需要提升領導力的人來說，前人的研究缺少很多實用的引導效果。

與傳統研究不同的是，我的研究關注的是領導者的發展之路，即人們如何發現以及定義自己的領導者身分。我發現一個人之所以能成為領導者，是因為他所做的事是一名真正的領導者會做的事。做領導者所做的工作，會引發兩個重要的轉變過程：一是外在轉變過程；二是內在轉變過程。它們之間是緊密相連的。外在轉變過程指的是建立起一個有潛力或有能力的好名聲，這能夠在很大程度上改變我們的自我認知；而內在轉變過程涉及內在動機和自我定位的轉變，這種轉變並不是獨立發生的，而是在與他人所建立的關係中漸漸發生。

如果我們像一位領導者一樣做事：如不斷提出新觀點，在專業領域之外做出貢獻，或是集合人力物力完成一件很有價值的事等，身邊的人也就會覺得我們越來越像一名真正的領導者。研究發現，社會認同及個人名聲為心理學家所謂的領導者身分內在化（Internalizing，即把自己看成一位領導者）提供了條件，進而使他們能抓住更多的機會展現自己的領導才能。例如，隨著一個人領導能力的增強，那他在整個組織中受到認可的可能性也就會越來越大，也就更有可能升職；隨著職位升遷，他就又有更多的機會展現自己的領導才能。如此一來，便形成了一個良性循環。

先像領導者一樣做事，而後才能像領導者一樣思考，這樣的循環—外在改變引起的內在改變—也就是我所謂的「由外而內」（Outsight）。

試閱文字

內文 : 【內文試閱】
避免能力陷阱
我們都喜歡做那些我們擅長的事。運動教練告訴我們，業餘高爾夫球手花費太多的時間練習他們最擅長的招式，而忽略了其他各個技術也需要更多的練習。同樣地，每年我們都會看到，在一項新的技術發布後，曾經在某一領域具有權威的領導者便失去了領導地位。
這正是因為日常工作占據了進行策略性思考的時間，讓你沒有時間做更有價值的事。正如運動員、公司管理者以及專業人士一樣，他們把精力過度地投資到錯誤的事情上—因為他們以為過去讓他們獲得成功的東西，在將來也會繼續發揮作用。但最終我們會發現自己陷入了一個困境，那就是之前的那些日常工作，已經不能再滿足新環境的需求了。
下面我們來看看某飲料廠商分公司總經理傑夫的故事。傑夫是一名非常優秀的銷售業務，因此被提拔成了業務經理。此外，他還連續兩次擔任地區主管，並獲得了不錯的成績。他在第三次任務中被派去印尼，雖然此次任務的規模和範圍都比之前更大，但看起來工作性質和之前的兩次都一樣。所以兩年後，每個人都認為這是一個很好的轉變時機，傑夫自己也認為他所做出的這些成績能讓他擔任更高的職位。但是老闆卻不再分派新的任務給傑夫，因為傑夫在印尼的業績並沒有很好，所以老闆開始重用其他人。
到底發生了什麼事呢？儘管和之前相比，傑夫沒有什麼失誤，但是他的老闆現在希望能看到傑夫有更強的領導能力，但傑夫的表現並不出色，所以老闆不確定他是否有能力擔任更高的職位。
在老闆看來，傑夫很有可能要失去總經理的位置了。因為公司在當地市場需要新的數位技術來完成新的發展，而公司裡只有拉吉夫一個人與這方面的技術專家有接觸。性格外向、善於人際交往的傑夫，對於IT技術以及數據方面的事沒有耐心，但是他的市場經理拉吉夫卻對這方面特別感興趣。他們兩人的興趣不同，讓他們之間的交流變得非常困難。拉吉夫認為他的工作是把新的市場技術與業務目標結合起來，作為集中集團品牌的聯絡中心，為它們評估並選擇技術提供者，輔助其製作新的數位商業模式。而傑夫希望拉吉夫把更多的時間放在與集團的經銷商建立關係上，因為這是傑夫最基本的銷售策略，而且他認為拉吉夫沒有盡到一個銷售業務應盡的職責。所以每次他們進行討論時，談話都會陷入僵局。而傑夫並不知道他的老闆正擔心他無法處理這樣的團隊問題。
此外，老闆很不滿意他經常忽略公司的重大舉措，因為他的疏忽，那些品牌部門和相關的部門機構都未能及時獲取資訊並參與進來。一開始，傑夫的老闆對於他這種特立獨行的辦事方法還算有耐心，因為他的行動相較果斷。但現在老闆很不確定他是否能夠適應這個變化莫測的環境。利用過去的經驗，傑夫在印尼的任務中獲得了一定的成績。但是電子商務事業需要領導者們學會將所有的事情都歸入行銷的範疇，例如，要學會如何直接用網路來進行品牌宣傳。但是傑夫還是繼續他之前的做事方法，而不顧公司其他人的意見。
不出所料，他所帶領的團隊沒有再取得更多令老闆滿意的成績。傑夫不斷地干涉下屬們的工作細節，而這正是阻礙團隊發展的原因。領導者培訓指導老師馬歇爾‧葛史密斯（Marshall Goldsmith）開玩笑地把這種微觀管理行為形容為「讓自己在團隊裡過於有價值」（Add Too Much Value）。傑夫希望老闆能給他分派新的任務，但不幸的是，正是他自己讓自己變成了團隊裡不可缺少的一部分，以至於沒有其他人能接任他的職位。下面讓我們來分析一下傑夫是如何讓自己陷入能力陷阱的。
我們很樂於去做那些我們擅長的事，於是就會一直去做，最終讓我們會一直擅長那些事。做得越多，就越擅長，越擅長就越願意去做。這樣的循環能讓我們在這方面獲得更多經驗。就像是毒品一樣，我們被它深深吸引，因為我們的快樂和自信都來自於此。它還會讓我們產生迷思，讓我們相信我們擅長的事就是最有價值且最重要的事，因此值得花時間去做。正如一位非常坦誠的管理者曾經跟我說的，要跳出這樣的循環是件很難的事。他說：「我得罪了很多人，因為我與他們常常為需要先處理什麼事情的問題發生爭執。後來我漸漸明白：你忙於做你喜歡以及你認為重要的事，這就是問題所在。因為這會讓別人覺得你不尊敬他們。你就會問自己，我想做這個嗎？我應該去做但是可能永遠不願意去做。」
他和傑夫很像，他們總是解決別人的問題。當老闆們沒有與重要的客戶建立聯繫時，傑夫就會做這個工作。如果帳單出現問題，他就會急著趕去處理。他為了老闆工作，而不是他的團隊。「如果我看到財務上出現了問題，我沒法坐視不管。」傑夫可能會這樣說，「我必須努力解決，直到事情都辦妥了才放心。」他的下屬和他開了個玩笑：他們根據亞伯拉罕‧馬斯洛（Abraham Maslow）著名的金字塔模型，做了一個「傑夫的需求層次」（Jeff's Hierarchy of Needs）金字塔（如圖2-2）。在最底層（生理需求）的下面，他們多加了一層名為「解決問題」。傑夫喜歡這個金字塔，因為它和他心裡想的一樣。在他處理問題的時候，最基本的需求是：自己有能力掌控事情的結果。


當我們把時間分配在我們擅長的事上時，就只剩下很少的時間能用在其他事情
上，但這些事同樣很重要。我們所遇到的問題不在於我們做了什麼，而是我們忽略了什麼（同時也沒有學到什麼）。因為經驗和能力通常是良性（或惡性）循環，當需要那種能力時（經常需要的話），我們就能進一步利用它。這就造成了我們某方面的能力很強，但其他方面的能力遠遠不足的局面。
就像很多管理者一樣，傑夫把太多精力放在細節上—尤其是在他的專業領域範圍內，並且對他的團隊進行了太多的微觀管理，以至於團隊的成績完全由他一個人來領導完成。而他所忽略的事情是什麼呢？他很多事情都沒有做到：沒有為自己制定一個更穩定的轉變戰略、沒有考慮到公司的需要、沒有與團隊的重要成員進行過深入的談話，或是常常擺出領導者的架子來告訴他們該怎麼處理事情、沒有讓遠方的老闆瞭解到足夠的資訊。而這些並不是因為傑夫沒有能力去做，而是因為他不知道該如何去做，才能讓這些事看起來值得去做。
久而久之，你需要花更多的時間去學習新的東西。當我們越擅長某些東西時，花時間做其他事的機會越小。利用我們所擅長的事獲取回報，要比探索新領域（不熟卻有潛力的領域）所獲取的回報，在時間和空間上都更明確、更接近。這種學習的自我強化屬性，讓人們在短期內能維持當下的關注點。
然而，當我們正在為我們的結果努力時，能力陷阱就會出現。如果我們能夠完成或是超量完成老闆交待的任務時，他們就會將我們留在目前的位置上，因為在這個職位上，我們可以表現得很好，因此這個崗位需要我們。但是他們又常常以我們沒有表現出足夠的領導潛能為藉口，來掩飾這個真實的原因。
傑夫就是過於專注解決細節問題，所以老闆認為他沒有停下來落實清晰的操作指導和績效目標來指導團隊。他沒有注意到他那些成功的市場策略，只是按照常規發展，而他的業務已經需要轉變一個新的方向。他不斷地介入只會使得另一些重要的能力發展降低了兩到三級。他為了老闆而工作，而不是為了自己的團隊而工作。這些全都是有代價的：即使他一天工作二十四小時，一周工作七天，他的團隊和老闆都不會開心。
很多人都會以自身的優勢和最擅長的技能來定義工作，所以每當我們從熟悉的領域轉換到不熟悉的領域時，都會發生與傑夫一樣的情況。要從關注日常瑣事轉變到指導團隊上是一件很難的事，因為很多事都不在我們的直接控制範圍之內，最後卻要我們達到共同的目標：做領導者的工作。

瞭解領導者們真正需要做的事
傑夫需要在哪些方面提升自己呢？為了回答這個問題，首先要考慮到的是管理與領導間始終都存在著許多不同。從本質上來看，管理需要高效率地完成每日既定目標、規章程序以及組織結構等事務；而領導則是不停地改變我們要做的事，以及思考我們如何去做的問題。這就是為什麼作為一個領導者，要跳出日常工作的限制，把時間花費在向他人解釋改變的重要性上，即使改變的原因已經很明顯了。當我們進行日常例行工作時，要問自己：「如何才能讓工作做得更好（例如：如何達成低耗損且優質高效）？」我們必須花時間在我們的團隊以及目前的顧客上，或是自己一個人去執行計畫，進而到達既定目標。一般情況下，我們會很清楚地知道所投入的時間、精力以及資源能獲得什麼樣的回報。根據之前的經驗，我們會很有信心能達到目標。
而當我們從事領導工作時，要問自己：「我們應該做出什麼樣的改變？」且必須把時間都花在沒有即時利益（或是一直都不會有收益）的事情上。例如，我們可能會跨越我們的職能範圍去展望一個不一樣的未來。因為改變的不確定性常常比盈利（或虧損）的不確定要大得多，所以選擇一個新方向需要極大的信心。當我們深處變化中時，我們不僅要瞭解領導者需要做的事，更重要的是要去瞭解他們是誰，他們所代表的是什麼，這樣才更有可能成為一位真正的領導者。換句話說，要像領導者一樣行事，我們需要把時間花在以下事項：
●像橋梁一樣連接不同的人或組織
●展望新未來
●提升影響力
●將想法與個人經歷結合

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