誘因設計: 精準傳遞訊號, 讓人照著你的想法行動

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現場實驗 × 行為經濟學 × 賽局理論，完全剖析各種誘因設計的底層邏輯

生活中或職場裡，你是否遇過，
那些說是鼓勵「團隊合作」，卻將「個人成功」設計為獎勵辦法的標準？
或者美其名說，要鼓勵「創新」卻「懲罰失敗」的規則？
更或是強調「品質至上」的公司，卻用「數量」來計算員工績效的狀況？

還是你是主管或父母親，急於試圖想要設計出一套讓員工或孩子按照你的要求做，卻總是不得其法？或搞錯方向？

行爲經濟學家葛尼奇，用上述的真實場景來告訴我們，為什麼我們所提供的誘因總是失敗？或不得其法？他的答案是「我們所提出的誘因，充滿『混合訊號』。」

◎ 什麼是「混合訊號」？
「混合訊號」指的是，所提供的誘因，其發出的訊號原本應該是為了獎勵A行為，最後卻鼓勵了B行為。這種混淆了原始動機的訊號，就是「混合訊號」。例如：公司鼓勵員工創新，卻在他們的新方法失敗時懲罰他們（比方說延遲升遷），就是在傳達一個混合訊號。或如果訂定個人獎勵，卻強調團隊努力的重要性，也會產生混合訊號。

◎ 要怎麼消除「混合訊號」？
葛尼奇認為重點就在於：「你必須確保自己放進誘因的，確實是你想要鼓勵的事物」例如：如果想鼓勵團隊合作，就不要獎勵個人貢獻。抑或，想鼓勵人們著眼長期成果，就不該設立鼓勵短期績效的誘因。

◎ 那，要怎麼設計誘因，才能鼓勵到我們要的行為？
葛尼奇認為，
第一步正確診斷：就像醫生一樣，先觀察、了解問題所在。
實例：身為主管的你，想知道要怎麼確認下屬們熱愛工作？這時你需要他們說實話。那要怎麼診斷起？
→運用「誘因」診斷問題，那就是創造與說實話「誘因相容」的情境。

第二步選擇使用什麼樣的「誘因」
實例：誘因有兩種，一種直接與金錢獎勵掛勾；另一種則是間接地利用心理需求來設計。那要使用哪一種呢？
→可以往員工為何不敢在職場上說實話的方向去思考，他們不敢說實話的原因是，怕被資遣，被沒工作，沒收入。那就得選擇「金錢獎勵」。

第三步確認好誘因，用賽局解決問題（確保誘因與行為一致）
實例：在上述的故事中，最後設置「辭職獎金」來確認員工熱愛工作的真假，也就是提供豐厚的辭職獎金，讓員工提出離職時，可有找工作的保障。
→員工面臨辭職獎金時的決策：可看出員工的工作意願與效用。

如果工作熱情足夠，那麼結果#1＜結果#2 → 拒絕拿獎金離開。
如果工作熱情不足，結果#1＞結果#2 → 接受辭職獎金，離開公司。
透過這三步驟，不但能解決「混合訊號」的問題，還能設計出正確的誘因，達到控制行為的效果！

◎ 還有，其他設計誘因的小技巧嗎？
作者提到，在價格談判時可以遵守4項行為規則來影響所要傳遞的訊息。

第一項，錨定與調整
報價第一次提出時，有很強的錨定效應，這會影響買家的還價態度。所以要記住：你的報價要高，但不能不合理。也就是說，要高過買家心理預期，但是也要讓他保有還價或願意調整的機會與可能性。

第二項，對比效應
我們的大腦會對價格有對比效應，所以選擇「錨定點」要慎重。例如，你開價87.5 萬美元，經過一番協商之後，很快的以82.5 萬美元成交。與你開價80 萬美元，而你堅決不在價格上讓步，最終房子才以80萬美元賣出。相比之下，當然前者對我們（賣家）來說，會更好。也就是說，在設定價格前，務必為自己的初始報價創造鮮明的對比。

第三項，訂價策略
有些商品原本就有市場預期價格，若為了競爭，拉低定價，也會造成錯誤的印象。所以商品訂價前，必須先了解價格與品質在消費者心中的平衡數值，務必營造正確的印象。

第四項，互惠準則
互惠準則是很重要的訊號，可以傳達對方很大的善意，完成交易。例如：談判時把初始開價掛得夠高，然後給對方一個好的還價空間，就等於給自己留下展現「友善」的充裕空間——因為後面可以假裝做出很大的讓步。

◎ 有沒有其他地雷要注意？
設計誘因，除了前述談到要避免「混合訊號」外，作者認為，「不良誘因」也很可怕。例如：為了多收稅，英格蘭在1696 年首創「窗戶稅」，大家為了逃稅，屋主開始用磚塊堵住窗戶，新房子的窗戶數量也不斷減少。後來造成衛生問題。所以在設計誘因之前，必須先考慮這誘因是否會誘導出「負面的後果」。