升職玩家: 從職場生存到上位晉升的十一堂必修課 | 誠品線上

升職玩家: 從職場生存到上位晉升的十一堂必修課

內容簡介

內容簡介 升遷不是天上掉下來的獎勵，而是一場精心設計的心理戰 懂得被誰看見、怎麼被看見，才能真正掌握職涯主導權 【破除升遷迷思，開啟主動人生】 多數人以為，努力工作自然會帶來升遷，但現實卻常讓人困惑：為何認真付出的人反而被忽略？本書從心理學、行為科學與職場觀察切入，打破「努力等升遷」的迷思，幫助讀者理解升遷背後的真正運作邏輯。從認知偏誤、辦公室政治到角色認知的調整，帶領讀者從被動等待走向主動布局，在複雜多變的職場中站穩腳步。 【績效之外的升遷關鍵】 許多人誤以為只要KPI達標就能往上走，但升遷的密碼其實藏在「被看見的價值」裡。書中以生動案例剖析如何避免陷入「工具人」陷阱，從領導者的角度看待升遷決策，並以職能評鑑、自我對話等方式，協助讀者打造可見度與可信賴感，讓實力被真正看見。這不只是績效管理，而是一場職涯品牌的精準經營。 【人脈、策略與職場遊戲規則】 升遷絕不是孤軍奮戰的結果，而是人脈、資源與策略的綜合運作。書中探討如何透過弱連結擴大影響力、成為團隊裡的「聯絡點」，並解構高層青睞的社交策略與情緒智力。除此之外，還深入分析如何從合作者邁向領導者、避免辦公室權力陷阱，以及如何管理升遷後的人際挑戰，幫助讀者在「人」與「事」之間靈活轉換。 【升職後的挑戰與領導傳承】 升遷不是職涯的終點，而是一場全新挑戰的開始。新主管如何在90天內建立信任感、強化影響力、融入組織文化，書中提出一系列實用策略。而對於已站上高位的領導者，如何塑造接班梯隊、吸引與留住人才、傳承影響力，則是最終的進化考驗。本書幫助讀者用長遠眼光看待升遷，把個人成功轉化為集體成長，實現領導的真正價值。 〔本書特色〕 升遷不是單靠努力就能達成的結果，而是結合心理策略、能見度、人脈經營與領導力的全方位挑戰。本書帶你破解職場升遷的迷思，掌握從績效展現到關鍵人脈、從新主管挑戰到領導傳承的核心技巧，打造真正可持續的職涯成長路徑。

作者介紹

作者介紹 躍升智才結合人力資源顧問、組織心理學家與高階主管教練的專業團隊，專注於研究升遷策略、領導力發展與職場心理動態。團隊成員曾為多家國際企業、初創公司與公部門提供顧問服務，擅長用實證方法解析升遷迷思、設計人才培育計畫，並協助個人與團隊突破成長瓶頸，實現職涯躍升。

產品目錄

產品目錄 序言 升遷，從不是命運的恩賜，而是設計出來的結果導讀 升職不是運氣，是一套可以複製的策略系統第一章 職場升遷的心理地圖：從被動等候到主動出擊第二章 績效不等於升遷：從KPI到「看得見的績效」第三章 內建升遷思維：打造職涯策略模型第四章 社會資本的魔法：升遷不是單打獨鬥第五章 主管眼中的你：升遷與領導印象管理第六章 升職的倫理與風險管理第七章 打造升遷必要職能：從合作者變成領導者第八章 升職後不翻車：新主管90天挑戰第九章 跳槽還是升遷？轉職策略與向上流動設計第十章 女性、少數與升遷玻璃天花板第十一章 從升遷到傳承：領導者的培育與再進化後記 你不是被選中的那一位，但你可以設計出讓自己被選的職涯路線

商品規格

試閱文字

自序 : 序言　升遷，從不是命運的恩賜，而是設計出來的結果

　　你曾經在某次人事公告上，看見那個名字的時候，心裡默默地想：「為什麼是他，而不是我？」

　　你也曾經在年度績效考核後，被上司拍拍肩說：「你很努力，我知道。」然後那句「但公司目前沒有適合的位置」像一把柔軟卻鋒利的刀，切斷了你對升遷的所有期待。

　　你或許也問過自己：「我哪裡還不夠？還要做多少，才能讓他們真正看見我？」

　　這本書，就是為了你而寫的——那些努力很久，卻仍卡在原地的人；那些有實力，卻還在找升遷通道的人；還有那些剛剛升上來，卻不知道下一步該怎麼走的人。

　　升遷，從來不是單純的「你夠好」，而是複雜的人性、制度、策略、能見度、職能與信任交織而成的結果。

　　我寫這本書，不是為了給你一套照本宣科的升遷秘笈，而是要用一整本書的厚度，告訴你一個現實而溫柔的真理：

　　升職，不是命運的安排，而是思維的設計。

　　而你，絕對有機會，也有權利，設計出自己的升遷路線圖。

試閱文字

內文 : 第四章　社會資本的魔法：升遷不是單打獨鬥
第一節　人脈是升遷的放大器

升遷從來不是憑實力，而是靠「看得見的實力」

　　在職場中，我們經常聽見一種抱怨：「我明明做得比他多，為什麼升的是他？」這種怨懟背後隱藏著一個被忽視的事實——升遷從來就不只是比誰做得多，而是比誰的價值被更多人知道、被對的人知道。實力當然重要，但若無人見證與傳遞，那些努力就只能默默沉沒在日常繁忙中。

　　這正是人脈在升遷路上所扮演的放大器角色。根據研究顯示，晉升至管理職的受訪者中，有高達82％的人認為「被適當的人看見與推薦」對他們的職涯突破產生關鍵影響。這說明，在升遷機制中，除了硬實力（能力與績效），還存在一個影響力網絡，也就是社會資本（social capital）。

　　社會資本不是請客送禮，也不是勾心鬥角，而是你在職場中建立起來的信任圈、資訊網與支持體系。當你有良好的人脈網絡，你的工作成果會更容易被跨部門認可，你的潛力更容易在升遷會議中被提起，你的名字也更容易在組織變動中出現在對的位置上。這些都是實力無法單獨完成的結果。

你被誰連結，決定你被誰升遷

　　在升遷機制運作過程中，決策者不一定是你直接的主管。越高層級的職位，所需的決策層也越多樣，包含人資、直屬主管、間接主管、業務單位甚至是外部顧問。而他們對你的印象與評價，常常並非來自一手觀察，而是透過他人言語、經驗與推薦產生。

　　也因此，你的人脈網絡不應只局限在你自己的部門，而應該有意識地連結到升遷決策圈。例如：參與跨部門專案、加入內部任務小組、出席部門以外的分享會、主動協助其他部門夥伴解決問題，這些都能讓你「有名字、有臉、有故事」地出現在更多決策者的視野中。

　　社會學者馬克．格蘭諾維特（Mark Granovetter）提出的「弱連結理論」（The Strength of Weak Ties）也佐證了這一點。格蘭諾維特認為，在網絡中扮演關鍵推進作用的，往往不是最親近的夥伴，而是那些你偶爾互動卻能將你引介進新圈層的「弱連結」。在升遷路上，這些弱連結正是將你導向新機會的關鍵節點。

　　所以，你被誰看見，你被誰轉述，你被誰站臺，其實就是你能不能升遷的一道隱形橋梁。而這一切的基礎，就是你是否有意識地經營起這張網。

人脈不是「拜託」，而是「共同創造價值」

　　許多人對人脈仍存有偏見，誤以為經營人脈等同於攀關係、拍馬屁或搶功勞。但在現代企業運作邏輯中，真正有效的人脈不是「求」，而是「供」——是你能否在別人需要時創造價值，並建立信任與共好。

　　這種價值不必是直接回報，而可以是你提供資訊、分享經驗、主動協助、促成合作，甚至只是幫忙指出一條更好的處理流程。這些「無所圖的幫忙」會在同儕心中埋下信任種子，也會在未來你需要支持時，轉化為升遷背後的助力。

　　人脈的真正力量在於讓你成為一個資源節點，讓他人願意找你、相信你、與你共事。當你在組織中建立起這樣的信任地位，未來任何升遷機會來臨時，自然會有人說：「這個角色，我第一個想到的就是你。」

　　換句話說，真正強大的人脈不是你認識誰，而是誰願意主動為你說話、誰願意在背後提及你的貢獻、誰願意讓你站上升遷的舞臺。這些，都不是靠單次互動換來的，而是靠長期的互信關係累積而成。
成為「關鍵資訊的交會點」

　　升遷除了要被看見，還要能發揮影響，而影響力的來源之一就是資訊掌握能力。如果你總是能早一步掌握組織趨勢、專案方向、管理者思路與人力動態，你就能提前布局、主動出擊，成為升遷賽局中的先行者。

　　而要達到這點，你需要讓自己成為「資訊的交會點」。也就是說，你要透過人脈網絡，建立一張橫向互動的資訊流。這不僅能幫你判讀升遷時機與組織布局，也能讓你在分享與轉譯資訊的過程中，成為「推進組織溝通的節點人物」。

　　這種資訊領位角色，在許多企業文化中被高度重視，因為他們能促進效率、降低溝通成本、提升合作成功率。而這些價值，往往不會直接寫在KPI上，但卻在主管的「升遷感知系統」中占有重要權重。

　　如果你能在部門之間、團隊之間、角色之間，建立流暢的連結與轉譯能力，你就不再只是做自己的事的人，而是讓事情流動的人。而組織中，最願意升的人，就是能讓整體效率提高、彼此信任強化的關鍵樞紐。

人脈的資本化，是升遷的策略籌碼

　　最終，我們要理解，人脈不是短期的工具，而是長期可被資本化的升遷籌碼。你在人際關係中投入的每一次理解、協助與陪伴，都有可能在未來轉化為你晉升之路上的「非明文助力」。

　　企業領導理論中強調「社會資本的轉譯」，也就是將人際關係中的隱形信任、共享文化與互利合作，轉化為升遷推薦、專案分派、決策影響與領導空間。當你的社會資本夠厚實，升遷的道路也會變得更順暢，因為你走的不是孤軍奮戰的路，而是整個信任網絡共同托舉的軌道。

　　從現在開始，請重新檢視你的人脈配置：你的主管信任你嗎？你的同儕是否願意與你並肩作戰？你是否能在跨部門找到支持者？你是否能讓人記得你是一個「可以一起解決問題的人」？當這些答案趨近正向時，你就已經站在升遷的入口了。

最佳賣點

最佳賣點 : 升遷不是單靠努力就能達成的結果，而是結合心理策略、能見度、人脈經營與領導力的全方位挑戰。本書帶你破解職場升遷的迷思，掌握從績效展現到關鍵人脈、從新主管挑戰到領導傳承的核心技巧，打造真正可持續的職涯成長路徑。

活動

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