搞懂主管的心理筆記: 從職場互動、信任、溝通、決策到帶人心, 讓你更懂領導也被領導 | 誠品線上

搞懂主管的心理筆記: 從職場互動、信任、溝通、決策到帶人心, 讓你更懂領導也被領導

內容簡介

內容簡介 你以為領導靠能力，其實真正拉開差距的是「懂人心」 當權威失效、命令無力，影響力才是讓人願意跟隨的關鍵 【領導不是位置，而是一種心理影響力】 很多人以為，當上主管就自然懂得帶人，卻在實務中發現，真正困難的從來不是制度與流程，而是「人」。本書從心理學角度切入，重新定義領導的本質——不是下指令、做決策，而是理解人心、安定情緒、建立信任。你將看見，影響力並非來自權威，而是來自被理解、被信任的感受，這正是所有有效領導的起點。 【你以為在溝通，其實對方在防衛】 為什麼話講得再清楚，對方還是聽不進去？因為人在情緒未被接住前，理性根本無法運作。本書深入拆解職場中最常見的溝通迷思，從說話方式、傾聽姿態到非語言訊號，帶你理解：真正讓人願意聽的，不是技巧多高明，而是態度是否讓人感到安全。當你學會降低對抗、創造心理空間，溝通才會開始產生影響。 【主管也會怕，只是不能說】 書中揭露許多被忽略的現實：主管並非全然強勢，他們同樣承受壓力、焦慮與被期待的孤獨。權力背後，往往藏著對錯誤、風險與失控的恐懼。理解這些心理機制，不是為了討好上司，而是幫助你看清行為背後的動機，讓互動不再只是對立與猜測，而是更成熟的理解與回應。 【信任不是感覺，是每天累積的選擇】 團隊能否運作，關鍵不在能力，而在信任。本書從心理安全感、回饋方式到衝突處理，說明信任如何被建立，也如何在無意間被破壞。衝突並非壞事，真正危險的是壓抑與假和諧。當領導者願意承認錯誤、給出清楚界線，信任才能從情緒層次，轉化為穩定而可持續的文化。 【真正成熟的領導，從帶好自己開始】 在逆境、壓力與不確定之中，領導者最重要的任務，是穩定自己，才能穩定團隊。本書最後回到一個核心問題：你如何面對挫折、批評與不被理解？透過心理韌性與自我領導的視角，帶你把領導從外在技巧，轉化為內在修練。當你不再追求完美，而是持續成長，你自然會成為那個讓人願意跟隨的人。 〔本書特色〕 本書從心理學角度切入，揭開領導與人際互動背後的運作邏輯。領導不是權威與命令，而是理解情緒、建立信任、影響人心的能力。透過對溝通、防衛、焦慮、衝突與決策偏誤的解析，帶你看見主管與團隊行為背後的心理動力。當你能讀懂人、安定情緒、在壓力中保持清醒，就能在關係修復與自我領導中，培養真正讓人願意跟隨的影響力。

作者介紹

作者介紹 徐博年，企管系畢業，曾擔任管理學院客座教授，研究領域為組織心理學、策略管理，現從事管理工作。興趣是看書跟聽古典樂，認為世界上最好玩的遊戲就是踩地雷。

產品目錄

產品目錄 序言 懂人，才懂領導：從心理學開始的管理課第一章 懂人，才懂領導第二章 說話要讓人願意聽第三章 主管心理學：他為什麼那樣想第四章 信任感：團隊的隱形契約第五章 激勵的藝術：讓人主動想做好第六章 決策心理學：為什麼明知道還會判斷錯第七章 衝突不是壞事，是成長的開端第八章 影響力：讓人願意跟隨你第九章 逆境中的領導心理學：從壓力到韌性的力量第十章 信任與自我領導：從修復關係到修練內在力量結語 領導，是一場理解人心的修練

商品規格

試閱文字

自序 : 序言　懂人，才懂領導：從心理學開始的管理課（節錄）

　　領導，從來都不是一件只靠技巧就能完成的事。

　　在我多年觀察不同產業、不同性格的主管之後，越來越確信一件事——領導的關鍵，不在於你多會指揮人，而在於你多懂人。組織可以靠制度維持秩序，卻只能靠心理理解維繫信任。人們不是被命令推著走的，而是被理解帶著走的。所謂「懂人，才懂領導」，並不是一句口號，而是職場中最現實的心理真相。

　　多數主管在剛升上領導職的時候，總會懷著兩種矛盾的心情：一方面渴望被信任與尊重，一方面又害怕表現不夠完美。於是他們投入大量心力建立規範、檢查流程、要求績效，卻在過程中逐漸忽略了最重要的事情——人心。當員工的情緒、動機與壓力被忽視時，制度再嚴密，也無法換來主動的合作。心理學的研究早已指出，人類在工作中追求的不只是生存與報酬，更是被看見、被理解與被尊重的感覺。當這些心理需求得不到回應，所有管理行為都會變得蒼白無力。

　　我曾在臺北一家新創公司協助組織診斷。那位主管聰明、勤奮、目標明確，但整個團隊卻陷入低氣壓。成員抱怨他「只看結果、不看人」，而他則委屈地說：「我只是想把事情做好。」這正是現代主管最常掉進的陷阱——他以為效率能換來信任，卻忘了信任才是效率的起點。後來，他開始嘗試在會議前多花五分鐘問：「最近還好嗎？」只是這樣一個小小的舉動，卻讓團隊氣氛逐漸改變。那不是因為他變得溫柔，而是因為他開始用心理層面的方式在領導。人被理解的那一刻，也才願意跟隨。

　　領導其實是一場持續的心理修練。它要求我們在情緒高漲時保持覺察，在誤會產生時懂得傾聽，在壓力湧上時不被焦慮推著走。心理學家丹尼爾．高曼曾說，領導的力量不在智商，而在情緒智商。當領導者懂得覺察自己情緒的波動，就能看見團隊背後的情緒訊號；當他願意以理解代替批評，以回應代替反應，人際的動能便開始改變。真正的領導，往往不是一句指令，而是一個情緒被安撫的瞬間。穩定的情緒，才是最有說服力的管理語言。

　　而要維持這種穩定，需要建立心理上的信任。信任並不是一次的承諾，而是反覆的行動累積。它來自一致的態度、真誠的回饋與願意面對錯誤的勇氣。一個能誠實承擔責任的主管，不會因此失去威信，反而更容易獲得尊重。因為誠實，是信任最深的表達。當領導者能坦然地說：「我可能判斷錯了，我們一起來修正。」這樣的坦白，比任何權威姿態都更能讓人安心。信任不是管理的技巧，而是一種心理的存在感。它讓人願意敞開、願意承擔、願意留下。

　　領導的修練，最終仍要回到「自我領導」。在沒有旁人監督的情況下，仍能保持清醒、穩定與行動力，這是領導者最難得的能力。當你能帶好自己，你才有資格帶別人。許多主管在壓力中會習慣性地過度控制，因為他害怕失控；也有些人在衝突中選擇逃避，因為他害怕被討厭。這些反應都屬於心理防衛機制。唯有覺察這些防衛，你才能打開新的選擇。領導不是壓抑情緒，而是理解情緒，並讓它成為力量。當你能在焦慮中維持理性、在混亂中保持節奏，你就會成為團隊的定心丸。穩定不是冷漠，而是一種溫柔的力量。

試閱文字

內文 : 第一章　懂人，才懂領導
第二節　主管的焦慮其實跟你一樣

你以為主管在掌控，其實他也在怕

多數人看主管，都覺得他們「很強」、「很冷靜」、「什麼都知道」。

但真實情況是——多數主管也焦慮，只是他們比較會「藏」。

心理學上有一個現象叫「上位焦慮（Upward Anxiety）」：

當一個人身處權力位置時，他的焦慮會更隱性。

因為權力帶來責任，責任帶來暴露感。主管不是沒有情緒，而是不能亂說。

他們擔心說錯話影響團隊士氣、做錯決定害大家多加班，甚至害怕自己失去權威。

某銀行主管林先生曾說：「當主管最難的地方，是我不能讓員工看到我在怕。」

他第一次帶部門時，每天加班到深夜，表面上看起來在處理報表，其實是在焦慮：「我是不是太軟弱？」、「大家會不會覺得我不夠格？」

那種「外表要穩、內心亂成一團」的狀態，正是上位焦慮的日常。

焦慮的來源：三種你看不見的壓力

要懂主管的焦慮，先要知道他焦慮什麼。多數主管的壓力來自三個方向：上、下、內。

1. 往上——來自上級的期待壓力

主管是「夾心餅乾」中間那層，上面有業績、預算、指標；下面有情緒、合作、效率。

他得同時滿足兩邊，還不能讓任何一邊覺得他偏心。

當上級要報數據、董事會要進度、員工又在請假時，他得裝作「一切盡在掌握」。

但那句「我再想想辦法」背後，其實是：「我也不知道該怎麼辦。」

2. 往下——來自團隊的信任壓力

一個主管最大的恐懼，是失去團隊信任。

心理學家亞伯拉罕．馬斯洛（Abraham Maslow）在需求理論中提到，「被信任」是高層次的心理需求。

主管害怕被員工覺得不公平、不稱職或太情緒化。

這種壓力讓他們常常在「要不要講真話」之間掙扎——講了怕被誤會，不講又怕被認為冷漠。

焦慮讓人變得緊繃，緊繃讓團隊變得敏感。

所以很多時候，你以為主管「在發脾氣」，其實他只是在「防禦」。

那是一種「我不敢讓人看到我怕」的本能反應。

主管的情緒傳染力

情緒就像病毒，會在人群中擴散。

心理學家西格爾．巴爾薩德（Sigal Barsade）曾在《管理學期刊》（Journal of Applied Psychology）發表研究指出：「主管的情緒會在15分鐘內影響整個團隊的氣氛。」

也就是說，如果主管今天焦慮，全組都會不安；如果主管冷靜，團隊會更穩定。

這不是迷信，而是「情緒傳染（Emotional Contagion）」現象。

人腦的鏡像神經元會自動模仿他人的情緒表達——這是人類的共感機制。

例如：主管眉頭一皺，員工心裡立刻緊張；主管笑著說「沒事」，大家才敢放鬆。

所以當你覺得氣氛怪怪的，很可能不是誰做錯事，而是主管自己正被焦慮吞沒。

這也是為什麼成熟的主管，會刻意建立「情緒儀式」。

像是每週開會前三分鐘先說：「這週我也很累，但我們一起想辦法。」

這句話不只是安撫別人，也是在調節自己的情緒。

焦慮不會消失，但可以被轉化成連結。

下屬怎麼做，能幫主管減壓？

這裡有個反直覺的觀點：

有時候，主管更需要你的理解。

一個懂得「向上共情」的員工，往往能更快被信任。

所謂「向上共情（Upward Empathy）」，是指從主管角度理解他做決策的壓力，而非僅從自己立場出發。

具體做法有三個：

1. 別急著抱怨，先幫他解決一件小事

焦慮的人最需要被「協助」而非「安慰」。當你替他減少一件瑣事，他會更容易冷靜。

2. 回報時，先說進展再講問題

焦慮中的主管聽不進「為什麼不行」，但能接受「我先完成這部分」。

3. 用確認代替猜測

直接問：「你希望我先解決A還是B？」比「我以為你要這樣」更有效。

這些做法看似微小，卻能讓主管的焦慮下降一半。

因為他感覺「有人懂我」，而不是「又一個問題來了」。

好主管的焦慮，是在乎的證明

你可能遇過兩種主管：

一種常焦慮，一種什麼都不在意。

前者雖然會碎碎唸、催進度，但至少代表他在乎。

後者笑笑的、都說「隨便」，卻可能早已放棄。

焦慮，是關心的一種副作用。

有研究指出，那些在工作上最投入、最有責任感的主管，也是最容易焦慮的。

因為他們對結果有期待，也對人有責任。

所以當你看到主管眉頭深鎖，不一定是他在責怪你，也可能是他在責怪自己。

懂得這點，會讓你對他多一分理解，也多一分耐心。

領導的焦慮管理：從「假裝沒事」到「承認有壓力」

領導不是壓抑情緒，而是管理情緒。

心理學中的「情緒重評（Cognitive Reappraisal）」策略指出，如果能用不同角度重新看待壓力，焦慮會轉變成動力。

下次遇到緊迫的專案，不妨換個說法：

從「我不能失敗」變成「這是個挑戰我能力的機會」。

這樣不只是心理暗示，而是神經生理上的調節——研究證實，這樣能降低焦慮荷爾蒙的分泌。

理解焦慮，是領導的起點

要懂主管，也要懂自己。

當你能察覺自己的焦慮，就更能體諒別人的焦慮。

當你學會不急著反應，而是先呼吸、觀察、再行動，你就比昨天的自己更像一個領導者。

焦慮不是敵人，它提醒你「事情重要」。

真正的成長，不是沒有焦慮，而是能與焦慮共處。

領導的成熟，從承認「我也會怕」開始。

一週行動建議

觀察：注意主管何時最容易焦慮（例：會前、報告、突發事件）。
練習：回報時先報進展，再提問題。
緩衝：當氣氛緊張時，試著先說：「我知道這件事大家都壓力大，我想先試試這個方法。」
反思：寫下你自己最近一次焦慮時的反應，和主管有什麼相似。

檢核清單

☐ 這週我有試著觀察主管的焦慮訊號。
☐ 我在回報時有先給「進展」再提問題。
☐ 我沒有把主管的焦慮誤認為「針對我」。
☐ 我試著練習用「同理而非討好」的態度對話。

焦慮讓主管更像人，而不是神

領導者的焦慮，不是缺陷，是人性。

懂得看見主管背後的焦慮，你會發現：他們不是要壓你，而是想撐起整個局面。

當你理解了這份不安，你就比昨天更成熟，也更靠近真正的領導。

最佳賣點

最佳賣點 : 本書從心理學角度切入，揭開領導與人際互動背後的運作邏輯。領導不是權威與命令，而是理解情緒、建立信任、影響人心的能力。透過對溝通、防衛、焦慮、衝突與決策偏誤的解析，帶你看見主管與團隊行為背後的心理動力。當你能讀懂人、安定情緒、在壓力中保持清醒，就能在關係修復與自我領導中，培養真正讓人願意跟隨的影響力。

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