不懂帶團隊, 你就自己累 (修訂版) | 誠品線上

不懂帶團隊, 你就自己累 (修訂版)

內容簡介

內容簡介 沒有超能的個人，只有超強的團隊！用全方位管理學，建立夢幻高效團隊！別再說靠人不如靠己，現在開始，讓團隊幫你贏！建立高效團隊，激發團隊潛力，善於知人善任，管理風險危機，用最全面的管理法則，提升團隊的成功指數！蘋果、微軟、通用電器、豐田、聯想等，全球500強企業都在執行！松下幸之助、比爾．蓋茲、孫正義、馬雲、雷軍等，企業領導人傾力推薦！▍世界500強企業都在用的夢幻團隊養成法！現代職場節奏快速、競爭激烈，有效的團隊管理是職業生涯能否成功的關鍵。本書匯整國際企業都在使用的管理技巧，為你解答各種管理上的疑問，並提供最有效的團隊養成方案。☑ 除了怕有豬隊友，團隊更怕爛主管！☑ 人多不一定力量大，但合作才能走向未來！☑ 找對人才能做對事，給予信任才能提升效率！☑ 看懂沒說出口的需求，在問題爆發前先拆彈！▍全球企業領導人傾力推行的高效團隊管理法！一家權威公司曾做過一項調查：在整整一年時間裡，許多公司僅有15%的時間在為顧客提供服務，剩餘85%的時間都在做對顧客來說根本沒有意義的事情。換句話說，公司把大量的時間和精力花在處理協調企業內部關係、開會、解決人事等問題上，以此來維護組織自身平衡和穩定，而顧客卻需要用100%的貨幣，換取15%的價值。這樣的組織是沒有執行力的，更沒有競爭力。☑ 用最好的人，而不是最適合那份工作的人。☑ 運用「同一立場」的思維，作出最適切的績效考核。☑ 危機來臨時，主動向團隊成員求助，危機過後也不要過河拆橋。☑ 成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題。▍解答管理者的疑惑，專為管理者設計的團隊建造手冊！作者丁興良透過淺顯易懂的實務管理故事，剖析職場人性，直擊領導問題核心。在主管之路上猶如迷途羔羊的你，將藉由本書找到調整管理的方向，帶領旗下團隊來個逆轉勝，在職場開創新局面，《不懂帶團隊，你就自己累【修訂版】》能解答你最想知道的管理疑問：。從一般員工被拔擢為經理，我怎麼管理過去的同事？。團隊工作鬆散拖拉，怎麼都提不起積極性？。費盡心思挖角來的人才卻發現雇錯人，怎麼辦？。計畫解雇一名員工前，該採取哪些行動？。面對情緒激動的員工，如何和他進行溝通？。員工業績不理想，可能是管理不當所造成？。每週的員工例會真的是在浪費時間？▍專為主管設計的一對一教學，破解管理陷阱，帶領團隊變身！在擔任主管的路上，你是否曾經做過以下這些事？。不給員工辯解的機會，一味要他凡事先徵求你的意見？。曾在暴怒下，未了解情況就將員工罵個狗血淋頭？。為了與下屬打成一片，談論員工的私人問題？。向員工隱瞞壞消息，自以為是為他們好？《不懂帶團隊，你就自己累【修訂版】》將指出這些行為引發的嚴重後果，領導者不應基於批評和威嚇來管人，團隊不是拜高踩低的地方，有效的管理才能讓職涯順遂平安。作者丁興良透過國際企業都在使用的管理技巧，教你看出他人需求，提前採取行動，提供更明智並讓員工培養獨立思考能力的作法，讓團隊創造更多職場可能性。▍主管一生必學的四大帶團隊戰略！戰略1│招募優秀人才的八個關鍵避免倉促招聘，最少90天前著手研製一份實際的職缺要求細則，並在招聘時以它為範本。成功的面試建立在「八二原則」上，即80%的時間讓應試候選人說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，提出正確的「開放性」問題，恰到好處的得到對方的回答，瞭解到所需的關於候選人的情況。面試後的評價應掌握「用最好的人，而不是最適合那份工作的人」為原則，因為聘用資歷過高的人，最終可能厭倦或離開。戰略2│最有效的業績評價方式運用「同一立場」的思維，能幫助你作出最適切的績效考核。最好與員工面對面進行評價，這可是業績評估成敗的關鍵，因為多達95項的指標，是會讓人忘了評估本來的目的，不妨試試全球一千家大公司都在用的「全視角績效評價系統」！戰略3│促進團隊高效的薪酬設計對於員工的薪酬而言，固定薪和浮動薪的比例問題一向很重要，具體數字應當結合企業和員工的實際情況加以分析：從員工種類來看，對於效益較為明顯、且工作創造性要求較高的技術類和銷售類員工而言，浮動薪的比例應更高，這有利於提高其積極性，化壓力為動力。從企業所處的發展階段來看，在企業處於發展前期時，員工的固定薪應當更高，這是因為此時期員工的工作更具儲蓄性。戰略4│公司危機管理三原則原則一：主動求助。危機來臨時，主動向員工求助，坦率說明他們的幫助對你有多重要，並及時的對他們的貢獻表達謝意。原則二：不要過河拆橋。向在困境中支持過公司的員工表達謝意，畢竟很多時候，員工可能在公司最需要他們的時候離去。原則三：選擇溝通的最佳方式。運用員工例會或小範圍的會議，鄭重的向員工說明，在當前困難時期他們的努力和支持對於公司有多麼重要。在危機管理中，最關鍵在於讓員工知道真相。你也許會認為為了穩定人心，最好還是先不要告訴員工為妙。事實上，大錯特錯。這是學鴕鳥把頭埋在沙子裡以為安全了的愚蠢作法。▍你也能成為為團隊帶來啟發的主管！經過時代驗證，國際企業都在使用的管理技巧與培訓方案，小公司運用效益更顯著。★美國五百大公司中超過50%的企業為員工提供聽力培訓，他們認為「傾聽者」更為成功。★日本松下集團從不對員工保守商業祕密，新員工第一天上班，就進行毫無保留的技術培訓。★美國康寧公司將每位員工的訓練時間提高到占工作時間的5%。不只改善了品質，也為員工找回了自信。★不用開會開到死，成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題！給你一個團隊，你會怎麼管？用全方位管理學，建立夢幻高效團隊。 別再靠人不如靠己，現在開始，讓團隊幫你贏！

作者介紹

作者介紹 丁興良中歐國際工商管理學院EMBA卡位戰略營銷理論開創者中國工業品實戰營銷創始人工業品營銷研究院院長，資深顧問與營銷管控體系創始人對工業品營銷戰略、品牌戰略、組織設計、薪資績效、業務管控、渠道管理、人才壓模建 設、服務營銷、大客戶營銷、項目性營銷等領域有獨到的研究和深厚的諮詢經驗。服務過的客戶遍及ABB、西門子、三一重工、飛利浦、寶鋼股份、徐工集團、路橋集團等眾多巨型企業，所到之處無不掀起極大的熱潮和啟示。長期擔任清華大學、北京大學、復旦大學、上海交大、南京大學、中山大學、四川大學等著名學府EMBA、MBA、總裁班特聘教授；中國繼電保護協會、中國電力行業協會、中國製造行業協會、廣東製造協會、中國建築電氣行業論壇、空壓機行業論壇、中國五金行業論壇、中國公共安全雜誌等年度大型論壇特邀主講嘉賓。

產品目錄

產品目錄 前言Chapter 01 不會帶團隊，還敢當主管？ 打破傳統組織的工作思維，在成為一位稱職的主管之前，先認清真正符合現代企業的工作團隊應該是何種模樣？同時，如何調整團隊成員的工作心態，從個人為出發點轉為以團隊目標為首要任務，作者在本章中提出一擊必中的分析！▶ 團隊和團體的區別▶ 人多不一定力量大▶ 團隊的力量最強大▶ 團隊贏則成員贏▶ 團隊的成功才是真正的成功▶ 合作才能走向未來▶ 「一個人是龍，三個人是蟲」之怪現狀 Chapter 02 建設高效團隊的方法 明白何謂團隊之後，你需要一些方法來組織出屬於自己的高效團隊，這包含了找到團隊真正需要的成員的方法、改變管理團隊的方法、授權的方法等等，並且為初生團隊可能發生的問題，預先做好心理準備。▶ 團隊中需要九種角色▶ 從主管向教練轉變▶ 以團隊整體任務為個人目標▶ 不要孤立地對待任一團隊成員▶ 應該有團隊規則▶ 讓團隊來做「好人」▶ 積極暴露衝突是為了解決衝突▶ 改變團隊的行為方式▶ 用授權團隊來取代傳統團隊 Chapter 03 避免團隊失敗的方法 你是否想過手下員工老是犯錯或是缺乏幹勁，這可能是身為主管的你的管理風格出了問題呢？過往公司的傳統管理方式，會不會是讓你成為使手下避之唯恐不及的大魔王的主因呢？▶ 時刻提醒自己已是管理集體的一員▶ 要注重培養新人的自我管理技能▶ 要注重讓員工從錯誤中學習▶ 不能未瞭解情況就對員工橫加批評▶ 不要用批評和威嚇來管人▶ 不要和其他人談論員工的私人問題▶ 不要隨意指使員工 Chapter 04 團隊招聘與選拔的方法 找對人才能做對事，是大家都知道的真理，但大家不知道也鮮少費心去了解：為什麼招聘進來的好員工總是待不久，或者是新進員工與期待不符，這中間的環節哪裡出了問題？作者在本章指出許多傳統招聘人員的錯誤觀念與作法。▶ 只有找對人，才能做對事▶ 招人三步到位▶ 招人要注意的八個問題▶ 快速主動的招聘模式 Chapter 05 高效團隊的溝通方法 3C 科技日益蓬勃的時代，人們的溝通能力似乎日顯薄弱，但在職場沒有選擇的餘地，懂得與上司、與同事、與客戶對話的技巧，選對場合、說對話，才能實現有效溝通，促進工作效率。▶ 效率來源於信任▶ 不信任員工是企業最大的成本▶ 請對我直說▶ 重視員工會議▶ 不向員工隱瞞壞消息▶ 實現有效溝通▶ 傾聽是溝通的橋樑▶ 協調使工作更美好▶ 溝通障礙及克服措施 Chapter 06 高效團隊的業績評價方法 業績評價，猶如兩面刃，好的評價過程與回饋能使員工更上一層樓，不好的考核方式與隨之而來的懲戒將使得公司內部烏煙瘴氣。聰明的經理人懂得擅用評價技能作為提高團隊能力的工具。▶ 運用「同一立場」的思維方式▶ 與員工面對面進行業績評估▶ 立即動手改進你的評估體系▶ 全視角績效評價——多幾隻眼睛看人▶ 對低績效員工不能心太軟▶ 年度工作評估的效果是有限的 Chapter 07 高效團隊的薪酬設計方法 兼顧公司成本與員工薪酬福利並不是一件容易的事，但也不能因此一視同仁，照章辦事。不同的職位設定有其職務上的特殊性，作者匯聚優秀企業的作法，甚至提及滲透人性化的福利設計，提供經理人更好的薪酬設計權衡以留住人才！▶ 固定報酬和浮動報酬的比例▶ 對內具公平性，對外具競爭性▶ 虛擬股票計畫▶ 金色降落傘條款▶ 福利計畫實施技巧▶ 股票選擇權制度▶ 技術人員的負債工作法 Chapter 08 主管成功授權的基本原則 作為一名管理者，你可能曾經考慮過授權一項任務，但接著你對自己說：「我能幹得更好。」這樣的思維毫不奇怪，但我們該關切的是，你的目光不應僅僅停留在某一項任務上，作為管理者，你必須考慮授權和不授權所帶來的長期影響。▶ 為什麼要授權▶ 你為什麼不願意授權▶ 哪些工作應該授權▶ 哪些事務不可以授權▶ 授權應具體而且正式▶ 放手，但定期檢查不可少 Chapter 09 國際企業提倡的培訓制度 培訓並不能解決所有問題，培訓本身也幾乎總是一個不完整的答案，但幾乎任何問題在得到完全的解決之前，都需要對員工進行培訓。十分擅長培訓與技能提升，手下最好的員工經常得到提拔──一位經理因此而廣為人知，這是常常出現的事情，你應該要了解此一趨勢。▶ 麥當勞經理的成長歷程▶ 培訓，要不要收回投資▶ 全面品質學習——灌注企業細胞▶ 值得一試的體驗式培訓▶ 不培訓才會產生問題 Chapter 10 別讓員工成為游離資產 ERP、CRM 等軟體，可以在一定程度上把員工自己所了解的、但是不願透露或不可言明的知識記錄和儲存下來，使公司免受健忘之苦和健忘之災。不過，技術手段並不能完全防治「公司健忘症」，當公司的資產有80% 是無法量度的，你應該意識到這件事的嚴重性。▶ 撫慰你的員工▶ 員工忠誠的價值▶ 醫治「公司健忘症」▶ 給員工不走的理由 Chapter 11 團隊激勵的十一種方法 身為主管，很容易面對到不同個性特質的員工，不見得一直採用讚美法就能改善當下困境、達到激勵之效。了解多元的激勵方法，交叉運用，將有助於幫助各類型員工獲得恰到好處的激發。▶ 第一種 尊重激勵法▶ 第二種 情感激勵法▶ 第三種 讚美激勵法▶ 第四種 參與激勵法▶ 第五種 榜樣激勵法▶ 第六種 競爭激勵法▶ 第七種 晉升激勵法▶ 第八種 危機激勵法▶ 第九種 懲罰激勵法▶ 第十種 目標激勵法▶ 第十一種 榮譽激勵法 Chapter 12 用有效制度管理團隊 有效的制度是一個團隊生存和作戰的保障，沒有制度保障，這個團隊便容易像一盤散沙，各自為政，失去凝聚力，更無法形成戰鬥力。同時，有效的制度也保障了團隊成員的自由和創造。那麼該如何制定企業制度呢？▶ 沒有規矩不成方圓▶ 讓制度促進競爭▶ 如何制定企業制度▶ 企業家團隊制度 Chapter 13 團隊執行力決定成敗 一件事情的完成需要每個人的配合，如果其中任何一個環節出現問題，勢必影響到整個工作流程的進展。而公司流程優化和發展需要逐步進行，不要指望一夜之間解決所有問題，要知道羅馬不是一天造成的。▶ 團隊執行力的定義▶ 缺乏執行力的原因▶ 增強團隊的執行力▶ 執行流程不暢的原因▶ 優化執行流程

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試閱文字

自序 : 「一根筷子一折就斷，十根筷子卻無法折斷。」這句俗語告訴人們：團結就是力量，團隊的協同作戰勝過一個人的單打獨鬥。還有句俗語說：「一個好漢三個幫。」意味著一個人不管多麼優秀，都不可能具備創立並營運一個企業所需的全部知識、經驗和技能。管理者如果想要創業成功，就必須組建一支核心團隊，借助團隊成員所擁有的客戶經驗、產品經驗、創業經驗和人際關係等，解決企業發展過程中可能出現的問題。

所以，時代需要英雄，但更需要優秀的團隊。沒有人僅依靠一己之力便能獲得某項事業的成功，唯有依靠團隊的力量，依靠他人的智慧，才能使自己立於不敗之地。一個團隊如同一台精密的儀器，它由幾個零件組裝起來，而且每個零件都能發揮各自的作用，促使整體有規律地運轉，使其達到一定的功能，並且一步步地朝既定目標前進。

在管理實踐中，「如何管好團隊」是一個簡單卻又令許多管理者困惑的命題。說它簡單，是因為團隊的組成只有三大要素：自主性、思考性和協作性。只要使團隊成員充分具備了這三大要素，一個合格的團隊就建立了，它將隨著你的指揮棒衝鋒陷陣、使命必達。但讓很多管理者感到困惑的是，在實際工作當中，情況並非如此，還有很多潛在的問題。人性的缺陷和弱點，往往讓團隊的組建和管理面臨很大的風險。

不管是一家倔強生存的小公司，還是世界五百強企業，他們的中高層管理者及員工本身都有一種苦惱：明明身在團隊，卻感受不到有一支成熟、強大團隊的支撐，經常需要孤軍奮戰，多倍付出，陷入苦鬥；管理者自己累得要死，收穫的卻少之又少，團隊成員也常常怨聲載道。

工作是人生的重要組成部分，每位工作者都生活在團隊中。團隊能否順利發展，取決於團隊領導的帶領能力和團隊成員的努力。團隊的成功需要每位團隊成員承擔起身上的責任。那麼作為團隊中的一個成員，該如何肩負起在團隊中應承擔的責任？如何和團隊共同發展？作為團隊的管理者該怎樣打造自己的團隊？該怎樣處理團隊中的衝突？如何建立完善的團隊激勵機制？怎樣和團隊成員進行有效地溝通，提高團隊的凝聚力呢？

《不懂帶團隊，你就自己累【修訂版】》就以上問題給出確實可行的建議。本書以五百強企業都在運用的團隊管理法則為基礎，針對如何建立領導力、完善制度、高效溝通、科學考核、執行力、時間管理等團隊管理中的常見問題，提出簡單、高效、實用的解決方法，教你打造最強團隊，提升管理水平，實現管理和業績雙贏！

時代需要優秀的團隊，更需要會帶領團隊幹出一番事業的優秀管理者。管理者只有學會帶領團隊，才能使成員勤奮、忠誠、團結、高效、自律地工作，才能使一個組織、一個企業、一個團隊順利地發展，創造出卓越的成就。

丁興良

試閱文字

內文 : Chapter 05
高效團隊的溝通方法


■ 效率來源於信任
速度就是一切，是對個人和團體的組織能力和業績的衡量基準。因此，公司往往要求一個人兼做幾項任務，要求團隊只管動手做，而忽視了計畫或設計專案。導致的結果，是由於計畫不周而把人弄得焦頭爛額。人們通常只注重眼前結果，而忽視了長期的影響。其實，一味追求速度，反而得不到期望的速度，也就是欲速則不達。速度是透過信任關係達到的，必須讓大家相信所採取的行動符合大家的共同利益。

信任是關係的基石，可以至少從以下三個方面來理解信任。

首先，信任是我們選擇生活方式的原則和基礎，是我們評價自身和他人行為的標準。它表達了我們對自己和他人最注重的品質所在。

其次，信任是自尊的衡量標準，即自我感覺。沒有了信任，我們可能會自暴自棄。如果信任不深，我們可能會對他人過於猜疑。當我們具有高度自尊時，顯現於外的狀態是朝氣蓬勃，更容易信任他人。有了信任，我們不會滋長驕傲，而只有謙虛；不會自負，而只會勇於承認自己的錯誤。

最後，信任是由內而外產生的。要先做到讓自己值得別人信任，這意味著我們要認清價值觀，學習新技能來支撐這些價值觀，然後行動，這稱之為「信任能力」。培養信任能力，或許是個人、團體和企業組織面臨的最大挑戰。

信任通常在工作契約上獲得體現。工作契約往往是管理者與員工達成的一種隱性協定，確定雙方對風險、技能、勞動和報酬權衡的理解，還解釋了雙方的相互對待方式。在以關係為基礎的企業中，契約規定了工作關係的性質、品質及真誠程度，是我們相互對待和公司管理經營體制的一種具有約束力的義務。

建立新的契約將讓每個人獲得自尊和尊重，承認員工來自不同背景，具有不同程度的自尊和技能，使員工能全面融入公司，與公司共同走向成功。這能增強員工的主人翁精神，並使其個人遠景目標與公司的戰略方向高度一致。而這種新契約不僅是關於薪酬福利，且與關係和貢獻緊密聯繫。因此，業績可以透過客戶和同事來評估，也通過自我評價來評估。

新契約的關鍵在於，重新界定管理層和員工之間建立信任工作關係的能力。我們所講的這種新的信任程度，是要將過去以「我」為中心的公司文化，轉變成一種以「我們」為中心的文化。為了實現這個目標，應當對契約進行有效管理，以發揮其效能。每個人都有責任確保協定順利達成，當團隊有一個自理結構來確保團隊成員各盡其責時，效能就取決於團隊所設立的目標。

雖然契約的基本原則是既定的，但隨著員工發展和成熟，學會他們應如何以不同的方式工作，契約的應用方法跟著時刻變化。從這個意義上來
說，契約可以由契約訂立者靈活解釋。而工作關係和客戶關係正由害怕競爭逐漸轉為以信任為基礎的合作，由於文化是建立在互相尊重的基礎上，因此關係重在誠實可靠的溝通和對話，絕不是陽奉陰違、虛情假意。如此一來，企業創造業績的效率將大大提高。內部衝突減少了，信任程度提高了，員工就會更注重客戶需求，提高工作效率和品質。內部溝通增強了，目標一致了，員工工作起來更靈活機動。如果大家沒有部門保護主義，業務流程便會簡化。

我們的目標是要創建一種以「關係」為基礎的公司，以信任和相互尊重為原則的工作場所。


■ 不信任員工是企業最大的成本
如果能使工作場所擺脫不信任，工作的局面會立刻有所改觀。在軟體大國愛爾蘭，各軟體公司都將「控制管理」轉為「信任管理」，公司對員工提供更多於價值觀的滿足而不僅僅是物質上的滿足。

要搞好現代企業，就要把信任作為企業最好的投資。信任是未來管理文化的核心，它代表了先進企業未來發展方向。著名的日本松下集團，其商業祕密從來不對員工保密，他們在新員工上班的第一天，便對員工進行毫無保留的技術培訓。有人擔心，這樣可能會洩露商業祕密。松下幸之助卻說，如果為了保守商業祕密而對員工進行技術封鎖，員工會因為沒掌握技術而生產出更多的不合格品，加大企業的生產成本，這樣的負面影響比洩露商業祕密帶來的損失更為嚴重。而對於以腦力勞動為主要方式的企業（如軟體業），其研發生產過程根本無法像物質生產那樣被控制，信任也是唯一的選擇。

相反的，如果對員工不信任，這將成為管理中最大的成本。人們會為不信任付出很高的代價，最直接的後果是聽不到團體中的創造性意見，甚至可能降低公司的生產能力。一旦消除不信任，工作態度與效率會明顯改觀。在把不信任轉變為信任的過程中，經理人的作用十分關鍵。請問，誰更有可能說「請認真點好嗎？」到底是老闆還是下屬？在大多數公司裡面，老闆更有可能說這種話。

下屬們通常只是用躲避或抵制作為對不信任的回應。另外一些人則把這種不信任一級一級往下傳，由於害怕上司的懲罰，有人不信任自己的下屬人員，許多會議也都因不信任而不歡而散。人們相聚時的精力差不多都用於維護自己的尊嚴，和以不信任回報不信任，這對業績的改進沒有任何幫助。誰也不願意這種情況發生，但總是有人自覺或不自覺的將企業推向「不信任」的陷阱。

克服不信任、否定態度和僵局的辦法是：承認和尊重員工提出來的每一個想法。不加挑剔的傾聽意見，把每個想法都寫在圖表上，鼓勵與會的每個人都提意見─ 不只是地位較高的人。促使大家敢想敢幹，不因某種條件限制而停滯不前，不要因為某種條件的限制而放棄任何可能性，等到開拓出充滿希望的方向之後，再考慮這種限制。

克服不信任的關鍵在於始終抱持贊成態度，它能使員工將精力放在問題的解決之上，並使之意識到自己的行為會對公司的業績產生直接影響。只有做到這些，目前花在不信任和回報不信任上的巨大精力，才可能被各方面用來發明新產品、解決新問題和採用新方法，並用以做出周全的決定。如果能使工作場所擺脫不信任，工作的局面會立刻有所改觀。

最佳賣點

最佳賣點 : 沒有超能的個人，只有超強的團隊！
用全方位管理學，建立夢幻高效團隊！

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