數值化之鬼+成為讓部屬願意追隨的上司 (2冊合售)

—《數值化之鬼》—
前言 基於數字的思考方式
「除數字以外的」應排在最後面
任何時候，都先以「數字」來思考
數值化並不是為了要讓人「安心」
可用來消除彼此間的「誤解」
數字能夠斷開「情緒」
「言語過剩」但「數字不足」的現今社會
「自我」往往顯露於數字之後
數字能讓我們徹底「客觀」
序章 什麼是「數值化之鬼」？
消除對數字的「負面感受」
數字永遠是為了「未來」而存在
做出讓人不得不給予好評的「成果」
因為沒有數字，所以會產生「不滿」
平常是否「發言中都有數字」？
試著用「數字」回顧自己的一天
藉口很多的「中堅員工」的共通點
對能夠數值化的人來說，「失敗」是家常便飯
「寬以律己者」的思維習慣
別想著靠「拼勁」達標
成為「工作做得好的人」的5個步驟
別被「假的數值化」給騙了
【序章實踐】養成「數值化」的習慣
第1章 從大量實行開始著手──關於「行動量」
「工作做得好的人」的共識
工作是「成果」優先
做法「自由」，人人不同
數值化就是一種「PDCA」循環
識學風格的PDCA思考法
數值化不容許「不明就裡」
以「D」的次數為「行動量」
「以量取勝」就是基礎中的基礎
「以量取勝」的即刻行動機制
為目標而設立的目標，所謂「KPI」的概念
釐清「行動制約」
「意義」可以晚一點再理解
整頓管理環境以便快速移動到「D」
「有做就好」的安心感是相當危險的
優秀員工會犯下的「溝通」錯誤
優秀的主管會「分解算式」
目標必須是「總是能記得的數字」，否則就沒有意義
目標就是一種「地圖」
識學風格的目標是「5個以內」
難以「數值化」的時候
變得「只管自己」？
貫徹「有團隊才有個人」的意識
【第1章實踐】嘗試執行「PDCA」
第2章 是什麼阻止了你的行動──關於「比率」
「停滯不前者」的共通思維
「放棄成長者」的既得利益
維持現狀會「下沉」的時代
要小心「比率的陷阱」
害怕「失敗」的數值化惡習
所謂「贏在比率」的自我評價
若不出人頭地就會變成「評論家」
要當心目標裡的「%」
組織和個人「踩煞車」的時候
建立良好機制以避免產生「不做事的大叔」
「激勵性的制度」也有弊病
要評價「持續性」
評價沒有零的選項。「不是加分，就是扣分」
當評價沒有「零」的選項時，人們會怎麼想？
也不能被「平均的謊言」給騙了
「是平均所以沒問題」的誘惑
要成為對「數字的內容」追根究底的人
戰勝「自然法則」
【第2章實踐】 看穿「數字的謊言」
第3章 該做的事與不做也沒關係的事──關於「變數」
分辨「能夠改變的」和「不能改變的」
「愚蠢」有哪2種？
「x」藏在哪兒？
「變數」才會影響工作成果
掌握工作流程的「模式」
將工作的「內容」分解成細項
不斷問「為什麼？」以釐清變數所在
成為能及早注意到「變數」的員工
細分至「行動層次」
直接得到「答案」其實毫無意義
不執著於「非變數」
要排除「感覺有做事」的心態
是否有「事後」找理由的嫌疑？
確認「是否為變數」
若成功就勇往直前，若失敗則冷靜思考
別人的成功理論並非都是「變數」而只是「假說」
一切都是「個人的經驗談」
來自主管的「程序干預」也是「假說」
以假說為前提來「分享」
當「變數」變成「非變數」的時候
「是否有更好的變數」的觀點
【第3章實踐】找出「變數」
第4章 不斷拋棄過去的成功──關於「真正的變數」
「變數」若是放著不管就會越來越多
先決定「不做的事」
減少變數的「2種方式」
所謂「改變KPI」的手段
從多個變數中篩選出「1個」
別提高管理的「難度」
總之決定出1個「真正的變數」
能幹的主管會減少「變數」
「那不是變數」的反饋
別讓「無法改變的事」成為藉口
是否有減少「公司內的變數」？
注意公司內部的「不均」
消除人的「差異」
對「個人魅力」的依賴是一種危險狀態
歸咎於「大環境不好」的人沒有資格做經營者
能控制的和不能控制的
有疑問時，就從「變數」的角度思考
分解再分解，切分再切分
從「重要的事情」開始著手
【第4章實踐】減少「變數」
第5章 從遠方的自己倒過來推算—關於「長期」
「短期」與「長期」的兩種觀點
「讓時間站在自己這邊」這句話的本質
從長期的觀點看來，數字「並非絕對」
短期有損，但長期得利
要一併思考「5年後會如何？」
所謂有遠見的員工
擁有安心感？還是具備危機意識？
「從短期到長期、從長期到短期」倒過來推算
倒過來推算，便能建立「關聯性」
非得採取長期觀點不可的「環境創造」
納入評價的「時間軸」
真的可以相信員工，數字「之後就會出現」嗎？
為了培養出「下一個頂尖」
【第5章實踐】從「長期」的角度思考
終章 數值化的限制
為了進入「數字不是全部」的階段
「真實的成長感」才是最主要目的
如何培養出「企圖心」
在有限的時間內於「本業」發揮力量
「意義」與「成就感」是最後的慰藉
結語

—《成為讓部屬願意追隨的上司》—
前言

CH 1 不必長得玉樹臨風：眾人「願意追隨」的領導者魅力
1. 其實，「為什麼會成為領導者？」不是重點
──高中才正式接觸棒球，不料卻當上隊長／希望由我來擔任隊長
2. 領導統禦能力並非與生俱來的
──並不是典型領導者的我，為什麼能成為社長？／首先，請改變對
「領導統禦」的看法
3. 要指揮別人，不如自己先行動
──只要努力，必能獲得回報／管理別人之前，先管好自己
4. 部屬都在悄悄觀察上司的人格特性
──和過去尊敬的上司相比，現在的我如何？／「謙虛」是偉人最了不起的地方／選擇平價居酒屋而捨高檔日本料理
5. 因為曾有過挫折，因此能夠了解他人的痛苦
──「我希望努力成為公司的社長」／下屬並不期待領導者有輝煌的經歷
6. 對親臨第一線及端茶小妹的重視
──業績是在銷售現場創造的／你如何對待為你端茶水的人？
7. 了解權力的可怕
──地位不是權力，而是責任／能抵抗誘惑的人才能擁有地位／擁有地位的同時，也背負著責任
8. 用「使命感」取代工作守則
──星巴克沒有工作守則？／「三個圓」的重疊處可見到提示／你個人的使命是什麼？
9. 小心連自己上廁所的樣子也會有人注意
──領導者的熱情會傳染／不要虛張聲勢，有時暴露弱點也無妨

CH 2 不必能言善道：眾人「願意追隨」的領導者溝通術
10. 上司每日的言行及態度，便可創造信賴關係
──下屬要看透上司只要三天時間／何謂正確的判斷
11. 一句話就能改變部屬對工作的欲望
──即使你做錯了什麼，公司也不會因此倒閉
12. 主動且積極地詢問部屬的意見
──表現出「一起打拼」的態度／在開會時詢問年輕員工的意見
13. 從兩篇就任演說學到的溝通方法
──商業用語不斷的就任演說／女性員工流著眼淚聆聽的就任演說
14. 首先要注意的是「簡單易懂」
──真心關愛自己的下屬／我很喜歡製作標語
15. 將想法轉換成文字來傳達
──用書信來傳送訊息／重要的事要再三且不厭其煩的傳達
16. 採取不傷害部屬自尊心的責備方式
──責備方式可以換個角度來闡述／指責某件事情時先給予褒獎／
說話之前先思考一下
17. 在眾人面前講話，一定要先做好準備
──先準備講稿，並確認說話環境／在群眾人面前避免緊張的三個方法／
開場白是「普通的中年大叔」

CH 3 別跟下屬去喝酒：─眾人「願意追隨」的領導者管理術
18. 投手和游擊手孰輕孰重？
──領導者沒什麼了不起／應以「要讓所有人幸福」為原動力
19. 從關心部屬開始做起
──對部屬的部屬也要關心／建立不與員工一起聚會也能聽到真實心聲的關係
20. 經常站在第一線的立場思考，並重視第一線
──愈是自己的人，要求要愈嚴格／必須到現場才能看到問題
21. 交付工作時，要從「為什麼要這麼做」開始
──讓部下產生使命感的交代方式／糾正之前先誇獎對方
22. 從「上司、同事、下屬」全方位觀察一個人
──詢問部屬的部屬的意見／人事安排透露著最高經營者的人格特質
23. 大方針依「直覺」來設定即可
──隨時回歸到創業的初衷來思考／設定較高的目標有助於達陣
24. 要為成果負擔所有責任
──推測半年後可見到的成果／評價部屬時，過程重於結果
25. 人品好比工作能力好還重要
──要小心「工作能力強，但人品不佳」的下屬／若想晉升高位，就應提高品德
26. 與個性不合的部屬或上司相處得宜的方法
──對新進員工以「時薪」來說明／必要時，善用人事權／與上司不合時怎麼辦？

CH 4 對何事都要抱持懷疑的態度：眾人「願意追隨」的領導者決斷力
27. 不需要太快做出決策
──首先掌握「最晚在何時以前要決定」／不要擔心朝令夕改
28. 「事實」與「判斷」是不同的兩回事
──可以信任下屬，但不可完全信任下屬所做的每件事／重視「事實」勝過「判斷」
29. 展現積極主動的態度，猶豫時就放手一搏
──領導者要主動挑戰／培養公司整體的挑戰精神／唯獨人事安排，
猶豫不決時寧可停止
30. 隨時保持「一定沒問題」的正面力量
──不要有「不待在這家公司就會完蛋」的想法／盡自己最大努力，
老天便不會虧待我們
31. 鍛鍊部屬的決策能力
──讓部屬做判斷，並說明理由／銷售商品允許降價至何種程度？
32. 要讓部屬信服，就不可以逃避責任
──絕對不可以說「這是上頭的決定」／在平常就具有強烈的「決斷力」意識

CH 5 有時要試著暫時停下腳步：眾人「願意追隨」的領導者行動力
33. 想做什麼就身先士卒吧
──領導者親自示範，周遭會跟著改變／大方向要從實現小目標開始
34. 把時間和效率當一回事
──「要去的樓層」與「關門」按鈕應該要先按哪一個？／能夠立刻處理的事
就要盡快完成
35. 有時需要挪出暫停的時間
──有時需挪出三小時以上的完整時間／行程表上除了預定工作外，
也要記上成果
36. 要有行動力，從自我管理開始
──午夜十二點」你睡了嗎？／活動身體，讓頭腦休息
37. 要常問部屬：「有沒有遇到什麼困難？」
──領導者的口頭禪應該是「有沒有遇到什麼困難？」／必須盡可能協助
部屬解決問題
38. 用文字來管理部屬的行動
──電子郵件未必需要本文／製作「全年度的工作計畫表」
39. 心情不好時，不如暫時離開
──用自己的「儀式」取得平衡／悶悶不樂或向部屬道歉都無妨

CH 6 不一定要博覽群書：眾人「願意追隨」的領導者讀書術
40. 喜歡的書不妨重複閱讀
──對書的體會依閱讀時期而有所不同／成長能使人得到新的體會
41. 同時閱讀不同種類的書籍
──看到好書就趕快買下來／利用螢光筆和名片來回味成長和變化
42. 請自己掏錢買書
──好書要與部屬和團隊共享／用自己的錢來買書
43. 多接觸能豐富和撼動心靈的書籍或電影
──年輕時，多閱讀對自己有幫助的How to書／學習如何影響他人的心
44. 志向有多大，格局就要有多大
──向《龍馬行》學到的領導統禦

CH 7 曝露弱點也無所謂：眾人「願意追隨」的領導者人格特質
45. 優秀的領導者擁有良好品德
──持續成長的人與成長停滯的人／只戴一頂帽子
46. 別讓部屬有機會懷疑你的人格
──不道人長短，也不驕傲自誇／權力在握時，正好可觀察此人的品德
47. 隨時注意自己的道德高度
──如何提高道德層次？／人性的成長才是成功
48. 挫折與失敗經驗會讓人擁有同理心
──自己如此脆弱，怎能嚴格要求他人？／人生中沒有無用的經驗
49. 常存無私的心
──揭櫫志向與使命的旗幟／具有「任人埋怨」的心理準備
50. 每一天都是品德修練的道場
──養成說謝謝和打招呼的習慣／不要成為拋棄式的安全刮鬍刀
51. 最後，要無時無刻相信自己做得到
──領導者不一定要滿分不可／要相信自己，才會努力

結語

安藤廣大　Ando Kodai

識學株式會社 董事長兼執行長。

1979年出生於大阪府。自早稻田大學畢業後，歷經NTT DoCoMo株式會社、J-COM控股株式會社（現名：LIKE株式會社）之J-COM株式會社的董事兼業務部副總經理等職務。

2013年，認識到了「識學」的概念後便離開公司體系。以識學講師的身分，對許多企業的業績提升做出貢獻。

2015年，為了儘快讓識學普及於社會，創立了識學株式會社，以做為一種能使人和公司成長的管理方法，藉由口碑傳播而逐漸廣為人知。

2019年，距創立僅3年11個月的時間，便成功於東京MOTHERS市場上市。

截至2023年2月，日本已有超過3000家公司引進識學，受到各界高度矚目。

主要著作，包括銷量已突破40萬本的《リーダーの仮面》（主管假面思維）。

岩田松雄 Matsuo Iwata

現任Leadership Consulting公司社長。立教大學商業設計系教授．早稻田大學兼任講師。曾擔任日本星巴克CEO。

1982年畢業後進入日產汽車，從生產、品管、採購、銷售到財務，廣泛的接觸各種業務，之後赴加州大學（UCLA）的安德生管理學院進修。歸國後歷經外資的日本JEMINI顧問公司、可口可樂董事，接著出任電子遊樂器製造商ATLUS公司社長，讓連續三年虧損的公司轉虧為盈。

2005年接任THE BODY SHOP公司社長，將分店數從107家增加至175家，營業額則從67億日圓擴大至140億日圓。深受成立THE BODY SHOP的英國傳奇創業者安妮塔．羅迪克的信賴。

2009年擔任日本星巴克CEO，打出「100年後依然閃亮的品牌」口號，並與日本全日空合作開發新商品即溶咖啡VIA、將各分店全面wifi化、商品價格調整等各項改革，使業績大幅成長。是日本少數以「專門經營者」身分，提升實績的人物。到了2010年，更是創下史上最高的業績1016億日圓。同年UCLA商學院的3萬7000名畢業生中，被選為「100 Inspirational alumni」（創新校友，日本僅有4人當選）。

2012年，約花費1年的時間，在產業革新投資機構參與產業規劃。

2013年，成立以培育精英主管人材之公司「Leadership Consulting」。

陳亦苓

政治大學廣播電視系畢業，輔修日文，於日本留學及工作近四年。目前為自由譯者，擅長資訊類英翻中、日翻中。

劉滌昭

輔仁大學日文系畢業，日本拓殖大學經營學碩士。曾任牛頓雜誌叢書主編、日本文摘主編、民生報日文編譯，現為專職譯者。譯有《零極限之富在工作》、《２０世紀名言集》、《投資才有希望》、《不生病的生活》、《一日一餐的健康奇蹟》等書。