人事面談全流程實務: 主管與人資必備, 找人、識人、薪酬談判、績效考核、離職面談, 從好聚到好散, 真實對話演練, 檢核表格完整收錄。 | 誠品線上

HR面谈全流程实战 (招聘+入职+薪酬+绩效+离职)

內容簡介

內容簡介 ◎我的公司在市場上不太有名，怎麼寫徵人廣告，才會吸引人來面試？ ◎解僱是老闆的決定，卻由人資（或主管）扮黑臉，怎麼做才不引起勞資爭議？ ◎面試時說自己一身本事，進公司後樣樣出事，這種人可以從履歷先判斷嗎？ ◎員工離職理由總是千奇百怪，如何旁敲側擊得知真正原因？主管天天面對的大小事，幾乎都是「人」的事，而人資，則全部時間在處理人事，從人員招募、培訓、薪資福利、績效考核、跨部門協調溝通…… 尤其是在人力短缺時，如何在很短時間、資訊有限的狀況下， 判斷這個人到底適不適任。例如： 有人會把好看的進修學歷當成正式學歷，在履歷上搶先博得主管好感， 當你細問過往工作細節，對方以：「這有點複雜，我一時不好說。」含糊帶過。 面對這些徵人、識人、用人的眉角，身為主管或人資的你怎麼突破？ 本書作者吳悅，人力資源管理碩士，多年人力資源管理實踐經驗。 他將主管或人資必須學會的用人細節完整收錄， 透過真實對話情景演練，讓你活學活用。 ◎找人不要憑感覺，科學面試幫你挖掘好人才 ‧結構面談法，最多大公司使用：所有應徵者用統一的命題與評分標準， 能確保面談過程公平、公正（以免事後被批評黑箱作業）， 還能透過具體問題（本書有範例）分析對方人品、積極度、工作能力等。 像是詢問對方： 以前的同事認為你是怎樣的人？（考察求職者的人際關係） 過往工作中，你最不喜歡遇到哪一類型的人？（考察態度）‧一對一面談，小公司的基本，好處是可立即雙向提問， 但要事先設計好題庫，以備不時之需。 「請用一分鐘做簡單的自我介紹。」、「你平時有什麼興趣愛好？」 這種導入式問題，目的是先和緩求職者緊張的情緒。 「你為什麼想應徵我們公司？」、「你離開上一個工作的原因為何？」 動機類問題，可看出對方與公司理念、價值觀是否相符。 ◎薪酬談判，用事實說話才有底氣 高明的主管或人資只會先說大概數字，避免雙方陷入「薪資口水戰」， 再用企業薪酬制度和業界行情談判，能有效掌握主導權。 也可讓應聘者在「面試登記表」先填下期望薪資，開價更有利， 不論是菜鳥或老鳥主管，談薪資都要像在菜市場買菜一樣，懂得討價還價。 ◎解僱是老闆的決定，卻由直屬主管扮黑臉 解僱面談是員工在得知自己被開除後，與主管或人資進行談話。 主管要先客觀陳述對方被開除的理由，但又要口氣溫和的表示同理， 時間最好選在週二、週三，讓對方得以緩和情緒，尋找下一份工作。 資遣費或賠償事宜要白紙黑字寫明，防止日後發生勞資糾紛。 本書內附「面試紀錄表」、「績效考核表」、「薪酬談判備案表」、「離職流程表」， 以及各種面談常見場景對話套用，讓你與任職者從好聚到好散。

各界推薦

各界推薦 「人資主管UP學」部落客、《布局思維》作者／楊琮熙大大學院執行長／許景泰

作者介紹

作者介紹 作者簡介：吳悅資深人力資源管理專家。多年來，一直從事企業管理、人力資源工作，擁有扎實的理論功底和豐富的實踐管理經驗。在人資戰略、人資管控、人才發展、績效與薪酬設計，有著深刻的理解和認識，尤其是在人才招聘與發掘、員工職業培養、高效團隊建設等，具備豐富的一線實戰經歷，且善於結合心理學與管理學，並在實踐中取得顯著成效。曾在多家期刊報紙上發表相關文章，另著有《企業薪酬精細化管理實操一本通》，深受讀者喜愛。

產品目錄

產品目錄 推薦序 從菜鳥到資深，都能操作應用／楊琮熙前言 主管或人資每天面對的大小事，完整範例收錄第1章 邀對方面談，怎麼開口他才願意來？01 別在早上9點前打給對方02 光聽第一聲「喂」，就能判斷對方心情03 錄用或不錄用的理由，都要寫得很慎重第2章 找人第一關：面試，人事先把關01 初試到複試，時間不要拖過5天 02 不能憑感覺，5種科學化面試技巧 03 履歷當然會灌水，怎麼透過面談一眼看穿 04 重點不是他怎麼答，而是你怎麼問05 面談讀心術，教你看懂7種肢體語言 第3章 新人能否留任，入職面談很關鍵01 背景調查要慎重，找高管要先徵信02 線上線下，多種手段可以幫你查03 入職面談怎麼談，對方開心上班第4章 薪酬談判，用事實說話才有底氣01 薪水不能漫天要價，各行各業都有基本價02 從菜鳥到行家，都要學「討價還價」03 上談判桌之前，得先有備案第5章 用人的重要大事：績效回饋01 搞懂績效回饋六大原則02 檢討過程切忌爭吵，對事不對人03 用5W1H反饋，員工才聽得進去第6章 跨部門溝通，公司再小都需要01 不要賣弄行話，用對方聽得懂的術語02 網路軟體也能高效溝通第7章 解僱是老闆的決定，卻是直屬主管扮黑臉01 「被離職」的情緒，主管要學會感同身受02 不希望發生但得事先預防：勞資糾紛第8章 員工主動說要走，該留不該留？01 員工的離職成本，比你想得還大02 辭職理由千奇百怪，怎麼慰留好員工？03 人資要做到保密，對方才願意跟你談04 離職面談清單，雙方都好聚好散

商品規格

最佳賣點

最佳賣點 : 主管與人資必備，找人、識人、薪酬談判、績效考核、離職面談，
從好聚到好散，真實對話演練，檢核表格完整收錄。

試閱文字

導讀 : 前言 主管或人資每天面對的大小事，完整範例收錄

人力資源部門（Human Resources Department），指管理企業內各類人員形成的資源（即把人作為資源）的部門。人力資源部的員工一般被稱為HR，不過就算同樣稱為人資，也有不同的工作項目。有的負責徵才，有的幫忙培訓，有的則負責薪酬福利業務。
而在實際工作中，很多人事作業不僅僅在部門內部完成，有些更要與其他部門合作。對人資來說，不僅要會制定計畫、執行工作、傳達指示，還要具備面談能力。
說到底，人資會面臨很多面試，包括應聘、薪酬、績效回饋、跨部門溝通、解僱以及離職面談。這些面談需要掌握一些談話技巧、與人溝通的準則，並且有豐富的經驗來應對過程中出現的突發狀況。這不是一項簡單的工作技能，對新手來說更難掌握。為此，本書從面試、面談出發，從其流程、技巧以及注意事項等方面，提供一些可借鑑的方式。
本書分為三部，共有8章內容，分述如下。
◎第一部：第1〜3章。
徵才中會出現的一些面談情況，包括面試邀約、面試、入職後面談。按面試的流程來詳細闡述可能出現的情況，以及HR要做的準備工作。
◎第二部：第4〜6章。
主要介紹在企業內部人事會遇到的溝通情況，包括薪酬談判、績效回饋面談和跨部門的溝通。對於這些面談工作做了詳細的講解，並透過案例來具體說明相關技巧。
◎第三部：第7〜8章。
重點講述了與員工解除勞務關係時，HR應該做些什麼，並且如何與員工對談。這要分兩種面向來說明，一是解僱員工，二是員工自動離職。根據情況不同，HR的處理方式也不同。
本書主要針對人資的面談工作進行講解，透過豐富的案例，讓讀者了解實際的面試場景。同時借用圖示來呈現不同面談工作的流程，讓讀者一目瞭然。另外，書中也有提供面試過程所需的一些表格、問卷，讀者可直接參考、使用。希望所有讀者都能從本書中獲益，幫助你最終成為一名合格的HR。

試閱文字

推薦序 : 推薦序
從菜鳥到資深，都能實際操作

「人資主管UP學」部落客、《布局思維》作者／楊琮熙

　　「主管希望我能檢視一下現有的招募面談流程，看看哪裡可以改進，不過我才剛到這公司，不知道從何開始？」、「我被指派要和離職員工訪談，但是他／她們都要離開了，我該和這些員工談些什麼？」、「我最近接了一個跨部門合作的專案，但是，每個部門人員的想法都不一樣，要怎樣溝通才能達成共同目標？」從事人力資源管理工作多年的我，常會遇到剛進到HR領域的年輕工作者詢問我上述這類問題。
　　坦白說，作為一個人資工作者，每天要面對各種對話場景：招募面試、入職對談、績效商談、離職面談、各部門協調交流……如果沒有一定的時間與經驗累積，菜鳥人事很難妥善應對處理。
　　因此，只要遇到年輕HR有類似的提問，我都會盡可能解答這些疑惑，而我也會找尋相關書面資料給他們參考。可惜的是，某些書籍或文章裡所談的觀念雖然很好，卻大都缺乏實務操作的指引與步驟。
　　我總在想，在人資工作的面談場景裡，有沒有一本結構完整，同時也有具體範例與說明的參考書呢？
　　直到最近，大是文化推薦我閱讀《人事面談全流程實務》，讀完後我覺得應該要推薦給所有剛進入這行業的新人，藉此縮短學習曲線，而經驗豐富的專業人士，也可以從中獲得啟發與靈感。
　　書中除了有各種談話範例外，還附上「面試紀錄表」、「績效考核表」、「薪酬談判備案表」、「離職流程表」等表格可供參照。不僅可以幫助讀者全面性的了解流程，也能學習到各種溝通模型，豐富的對談案例都是極為實用的技巧。
　　比如，在績效面談上，作者在講述考績回饋的步驟之餘，同時也提醒讀者，要能保證面談環境的安靜與保密，還要提前三天通知反饋對象，才能讓職員做好準備，有效商談。
　　在跨部門的協調溝通上，作者也點出應該要熟悉不同部門的專業語言，才不會曲解對方的意思，為此還統整出組織內常見的部門業務術語，增加跨部門交流的正確性。
很難得見到這樣一本將HR的業務內容及實際操作辦法交代得清楚明瞭的工具書，為有志於人事領域的工作者，提供了全面而深入的指導。因此，無論你是新手還是資深的人資工作者，我衷心推薦閱讀《人事面談全流程實務》，透過學習書中的指南和策略，能懂得進一步探索工作對話的各個層面，從而豐富個人面談的實戰經驗。

試閱文字

內文 : 從菜鳥到行家，都要學「討價還價」

　　經過初試、複試，HR終於為企業選擇了一批人才，不過真正的挑戰還在後頭，要透過合理的薪資協商留下應聘者。如果沒有找到合適的方法，很容易使談判陷入僵局。
　　所以，面對這最後的關鍵一步，人事更要謹慎，其實有很多薪酬商談的方法和技巧，就端看其如何運用了。

遵守薪酬談判原則，拿捏兩者間的平衡

　　HR要明白，這項工作的本質不是為了刻意壓低求職者的薪水，而是應徵到合適的人才，在此階段要遵循一定的原則，把握好薪資和員工價值的平衡點。人資一定要知曉並注意以下三點：

　　• 把握底線。既然是協商，那麼就一定有空間，人事人員一定要把握住自己的底線。千萬不能被對方牽著鼻子走，一旦鬆了口，可能帶給企業難以承受的損失。
　　• 理解對方訴求。薪酬談判是一個溝通的過程，而人資專員一定要記住，雖要有一定的主動權，不過也不能各說各話，一定要主動了解對方的訴求和底線，才能開始真正的商談。
　　• 運用技巧。在談判時，要靈活改變談話方式，這是薪酬協商的一項重要原則。主要可從以下幾點入手。第一，對於不是核心的工作崗位，要保有高姿態；第二，用已有的薪資制度和資料來替自己說話；第三，遇到態度不配合的應試者，要注意不要「迎難而上」，應該等其想法全盤托出後，再說出自己的看法。

　　除此之外，HR還能藉由「面試登記表」了解應聘者的一些基本資訊，例如：過往工作經歷、不同工作階段的薪資待遇。人事專員透過對照相關資料可以找到職位與薪酬的平衡點，並且給出合理的薪資建議。
　　人資部在設計面試登記表時，最好含有「期望薪酬」和「最低可接受薪酬」這兩項資訊，即使求職者寫的未必是真實想法，也好有一個參考方向。

最佳解僱面談時間：週二或週三

人資除了選定地點外，還要規畫商談的具體時間。雖然時間與面談的實際內容沒有必然的關聯性，但是選擇一個有利的時間點，能夠更好推進工作。
首先，要在週一至週五，而很多人事人員會選擇週五，但這是否是一個好的選擇？其實並不然，週五完成解僱面談後，還會有很多後續問題需要處理，必須等到下週，期間可能會出現遺漏。如果尚未談妥，週末的間隔會給職員更多的心理準備，後續對談也更難繼續。所以，最佳的商談時間應該定在週二或週三，主要有以下兩個原因。
首先，人資專員若是沒有在一場對談中與員工達成相同意見，就要立即更換商談方式，補充面談資料，並及時展開第二場對談，以免員工對企業的不滿越來越大，情緒無法得到及時舒緩。
再來，為員工個人著想。做完解僱面談後，被開除人就要開始找新工作了，可以在工作日立即開始投遞履歷、尋找合適的職缺，做最實際的事以減小損失和負面情緒。
當HR定好面談時間後，就要及時通知對方，而什麼時候通知又是一件考驗技巧的事，先來看看以下事例。

2020年2月28日（星期五）17：30，財務部的周××被告知其被開除了，下週二到會議室301進行解僱面談。接到通知後，周××心情一下子就跌落谷底，不知道該做什麼。下班後，周××按計畫與朋友聚餐，但一直悶悶不樂。回家後，周××將自己被炒魷魚的事告訴了先生，考慮到孩子剛上小學，家裡每個月還有房貸要還，兩人都憂心忡忡。
整個週末兩天，周××沒有一刻是放鬆的，不僅心中消極負面，而且對公司產生了不滿。等到週一早上，周××已經對解僱面談產生了抵觸情緒，這給HR後續的工作帶來了很大的難度。

　　從上述可以看出，週五通知員工是非常不妥的事，不僅沒有任何後續作用，還會影響對方週末放鬆的心情。因此，最好是在週一通知，並盡快開始面談，穩定員工的情緒。
　　而通知職員被炒魷魚也有不同方式，主要有面對面通知、郵件通知和群體通知等三種，都有各自的優點和所適用的情況。

活動

• 5/3前 全站滿$1,600折$130
• 5/3前 全站滿$2,500折$220