Google愛用的人才 | 誠品線上

TEAM WORKER Googleで学んだ最速で成長できる5つの行動原則

內容簡介

內容簡介 ◎「我喜歡F1賽車」，因為這句話，我錄取他進入Google。 ◎Google人的口頭禪：「你需要幫忙嗎？」神隊友比好主管更受歡迎。 ◎你這一季的目標是？「跟前一季一樣」，Google人不會這樣訂目標。 ◎「我沒有失敗，只是學到行不通的方法。」這是我們開發產品的心態。 作者草深生馬，現為人力資源服務公司RECCOO營運長兼人資長， 曾在日本IBM人事部工作3年， 後來跳槽至Google Japan，擔任人資主管6年。 作者剛進Google時，內部員工幾乎來自頂尖大學， 但在他擔任人資期間，他將「非都會區大學畢業生」錄取率增加四成， 公司業績反而大爆發。他究竟看中這些人哪些潛力？ 什麼特質的人是Google愛用的人才？ ◎別人的意見，你聽起來是回饋、還是批評？ 討論過程中，當別人打斷你的發言，你的感想是： 「他故意的，愛搶風頭」還是「他反應靈敏，馬上幫我下結論」。 Google喜歡理性看待別人回饋的人。 ◎你要尊重他人獨特性，也知道自己很特別 Google Maps引進日本時，曾發生多起汽車開進自行車道的事故， 因為美國開發團隊沒想到，日本與美國的道路設計不同。 「根據某一族群的常識」所打造的服務，無法推廣到全世界， Google認為，公司必須匯聚專業但獨特的人，彼此不一樣是理所當然。 ◎你是「願意累積微小改善」的人嗎？ ──Google知道這種人能成就大事 在Google，設定「和前一季一樣的目標」是大忌， 設定10X目標才是常態──但怎麼做才能達到10倍成果？ 從小問題開始著手。 ◎常說「需要幫忙嗎？」，你願意成為別人的神隊友 組織想達成目標，不能只有領導人，也要有人配合支援， 所以比起英明主管，主動幫忙的神隊友更受歡迎。 因此Google人有句口頭禪：「你需要幫忙嗎？」 什麼樣的人最快領高薪、帶團隊、升主管？ 前Google人資主管的識人學。

作者介紹

作者介紹 【作者簡介】草深生馬 株式會社RECCOO人資長（CHRO）。1988年生於長野縣。2011年從國際基督教大學畢業後，進入IBM工作，在人資部門擔任人力資源業務夥伴（HRBP），並負責招募應屆畢業生。2014年轉職到Google Japan，負責應屆畢業生和企管碩士（MBA）招募。2020年5月起進入目前隸屬的公司。【譯者簡介】陳令嫻 輔仁大學日文系學士，東京學藝大學國文系碩士。 聯絡方式：[email protected]。

產品目錄

產品目錄 推薦序一 如何脫穎而出？／Sandy Su蘇盈如推薦序二 用對心態，開啟職場升級之路／Janet Lin前言 真希望我畢業時就讀過這本書序章 谷歌愛用的人才1 有自信改善現狀2 擅長特定領域，其他缺點忽略3 主動幫人，而非有人拜託才出手4 上千份履歷中，有多少個社團社長？第1章 把別人的回饋當禮物，而非批評1 誇獎別人也是種回饋2 願意為對方做自己做得到的事3 理性看待別人給的建議4 別只靠網路，有用的資訊得找真人5 向越多人請求指教第2章 尊重他人的獨特性1 不一樣是理所當然2 谷歌最重視使用者至上3 這裡不存在「不說你也懂」的默契4 那個喜歡F1賽車，而被谷歌錄取的人5 打破成見，谷歌員工必修課6 你就是獨特的人第3章 累積微小改善，成大事1 批判性思考的練習2 我沒有失敗，只是學到行不通的方法3 和前一季一樣就好，這樣想是大忌4 谷歌的10X目標設定第4章 願意成為神隊友1 每個人都有做不到的事2 對別人的支援懷抱謝意3 別把個人價值觀強加他人身上4 神隊友比好主管更值錢5 谷歌人的口頭禪：「你需要幫忙嗎？」6 持續在團隊中磨練自己第5章 做對的事1 比起能力，谷歌更重視自律2 面試官手中沒有標準答案終章 獨特性，就是你的強項後記 無論個性與能力，你都充滿潛力

商品規格

試閱文字

推薦序 : 推薦序一
如何脫穎而出？

國際獵頭／Sandy Su蘇盈如

　　在我的獵頭（按：一種人才招聘方式，即網羅高級人才）工作中，最常被求職者問到的是：「如何可以進入外商工作？」面對這樣的大哉問，由於不同外商間文化差異過大，很難提供一個標準答案。
　　何謂外商文化？定義實在太過廣泛。
　　以人氣很高的夢幻職場谷歌（Google）為例，若要成為谷歌尋求的人才，究竟需要具備什麼樣的特質與能力？答案就是，能夠引導團隊解決核心問題的人才。
　　擁有找痛點的能力，不僅可以展現對情境的深度洞察力和敏銳的分析力，還能提出針對性的策略，帶來恆久的改變和價值。
　　我曾協助一位產品經理參與谷歌面試，他在傳統產業中擁有豐富的專案管理經驗，面試過程中也表現得如魚得水，最後卻沒有成功錄取。
　　後來得到的回饋是，這位產品經理只有給出「事實」，但並沒有充足解釋，他是如何解決問題，以及處理階段性任務時遇到的挑戰。這種細節上的「解釋」，才能幫助企業看出，你在面臨突如其來的狀況時，是否具備即時處理危機的能力。
　　這也讓我想起，過去某位求職者參與外商面試時，面試官的回饋是：「長期在傳統團隊文化中工作的臺灣人才，個性較為害羞，因此不善於在大眾場合發言。」但是，對企業來說，他們需要的人才是可以對症下藥、及時提出回饋的隊友。
　　其實，如果你對進入谷歌這類型的國際企業有興趣，想要在外商面試中脫穎而出，刻意練習是絕對必要的。
　　我曾服務過一位客戶，即便已高居副總裁等級的職位，仍然會花一小時左右的時間，與獵頭積極溝通，透過問題來了解企業的核心價值，進行深度研究及分析，並找出目前遇到的問題及挑戰。
　　我的另一個客戶，一直以來都是遠端工作。他知道谷歌很重視團隊協作及溝通，因此，在準備過程中，他逐一列出符合企業價值、且能夠展現自己的相關案例，並在面試中演示自己如何透過遠端，以不斷溝通，實現「跨部門協作」的案例，最後成功獲得進入谷歌上班的機會。
　　本書作者深入剖析谷歌企業文化的核心價值，書中提到「把別人的回饋當禮物」，帶大家重新看待批評和建議，以開放的心態接納回饋，並將其轉化為自我成長的契機。
　　你可以透過本書認識到，真正的成長不僅是努力的累積，更需要正確的心態和策略。從微小的改變開始，不斷進步，最終實現人生和職場的重大突破。同時，書中也強調在多元化環境中，理解並尊重他人的獨特性，是促進自己與團隊共同成長的重要基石。
　　即便谷歌不在你的夢想企業清單中，藉由此書也能引導你在職場上成長與自我突破。
／
推薦序二
用對心態，開啟職場升級之路

千萬下載Podcast《那些學校沒教的事》主持人／Janet Lin

　　第一次讀《Google愛用的人才》時，我心想：「這真的是一本能讓人少走10年冤枉路的職場指南！」作者用簡單明瞭的方式，把谷歌這家全球頂尖企業挑選和培養人才的祕訣，娓娓道來。它不講大道理，而是從實際經驗出發，告訴我們什麼樣的心態和能力，才能在快速變化的時代中脫穎而出。
　　書中提到「五大行動原則」：

　　1. 把別人的回饋當禮物：無論是別人給你的建議，還是你給別人的意見，都能讓彼此成長。
　　2. 尊重他人的獨特性：尊重差異，才能與人合作共事。
　　3. 累積微小改善：別急著一口氣吃成胖子，慢慢來，變好就對了。
　　4. 願意成為神隊友：不要只是埋頭苦幹，抬頭看看周圍，團隊的成功也會成就你自己。
　　5. 專注於做對的事：能力可以培養，但方向對了，努力才不會白費。

　　這些原則看似簡單，卻也因為它們簡單，才讓人覺得特別實用。
　　作者透過自身的職場經歷，分享他如何從迷茫的大學畢業生，一步步走進IBM、谷歌等世界級企業。不管你是剛踏入職場的新人，還是在公司裡苦熬的資深員工，都能從中得到啟發。
　　其中最讓我印象深刻的，是書裡提到「尚未成熟的人才」這個概念。
　　谷歌在招人時，並不只是看求職者面試當時的能力，而是看未來的潛力。他們相信，只要你有快速成長的心態、願意接受挑戰，哪怕現在還不夠完美，也能成為團隊裡的核心成員。是不是特別鼓舞人心？好像要進入科技業的巨頭也沒那麼遙遠？
　　另外，書裡對「團隊合作」也有全新的解釋。不是那種點頭哈腰、唯唯諾諾的合作，而是積極參與、發揮自己的獨特性及優勢，同時幫助團隊發光發熱。這樣的合作，不僅讓你在職場上更受歡迎，也能讓你的工作更有價值、更有趣。
　　我認為本書不論對迷茫的職場新鮮人，或是正在尋求突破的老鳥，甚至是想提升管理技能的主管，都是一本好書。它不僅提供了實用的技巧，更重要的是提醒我們，職場的核心競爭力，不是單看會什麼技能，而是用什麼樣的心態去面對各種挑戰。
　　看完本書，我只想對每個還在職場摸索的人說：「別怕起步晚，別怕現在還不夠完美，走在對的路上，早晚都能成就更好的自己。」推薦本書給各位讀者，相信它能幫助你找到方向，少走彎路！

試閱文字

內文 : 上千份履歷中，有多少個社團社長？

　　如果面試官問起「你覺得團隊合作的重要性是什麼？」或「你是否曾在團隊合作時遇到困難？」該如何回答才對？
　　這種時候，經驗的成功與否並不重要，重要的是讓面試官知道你藉由經驗學到了什麼。
　　答案是「我和任何人都處得很好，不曾特別為團隊合作做什麼」的人，可能會遭到淘汰。因為面試官會懷疑答案的真實性。
　　另一方面，不少求職者著重陳述自己曾是小組長、社團社長，或是活動的執行委員等事實，卻沒有分享真正的經驗，這樣的答案也不合格。
　　過去我們在招募新人時，經常和人資部門的其他同事笑談：「這世上究竟有多少個副社長？」
　　大家在「美化」履歷時，往往會擔心寫社長太誇張，所以大多數人都選擇寫副社長或副組長。當我們一口氣看了上千份履歷，這件事情就變得相
當明顯。
　　倘若應徵條件需要某種領導能力，寫上這些經歷自然有所幫助，但是不見得每家企業都是如此。
　　企業更想了解的是合作的相關經驗。不必當上社長或組長，也能對團隊有所貢獻；反過來說，即便是領導人也可能毫無貢獻。
　　如同「領導力」（leadership）與「追隨力」（followership）兩個術語，輔佐領袖的能力也是組成團隊的要素之一。
　　面試官不會因為有擔任領袖的經驗，就認定這個人能夠成為優秀的團隊成員。企業期盼的是求職者藉由過去的合作，累積了哪些經驗、學到了什
麼。
　　除了團隊合作與個人強項，面試官也經常會詢問應徵者（尤其是應屆畢業生），在學生時代為某件事投入心血的經驗。
　　當面試官請面試者在一分鐘之內說明時，大家都能有條有理的介紹。但是，簡短的敘述並不能了解全貌，因此，面試官通常會進一步追問。
　　這種時候一定要準備具體的答案。
　　企業希望聽到的是面試者在分享的故事中，具體描述自己做了什麼、造成何種結果，又從中學到什麼。
　　例如，分享社團活動時，注意自己是否積極參與，而非被動合作，以及如何將這份經驗具體解釋給別人聽。期盼大家以這種方式來準備面試。
　　另一方面，不少企業直到現在依舊誤以為看似溫和、不會與他人起衝突的人，才是良好的團隊合作者。當面試官覺得面試者很奇怪時，心中便默
默決定不予錄取。這種習慣將排除有個性的員工。
　　這是嚴重的問題，也是阻礙經濟成長的根本原因之一。
　　換句話說，偏好員工性格乖巧、順從的企業不會成長，不進入這樣的公司反而是一件好事，因此無須為了落選而難過。
　　求職的基本是「選擇能夠發揮強項的公司」。切記，不是公司選你，而是你選公司。

那個喜歡F1賽車，而被谷歌錄取的人

　　每個人都具備獨特性，包括你自己。希望你在進行自我分析時，從「是什麼讓我與眾不同」的角度，用語言描述你的優勢。
　　以下是我在谷歌（Google）擔任人資的一次經歷：

　　學生A通過了第一次甄選，正在準備第二階段的面試。
　　我事先找了幾位學生一起面談，想藉此聊聊，並協助他們準備第二次甄選。
　　求職中的學生都非常用心的準備，請大家自我介紹時，都能立刻口若懸河的介紹自己。
　　A也是一樣。我請他分享「認為自己絕對不會輸人的強項」時，他滔滔不絕的說出了容易給人留下好印象的回答：「我讀了很多商業書，這方面
的知識我不會輸給任何人。」、「我很積極參加商業創意比賽，擅長站在人前說話。」
　　這些都是了不起的功績，卻也是很多學生都會掛在嘴邊的宣傳詞。
　　我想知道的是只有A才做得到的事情，於是我開口詢問他：「我想問的不是這些事情。你有什麼從以前持續到現在的興趣嗎？」
　　他思考了一會兒：「我不知道這算不算答案，不過我很喜歡F1（一級方程式賽車）。」
　　我聽了之後非常高興：「我就是想聽這樣的故事！」

　　比起對方是否能勝任這份工作，不先了解對方是什麼樣的人，便無法判斷他在谷歌的環境中會不會繼續成長。
　　因此，比起商業書和商業創意大賽，企業更在意乍看之下跟工作毫無關係的故事，想要了解對方打從心底關心哪些事情和興趣。

　　我繼續提問：「你喜歡哪一場比賽呢？」、「你對哪一位賽車手有興趣？」
　　我們一起看了YouTube影片，接著，我請他分享心目中經典的比賽和解說。
　　他不安的說：「同齡的朋友沒有什麼人喜歡F1，我也不覺得F1和谷歌有什麼關係，所以完全沒準備這方面的故事。不好意思，沒能回答得很周
全。」
　　我告訴他：「這個興趣明確展現了你的特質，我覺得是很棒的經驗，可以再多說一點！」
　　接著我又問：「你覺得F1什麼地方最打動你呢？」
　　面對我的問題，A表示：「F1有很多限制，每一位車手必須在規則的限制下，透過比賽展現自己的風格，非常有趣。」
　　「既然如此，谷歌或許有適合你的工作。」

　　谷歌的業務也包括廣告，如果A能投身於職業運動宣傳，既能協助運動產業發展，也能對谷歌做出貢獻。由於F1的受眾有限，因此，將範圍擴大
到讓人興奮的職業運動，在求職時就能有更多選擇。
　　A聽了之後很高興，表示自己對第二次甄選充滿幹勁，最終也順利通過，進入谷歌工作。
　　經過幾次人事異動，他目前的工作是製作體育相關的網路廣告。

肺腑之言才能打動對方

　　在A心中，喜歡F1跟找工作沒有絲毫關係，但我認為這個嗜好反而是他的強力優勢，藉由更深入的提問，A得以精準的表達自我。
　　如果我當時沒問出A對F1的熱情，在後續面試中，他便難以讓面試官知道自己的個性與熱情。正因為我抱持「每個人都很獨特」的心態，才能促
使A說出他對F1的熱愛。
　　另一方面，A在回答問題的過程中，也開始接納為何求職必須做這些準備。
　　過去A對自己缺乏自信，覺得面試時不要展現個人特質比較好。但是，表達自己的關鍵在於如何將工作與獨特性結合。
　　其實，在第一次甄選結束後，當時面試官對A的印象是：雖然通過了，卻感覺不到他的真心。
　　A的每個答案都標準無瑕，卻感受不到他非進谷歌不可的銳氣，所以面試官想在第二次甄選時確認A的態度。
　　我在甄選前便和A交談過，我所看見的A是個活力充沛的人。因此，當我聽到面試官說他缺乏銳氣時，感到有些驚訝。
　　我在第二輪甄選前問了他許多問題，希望能發現他不同的一面。當然，我並沒有告知他面試官對他的想法。
　　A之所以能進入谷歌，並不是因為他喜歡F1，而是他明確表達了內心的熱情。換句話說，A在第一次甄選時，使用了錯誤的武器來表達動機。
　　第二次甄選後，面試官的評價是：當事人用自己熱衷的事物，表達為什麼想在谷歌從事廣告工作，以及未來的發展。我認為他是真心想做這份工
作，能力也沒有問題，可以錄取他。
　　引用別人的花俏詞藻，把毫無特色的回答掛在嘴上，無法打動面試官、留下深刻印象。像A一樣懷抱自信，用自己的話表達真正有把握的事，面
試官才能感受到你的獨特與熱情。

神隊友比好主管更值錢

　　我透過擔任團隊領袖，累積了許多珍貴的經驗。因此，我建議你一旦獲得這樣的機會，一定要積極把握。透過領導團隊，能培養出不同的視野和
心態。
　　但是，這不代表每個人都必須經歷過這個角色。能左右團隊合作結果的，領導能力與追隨能力同樣重要。如同序章所言，團隊要朝目標前進，不
只需要有人領導，也要有其他人願意支援。
　　儘管如此，市面上的書籍大多數都是關於如何當個好領袖，少有人探討如何當個好隊友。
　　不少人在求職時，最煩惱的是如果自己沒有領導過任何團隊，面對相關問題時，究竟該說些什麼。
　　但其實這樣的人，反而多半都是「神隊友」。
　　說到追隨能力，你可能會浮現人們跟在領袖身後的畫面，但其實，真正的追隨指的是「加速團隊行動」。
　　以我為例，我大學時曾參加壘球社。我從沒打過壘球，技術很差，只是一般的社員，無法上場比賽。儘管如此，我仍舊思考自己能為球隊做什
麼，例如：練習時大聲喊出聲音、營造愉快的練習氣氛等，想辦法提振大家的心情。
　　即便以贏得下次比賽為目標增加練習量，倘若成員缺乏拚搏的心態，便難以提升隊伍的實力。但我認為，如果是在充滿活力、歡樂愉快的氛圍
中，大家會更樂於練習，於是便想盡辦法營造這種氣氛。
　　儘管訓練相當嚴格，隊員們卻非常開心。所有人的行動都是為了達成贏得下一場比賽這個目標。這個例子明確說明了領導能力與追隨能力其實是
一體兩面。
　　然而，並不是所有領導者都能展現其領導能力。此處的領導能力，是指對團隊的成果有責任感，會自行思考如何活用自己與他人的強項，積極為
團隊貢獻的態度。
　　領導不需要頭銜。只要有心，且積極為團隊貢獻，無論是何種頭銜，都可以利用經驗培養相關能力。
　　如果要舉出沒有頭銜便做不到的事，我認為唯一的一個，便是決策。一般成員無法做出最終決定。例如訂定年度目標，即使每個人都有自己的想
法，最終選擇權還是在領導者手上。
　　真正的領導者，是站在團隊最前線，並朝民主決議目標前進的人。
　　此外，如果你能確實展現追隨者的精神，將來一定也會有人請你擔任領導者的角色。那些為了達成目標而努力邁進的人，對於團隊來說至關重
要，擔任要職也是理所當然的事情。
　　從這個角度來看，追隨能力或許也可以看作是一種領導能力。持續付出和努力，不僅能促使自己成長，還能獲得他人的認可。
　　換句話說，做為一名追隨者，也能在無形中鍛鍊你的領導能力。

最佳賣點

最佳賣點 : 什麼樣的人最快領高薪、帶團隊、升主管？
前Google人資主管的識人學。

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