TCA卓越領導勝經: 四大溝通策略X三種回應技巧, 達成團隊共識, 創造組織願景 | 誠品線上

TCA卓越領導勝經: 四大溝通策略X三種回應技巧, 達成團隊共識, 創造組織願景

內容簡介

內容簡介 溝通不是說服，而是建立共同願景！TCA溝通四步驟──一套簡易且有效的部屬指導策略，幫助聚焦對話、解決組織績效問題。▌Target 目標／期待第一步，設定清楚的目標與期待，在對話開始時幫助雙方快速對焦；避免對話過程時，有意無意失焦。目標可分為兩個層面：「結果目標」與「行為期待」，透過具體明確的目標，聆聽部屬動機與目的，並善用提問技巧，釐清且引導達成雙方共識，引領部屬察覺自身行為與期待的落差，促進自我提升。▌Clarification 搜集資訊／釐清問題開啟雙向溝通的關鍵步驟！掌握三大溝通技巧——觀察、傾聽與提問，協助部屬看見問題、分析問題、解決問題與預防再犯。本階段第一要素是做好情緒管理，才能讓資訊透明、問題浮現！須激發部屬的參與動機、提升解決問題的能力，促使部屬對任務產生當責的心態！▌Agreement 解決方案／共識承諾TCA溝通四步驟最關鍵的階段！針對Clarification釐清的資訊與問題，進行問題分析、提出解決方案，接著安排人力分工與資源調度，最後產出Who do what by when的結論，做為後續落實的行動計畫與檢核依據。當部屬透過主管的引導，自行找出解決方案時，可協助部屬發展能力，強化其參與度與承諾度，進一步提升部屬的自尊與自信。▌Action 行動展開／進度掌控本階段的關鍵任務為——培養人才！依據Agreement的結論實際執行、檢驗進度，確認執行方向是否對焦到第一步驟的Target，以確保行動的方向與目標一致！主管不只得督促部屬完成任務，更須觀察部屬展開行動的過程，進而評估表現，適時提供資源、移除障礙，即時給予回饋督導。幫助部屬在行動中學習和成長，將其養成獨當一面的人才！愈是科技的時代，愈需要人的溫度，主管必須從人才發展的角度，從「人」的面向切入，適時給予支持與鼓勵，從行動中看見部屬優勢、察覺部屬盲點、陪伴部屬成長！本書特色各章皆以案例作為輔助，清楚闡述職場溝通內涵，讓讀者易懂易學，並於閱讀本書之後，能有效落實相關溝通技巧。各界好評隨著書中的引導，閱讀者彷彿參加了一場場的溝通工作坊，感受相當深刻，實在是一本新手主管必讀、資深主管不可或缺的參考書籍。──Moxa Group Project Lead Learning & Development Dept. Human Resources Corporate Division Janon Kuo本書深入淺出，涵蓋了許多擔任主管必備的重要知識與能力……全書提供大量的實際個案，讓讀者可以進行自我學習，這些個案也是人才發展討論中可以善加運用的材料。──太古可口可樂 人力資源總監 黃致凱收錄許多務實的情境案例，閱讀時讓人感同身受……案例後，也有學理上的分析和後續執行建議方向，相信對於HR工作者或管理者都有一定的參考價值，能有效提升職場溝通的成效。──中租迪和（股）公司 人才發展部協理 吳祉龍書中將康士藤顧問群的實戰經驗，以淺顯易懂的方式呈現，並透過無數個案，幫助讀者學習如何建立與實現人力資源策略，包括吸引與留住優秀人才、提升員工的能力和潛力，以及創造一個有利於創新和協作的組織文化。──北祥科技服務股份有限公司 董事長 陳欽祥每個篇章都以個案為首，心得摘錄做結，是很易讀的為文結構。此書能夠付梓，確實對於實務上的管理者與職場創價者有益。──信邦電子股份有限公司 歐美區人力資源協理 李山本書介紹了一套有效的溝通心法—TCA（Target, Clarification, Agreement Action），能讓讀者在與同事溝通時，準確地傳達目標、內容和行動，達到有效溝通的效果。──門戶科技股份有限公司 Co-Founder & COO 顏維佐Edwin如果你經常遇到「有溝沒有通」的窘境，本書絕對值得一讀。它將幫助你提升職場中的溝通技巧，並取得更好的溝通成效，你可以把它當成隨時可拿出來使用的溝通寶典！──知名流通業 人資主任 盧佩妤本書含金量高、深入淺出，且面面俱到，無論對於新手主管觀念建立、縮短上任陣痛期，或是資深主管面臨困境時的反思檢視，都是非常適合的工具寶典。 ──知名貨運承攬業 人資主管 Kristy

作者介紹

作者介紹 康士藤管理顧問公司康士藤自2010年成立以來，秉持著「創造與豐富他人的價值」的信念，提供企業教育訓練課程及顧問輔導，從策略思維出發，專注於客製化的問題解決方案的提供，協助組織有效培育和塑造出核心競爭力，形塑出最佳企業文化。作為企業內部教育訓練的引領者，康士藤提供四種客製化的問題解決方案：◎培訓課程：以問題解決為導向，由專業團隊協助企業聚焦當下問題，精準提供解決方案。◎顧問式培訓：培訓課程結束後，由顧問繼續輔導工具落地並協助實施調整。◎顧問輔導：透過RAISE流程，從五大面向切入，協助企業解決組織的核心需求，量身訂製解決方案。◎人才測評中心：提供全方位科學化測評工具，協助企業規畫並進行人才盤點與發展。撰稿團隊簡介周佑民（Ming）2010年創業，曾在業界歷練16年，實際參與企業高層經營決策、建構人才發展系統以及企業內部文化重塑，融合管理實務經驗與扎實的理論；其專業能力與純熟的教學技巧，是獲得學員高度評價的關鍵所在！周老師清晰的邏輯論述、幽默風趣的表達、豐富的實務案例，由淺入深、循序導引學員奠定基礎並延伸應用，能有效縮短工作與學習之間的距離。林行宜（Bruce）擅長融合多元教材工具，客製符合企業需求之培訓模型，並轉化為學員容易吸收應用的素材，提升學習效率及效益。此外，基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗，能依據主題引導及舉例，搭配兼具幽默與溫暖的授課風格，營造愉悅互動的學習氛圍，讓學員深刻感受具生命力的教學體驗，激發正向與持續的學習動能。吳政哲（Roger）耕耘人力資源管理領域15年經驗，具備多年管理實務及體驗式教學設計與帶領經驗，為超過百家知名企業執行內訓，累積授課時數達2,500小時以上，課程設計彈性多元、授課風格幽默活潑，能使理論不再艱澀、實務不再枯燥，讓學習變得有趣且有效！羅宇娟（Jan）具企業教練與社工師身分，且擔任組織高階主管多年，在組織管理實務及棘手個案處理上，具備高敏感度與高情商，且擅長在資源有限的狀況下突圍，帶領團隊當責保持熱情投入工作。在教練經驗上，擅長以平易近人的語言與幽默詼諧的方式，運用教練技能於無形，專業教練PCC（國際教練聯盟ICF認證）超過1,000小時的教練時數、協助百位以上中高階主管成長，並具數年教練督導經驗，協助數十位企業專業教練技能提升。盧立軒（Estella）擁有多年在企業中橫跨各部門的實務經驗，從組織後端到前端主導執行多項亞太區域性的策略專案，同時建立扎實豐富的顧問專才。現為專職的資深人才發展顧問暨講師，在人力資源發展的領域協助企業規劃及執行人才發展的各種項目，包括顧問案，訓練課程，教練案等。專長為管理領導力課程、當責領導力與工作者、組織文化建立、職能與人才發展專案、商業策略、企業教練等。林惠雯（Christine）投身人力資源實務工作將近20年，累積豐富的人資實戰經驗。出身人力資源科班領域，不僅理論基礎扎實，在授課方面也有獨到功力，擅長運用深入淺出的方法，能將平常被視為艱深難懂的管理觀念，以生活化的例子，幫助學員清楚理解進而認同，並掌握其中的關鍵，在課堂中就能現學現用。課程內容易與企業公司制度接軌，讓學員能在日常工作實際應用，提升客戶的訓練投資效益。郭宏偉（Jacky）台大心理系畢業、台大管理碩士學分班結業、中山大學人管所畢業，教學內容兼具理論與實務，並擅用體驗式活動，強化學員學習動機，提升學習成效。擁有豐富的實戰經驗，擔任訓練主管時，開發理論與實務兼具之管理課程；擔任招募主管時，結合體驗式活動與招募甄選，開發並建置招募甄選工具，大幅提升招募成效；帶領組織人才發展部，執行跨部門職能建置專案，並導入個案教學，協助關係企業建構人才培訓體系！楊恭茂（Eric）擅長以體驗式培訓帶領學員體會心態面、觀念面的衝擊，進而落實於行為面。授課風格幽默詼諧，卻又兼具力量，於課程引導討論時，則透過有系統的結構式問句，帶領學員反思自身與團隊如何能更為精進，有效揉合心態面的體驗式培訓、領導力／企業管理原則與關鍵行為！張宏梅（Monica）具備超過25年的管理顧問與深厚的跨國管理經驗，曾涉獵的產業包括：半導體製造、封測與設計、光學鏡頭、航空、公關與管顧。在企業管理實務方面，善於以策略性人力資源的觀點，參與企業的經營決策與跨國據點布建。擁有中央人資所管理學博士學位，強調實務與理論的結合，除了在企業和大學授課外，目前也從事企業教練和EAP顧問服務。

產品目錄

產品目錄 推薦序1 拜讀一本書，猶如參加精彩的溝通工作坊2 持續學習，開啟職涯成功之路3 從情境案例、學理分析到執行方向，提升職場溝通成效4 提升人才管理效能，建立跨世代創新組織5 從人性出發，創造更寬廣價值的TCA溝通心法6 善用溝通工具，打造良好工作環境7 一本提升職場溝通技巧的寶典8 有效溝通、創造三贏的管理寶典出版序 構建TCA職場溝通策略，創造與豐富他人價值導言 一起進入《TCA卓越領導勝經》的殿堂取經Chapter 1 主管應有的正確觀念與態度Chapter 2 四大溝通心法：TCAChapter 3 對症下藥：部屬指導策略Chapter 4 因材施教：有效領導Chapter 5 弦外之音：深層傾聽Chapter 6 三種回應技巧：同理、探查與建言Chapter 7 情境領導：恩威並濟Chapter 8 TCA團隊發展四階段Chapter 9 綜合個案演練撰稿團隊簡介

商品規格

最佳賣點

最佳賣點 : 溝通不是說服，而是建立共同願景！
TCA溝通四步驟──
一套簡易且有效的部屬指導策略，
幫助聚焦對話、解決組織績效問題。

試閱文字

自序 : 出版序

構建TCA職場溝通策略，創造與豐富他人價值

我第一份工作是從園區的人資初階開始，一路升至高階人資主管，最後成為策略夥伴（HRBP）。2010年，轉換到管顧講師的跑道。本來是想脫離業界出來透透氣，沒想到一晃眼就又過了一個十年。

在這十多年裡，成立自己的公司，建立自己的品牌，凝聚志同道合的夥伴，打出屬於自己的天下。這十幾年來，不斷驅使著我前進的動力，就是康士藤的核心精神——「創造與豐富他人的價值」

康士藤堅定地朝著這個目標前進，回顧創業以來，公司有幾個重要的里程碑。首先是獨家研發的TCA職場溝通；接著是策略思考（Strategic inking）；現在則發展為「策略思維出發的客製化問題解決方案提供者」。從根本的溝通，到組織整體的策略規劃，我們提供完整的客製化問題解決方案，成為組織的外部策略夥伴。

我們不斷在思考，除了每年大量的企業內訓之外，還有什麼方法能夠創造出更寬廣的價值？能夠豐富更多人的生命？於是有了這本書的出版。

這本《TCA卓越領導勝經》，匯集了超過十年的授課經驗，整理了超過千家客戶的個案，萃取出一套簡單易懂、即學即用的架構。目的就是希望每個人能夠從溝通開始，進而達成團隊共識、創造組織願景。

溝通不是說服，而是建立共同願景。因為每個人都是一個獨特而美麗的靈魂，擁有各自不同的特質，從自己的角度去觀看與理解世界。但是人類的可貴之處就在於，我們能感受與接收他人的情感，並做出適當的回應，或是同情共感，或是惻隱互助。就是因為「溝」是永遠存在的，所以「通」之必要是人與人之間不斷建立連結的努力。有了「溝通」，才能一起想像共好的將來，並為之努力奮鬥。

職場的溝通協調能力，是當代管理職能中的重要一環。這本書集結了康士藤管理顧問公司講師群的著述，透過不同背景與風格的講師，千錘百鍊出貼切的案例與場景，目的就是希望從這個基礎的架構中，每個人都能夠以不變應萬變，融會貫通後，創造出屬於自己的溝通風格。在此，我要特別感謝所有夥伴的妙筆生花，讓本書著著實實成為卓越領導的祕笈。

最後，我們常說的，課程結束以後，學習才真正開始。所有知識只有在應用的時候，才能夠發揮真正的價值，我在此誠摯邀請各位讀者，在閱讀完本書以後，落實有效的職場溝通，進而創造與豐富自身的價值。

試閱文字

內文 : 《TCA卓越領導勝經》書摘

Chapter 1 主管應有的正確觀念與態度

許多基層專業人員剛轉任為主管時，經常陷入「換位置」，卻沒有「換腦袋」的境地。當專業職轉任主管職後，若未建立正確的觀念與態度，容易掉進以下五大陷阱！
(1)總想掌控細節，親力親為。
(2)永遠被時間追殺，事情總是做不完。
(3)以自我世代思維，帶領不同世代部屬。
(4)員工認錢不認人，但主管對錢沒有決策權。
(5)部屬行為很努力，但結果沒達標，不知如何要求。

【情境案例】苦惱的新任主管John

John是個勤奮自律的上班族，擁有卓越的專業力與執行力，年度績效在團隊中總是名列前茅，在一次年度晉升的機會下，被拔擢為基層主管，John雀躍萬分。然而，原本覺得當主管好威風的John，一上任後，才發覺情況和自己想像的完全不同。

不僅原本的同儕關係變得疏離，團隊成員交出的品質，總是又慢又爛，最後John都得親自善後。許多重要的案子，也因為交辦不下去，只能扛在自己身上。望著不斷累積的工作清單，以及不斷延後的下班時間，除了心累，還是心累。不僅懷念起當年還是基層員工時，那種將自身工作做好就行的單純與幸福。

John的案例，並不是特例。許多基層專業人員剛轉任為主管時，常會陷入上述的困擾與陷阱。究其原因，主要是因為John「換位置」，卻沒有「換腦袋」。由專業職轉換為管理職後，在心態與思考上，也必須有所調整與改變。
專業職轉任主管職後，若未建立正確的觀念與態度，會掉進哪些角色轉換的陷阱呢？

員工轉任主管的五大陷阱

(1)總想掌控細節，親力親為
首先，隨著角色的差異，工作價值的貢獻方向也有所不同。專業職的工作方向，主要在於運用個人專業，為組織創造績效與價值，焦點在於「獨立完成有限任務」。而管理職的工作價值，則來自於透過他人完成工作，焦點在於「管理他人完成多項任務」

管理職工作焦點：管理他人、完成任務
如果專業職升任管理職後，思維仍停留在「獨立完成」的層面，對於團隊成員沒做好、沒做到的任務，最簡單的解決對策，就是「自己跳下去做」。這個看似直接有效的方法，雖然可以快速解決當前的問題，獲取團隊績效分數，卻無法解決根本問題。

一方面，團隊成員能力沒有提升，下回遇到同類型的挑戰任務，仍然無法做到、做好。二方面，主管沒有轉換思維，沒有鍛鍊「管理他人」的能力，仍停留在「獨立完成」的專業職階段思維。

當成員能力沒有進步，整體團隊的績效量能，就會停滯不前。一般而言，組織通常選擇將專業能力最好的員工，晉升為基層主管，就是期望借重其擅長的專業力，將功力轉授給團隊成員，或設法將部屬的專業技能，提升至更高的水準，方能使整體戰力更上層樓，而能產出更高的績效。

啟動「管理他人」能力，團隊績效達標
其次，當基層主管未能掌握黃金時機，鍛鍊「管理他人」的能力。或許某些基層主管，運用專業技能與額外的時間投入，還能扛得住，因為這些任務的專業性，還在他們熟悉的範疇。

然而，若未來有機會晉升為「中階主管」後，將開始出現一些自己不熟悉的專業領域，但又必須負全責的任務。此時，若仍想以「獨立完成」的專業職思維，自學、自力完成，勢必得耗費更多的時間與精力。因此，得設法啟動「管理他人」的能力，讓不擅長的專業領域，也能運用管理力與團隊的力量達標。

若中階主管天縱英明，即使原本陌生的專業領域，也能快速學習、迅速上手，靠個人之力還是挺得住。當成為高階主管後，還能全部靠自己嗎？恐怕最終的結局，就是三國時期，諸葛孔明的那句經典名言：「鞠躬盡瘁，死而後已。」

當然我們可以理解，主管由原本熟稔的「自我管理」領域，一個被組織捧在手心的績優個人工作者，跨越至另一個陌生、不擅長的「管理他人」領域，必然覺得不熟悉、不安心，感覺昔日光芒盡失，甚至嚴重懷疑自我存在價值。有些基層主管，就是因為害怕喪失在組織中的價值，才回頭搶部屬的工作，重溫那種如魚得水、游刃有餘的成就感。

如同《禮記．大學》所提的修身、齊家、治國、平天下。人一生的修煉過程中，在不同階段，本就有不同的角色，也得承擔不同的責任與修煉科目。進入基層主管的角色，意謂人生由「自我管理」進入「管理他人」的新領域，若能闖過這個重要的人生關卡，未來就有機會讓自己更上層樓，肩負更大的使命與職責，成就人生與職涯的巔峰。

在這個重要的角色轉換當口，主管得不斷自我提醒，不能再沉醉於過去專業職的榮耀，甚至得將專業舞台，適時地保留並讓位給部屬，讓優秀的團隊成員也能在上頭發光發熱。同時也得自我檢視，是否真心誠意地，面對人生下一個階段的角色任務，並在換位置之後，也跟著換腦袋、換思維。

有些主管曾反應：我也知道要交辦、要授權，但上頭交辦的案子，總是又急又重要；而部屬能力又還沒到位，如果一邊教、一邊做，時效上也來不及，手上的任務根本就交不出去！關於這個問題，就得提及主管的第二個角色轉換陷阱──時間管理。

活動

• 5/5前全站滿$1,500贈造型手機架(隨機款)