OODA: 面對突發狀況40秒迅速做出決策

前言　用OODA循環安渡充滿「意料之外」的世界！



 



OODA循環著點的標的，是對方的「世界觀」



對「夢想願景」有共識，讓企業組織脫胎換骨



發展分散式自治組織，大幅提高生產力



置身前景不明的世界，就用「VUCA」架構來「視覺化」



OODA循環在實務上該如何運用？



 



 



第一章　處理意料之外的情勢，最能發揮OODA循環的威力



 



案例跳脫閉門造車的束縛，成功脫胎換骨的製造業R公司



OODA循環真正的目標，是「顧客的感動」



OODA循環的源流，來自《孫子兵法》和《五輪書》



發明PDCA的，其實是日本人？



OODA循環和PDCA循環併用，企業「如虎添翼」



為什麼會有人說「日本企業根本沒有策略」？



「精實創業」和「設計思考」，都是從OODA循環衍生而來



 



 



第二章　和全體成員就「世界觀：VSA」達成共識，讓企業組織大躍進！



 



案例由對VSA有共識的員工主導改革，原本居高不下的離職率，竟降至趨近於零！



妥善運用直覺力，瞬間做出決定！



只要肯鍛鍊，人人都能培養出直覺力



「世界觀：VSA」是人類所有思考和行動的基礎



V（夢想願景：Vision）～個人或企業組織想成就什麼夢想？



和「夢想願景」無關的工作，做再多也是枉然



S（策略：Strategy）～用「夢想願景」反向推算，決定策略再執行



A（行動方針：Activities Directions）～預做準備，以便隨時都能瞬間反應



M（心智模型與情緒感受：mental model）～隨時檢討自己的既定成見，更新自己的大腦



「夢想願景」（V）是OODA循環的大前提



從大型消費品製造商C公司的案例，看「VSA＋M」的建構方法



矽谷的新創企業用「夢想願景」募集資金



只要懷抱「夢想願景」，連「計劃」都不需要？



「世界觀：VSA」和弓道的「正射必中」不謀而合



只用數值目標管理，會傷害企業組織～KPI、平衡計分卡的弊病



在意料之外的「VUCA」世界裡，以重新檢討VSA來因應



案例汽車製造商發生的品質異常，和以OODA循環為基礎的因應



VUCA當中的四個「意料之外」等級，以及每個等級的因應之道



OODA循環在以「世界觀：VSA」為判斷基準時的使用方法



 



 



第三章　用「人事制度：GPDR」打造「自主思考」、工作動機高昂的企業組織



 



【危險！】「組織殺手」就是這種人？



CIA用來瓦解企業組織的間諜指南



落實執行OODA循環與VSA的「自主思考的組織」



設定目標，並就VSA與整個企業組織達成共識，以推動「授權」



運用「行動方針」和KPI，讓員工自主設定目標，促進員工團結一心



保證有效的「一對一面談」該如何推動



與其肯定「能力或技術」，不如考核員工對「夢想願景」的貢獻度



用「圓桌考核」掃除所有不公平的人事考核



透過合適的人才培育課程，為接班人培養直覺力



關鍵在於企業要拿出「GPDR會一直執行下去」的態度



從目標設定到表揚、晉升，GPDR的運用一路無縫接軌



「自主思考」讓企業組織整體的工作動機向上提升



 



 



第四章　企業組織的生產力激增



        附加價值標竿管理「PMQIR」



 



案例導入PMQIR，生產力激增的大型機械製造商



導入PMQIR，三個月就讓生產力提高逾二〇％



「漏斗管理」和「時間分配」讓待辦業務「視覺化」



光是廢除無效業務，附加價值比例就激增十二個百分點



只要導入PMQIR，「無效業務」一目瞭然



要推動「勞動方式改革」，就該導入PMQIR和GPDR



 



 



第五章　企業組織的十二大症狀，與企業組織運用



        OODA循環的成功原則



 



企業組織的問題，都能用OODA循環來解決！



 



企業組織症狀一



是否滿腦子只想著如何模仿其他公司或因循前例？



成功原則 一／「觀察：認知原則」



 



企業組織症狀二



是否只對內設定績效指標（KPI），實施PDCA，就想看到成效？是否已做了足以打動顧客的工作？



成功原則 二／「了解：世界觀原則」



 



企業組織症狀三



是否以工作內容完美無瑕為優先考量，把時間放在其次？



成功原則 三／「敏捷：不完美原則」



 



企業組織症狀四



企業或個人想成就什麼樣的世界？這個目的是否渾沌不明？全體員工是否已對「夢想願景」達成共識、感同身受，並產生共鳴？



成功原則 四／「夢想願景：效能作戰原則」



 



企業組織症狀五



公司是否要求您不論在任何情況下，都必須依標準作業流程行動？您是否受制於花很多時間擬訂的計劃，或受高層主導編訂的行動指南、程序或計劃束縛，而忽略了行動原本的目的？



成功原則 五／「策略：跳脫形式、跳脫有名無實原則」



 



企業組織症狀六



員工是否為了對內工作忙得焦頭爛額，忽略了附加價值的提升？



成功原則 六／「行動方針：提升價值，排除浪費原則」



 



企業組織症狀七



員工是否必須時時看風向揣測上意，忽略了「讓顧客感動」這個目標？



成功原則 七／「心態、情緒感受：跳脫既定成見原則」



 



企業組織症狀八



公司裡是否充斥著坐等指示的員工？考核制度是否讓員工只求自己能拿到好考績，助長自私自利的風潮興起？



成功原則 八／「主體性：分散自治原則」



 



企業組織症狀九



員工之間是否興起一股「只要我考績拿高分就好」的自私風氣？



成功原則 九／「團隊：人我不分離原則」



 



企業組織症狀十



公司是否在資訊蒐集或分析上耗費大把時間，遲遲無法做出決策，或錯失良機？



成功原則 十／「決策：直覺原則」



 



企業組織症狀十一



公司裡是否充斥著紙上談兵或內部會議，經營團隊和第一線同仁各懷鬼胎？業務部等直接接觸客戶的部門，是否與研發部門對立？是否只要一發生標準作業流程上沒規範的事，就令人躊躇猶豫，不敢行動？



成功原則 十一／「行動：驗證、鍛鍊原則」



 



企業組織症狀十二



公司是否只要一回顧過往，就老是要反省那些沒做好的事，陷入負面思考？是否一直執著於計劃？是否總是消極地追究責任？



成功原則 十二／「檢討：雙環學習原則」



 



 



結語

｜好評推薦｜
作家／創業導師／資深公關人　丁菱娟
大人學，共同創辦人　張國洋
資策會產業情報研究所（MIC）所長　詹文男
AIM俐鉅創新管理顧問股份有限公司 總經理兼首席創新長／財團法人台灣生物科技發展教育基金會 董事／國立台灣科技大學管理學院校友會 理事　詹長霖

入江仁之（Irie Hiroyuki）

I&COMPANY JAPAN代表人，同時也是企管顧問和企業家。

曾在美國思科公司曾任擔任策略部門的常務董事，指揮全球各地的商業生態系建構，也曾於外商策略顧問公司擔任日本、亞洲區代表人，並於任職PwC諮詢顧問公司期間，推動安達信會計師事務所（Arthur Andersen）與KPMG的整併，統籌管理近千人的企管顧問公司。此外，他在任職安永（Ernst & Young）諮詢顧問公司期間，只花了一年時間，就讓原本虧損的日本法人蛻變成全球獲利最佳的事業體。自二〇〇〇年代中期起，入江仁之成為I&COMPANY JAPAN代表人，提供整體最適、分散式自治型的先進經營模式建議與導入輔導服務，當中也包括了OODA循環。截至目前為止，已有逾萬人體驗過OODA循環，且每一家導入OODA循環的企業，生產力的急遽且持續地向上提升。I&COMPANY JAPAN的主要客戶包括豐田汽車、日立製作所、奇異（GE）、NTT等，囊括美日兩國在科技、消費品等業界最具代表性的企業。



I&COMPANY（http://iandco.jp/）

頂尖管理顧問諮詢公司

我們的願景，是要讓企業組織和社會，都能洋溢光明的希望與活力，且充滿期待。

張嘉芬

成功大學中文系畢業，日本法政大學日本文學碩士，現為專職日文翻譯，擅長不動產、餐飲、長照、法律、經營管理、零售通路等領域之口筆譯。興趣是在日本渡假務農。

譯稿指教：ccfjp@hotmail.com



相關著作:《LEAP新商業模式：全球頂尖企業實現量子跳躍式成長的法則》《把60萬變3億！不買主流股，我賺500倍：只靠公開資訊就能挖出隱形潛力股，搶在大戶前布局，讓資產年年加倍！》