獵頭解密: 企業X上班族X獵才顧問, 人力銀行獵才專家教你跳脫傳統求才 求職思維的10大實戰密技 | 誠品線上

獵頭解密: 企業X上班族X獵才顧問, 人力銀行獵才專家教你跳脫傳統求才 求職思維的10大實戰密技

內容簡介

內容簡介 ◤你的職涯發展，獵才顧問不缺席◢．公司找人才，不能自行刊登職缺就好嗎？．獵才費用究竟憑什麼這麼貴？．我要如何才能成為獵頭的目標？你以為獵才顧問是專屬主管的服務嗎？大家可能要改變既定的印象與想法。近年來，很多優秀、自信的應屆畢業生已藉由獵才顧問的協助，進入高科技公司、外商企業及積極培訓年輕戰力的新創組織。「用人惟才」是企業與獵才商模的共同目標。獵才顧問就像星探及球探一樣，隨時張大眼睛，物色高績效及高潛力人才，不論是資深專業主管、青壯中階幹部，或是初出茅廬的社會新鮮人。都有機會成為獵才顧問獵取的對象。專業分工的時代，上班族想要加薪、離職都有經紀人提供諮詢及代理服務。而轉換職場的獵才服務，更是所有上班族引頸期盼的重要選項。由於卓越主管及關鍵人才難覓，所以，中高階主管及研發、業務、行銷、財會、人資及製造的專業人才，都是企業委託獵才顧問，主動出擊延攬的對象。如果你擁有專業知識與技能、工作績效卓著。趕快尋找專屬的職涯顧問，為開創嶄新舞台，做好準備。 本書適合以下三種讀者閱讀： 1.獵才顧問或準備投入職涯經紀人行列的有心人士本書闡述完整的獵才實務作業（SOP），可以讓有志投入或已在獵才招聘領域的工作者參考及學習！2.企業經營者、用人主管及HR從業人員透過真實的案例，剖析並探討企業用人及人才招募的經驗與省思；閱讀本書，可讓人資從業人員、用人主管或是企業經營者洞悉人才招募管道及留才技巧。3.各行各業的上班族朋友不論是初入社會的新鮮人或是職場老鳥，在漫長的工作旅程中，希望與獵才顧問合作，共創職涯巔峰；你可以藉由本書，了解職場趨勢及企業延攬人才的作業內涵與選才標準，有助求職／轉職的規劃與職涯的發展！★人才稀缺時代，想要延攬尖兵悍將的經營者及主管必讀★★企業人力資源人員怎麼強化招募力，本書傳授心法與密技★★上班族該如何提昇競爭力、打造非凡身價，讓職涯經紀人為你量身訂做★本書是台灣第一本完整剖析獵才的商業模式及作業流程，希望促進組織招聘作業的精進與人力資源的正向循環；也期盼讀者經由書籍的內容，找到職涯努力的方向與目標；同時，克服各種挑戰，建立無可取代的競爭優勢，在人才極度稀缺且珍貴的AI時代，開創一展所長的舞台！

各界推薦

各界推薦 【各界推薦】專文推薦楊基寬｜104資訊科技集團創辦人蘇宏文｜104資訊科技集團董事暨法務長推薦對人力資源及招募有興趣的企業讀者，及準備更上層樓、挑戰高薪的上班族朋友閱讀，並致力成為職場高含金量的卓越人才！──楊基寬，104資訊科技集團創辦人籌備經年的嘔心瀝血之作，堪稱國內第一本以獵頭為主題的著述。──蘇宏文，104資訊科技集團董事暨法務長

作者介紹

作者介紹 作者簡介／晉麗明於104資訊科技集團服務17年，擔任獵才招聘事業群資深副總經理元智大學EMBA兼任副教授、東吳大學會計系兼任講師其他重要經歷：股票上市（櫃）公司人資主管／總經理特別助理歷任製造產業（化纖）／科技產業（網通、工業電腦）／服務產業（教育訓練、人力資源），經營管理及業務高階主管管理雜誌華人500講師人力資源論壇 講座及企業教育訓練講師各大學院校「職場趨勢」、「上班族競爭力」講師 著作與合著： 2005《職場必修的13堂課》 2006《當草莓撞到芭樂：上班族的職場書》 2007《大位在等你：104教你成功轉職》 2008《超越期待的人才》 2009《選對工作，老闆砍不到你》 2011《下一個搶手人才就是你》 2012《兩岸工作大地圖》 2014《培養你的職場超能力》 2017《真想立刻去上班：悠遊職場16式》 2024《獵頭解密》指導與回饋：jason.chin.taipei@gmail.com

產品目錄

產品目錄 推薦序 人才與企業間搭橋鋪路的關鍵角色／楊基寬推薦序 國內第一本以獵頭為題的嘔心瀝血之作／蘇宏文自序 人才是爭來的，不是等來的前言 你的職涯發展，獵才顧問不缺席Part Ⅰ 獵場篇第一章 人才稀缺時代，企業的困境與挑戰1-1 有一種難解的苦，叫做「為人才所苦」1-2 「人才愈來愈難找」的10個原因1-3 「找對人才」的5個小故事1-4 找好手，企業經營者責無旁貸1-5 從張忠謀的識人哲學，洞悉將才的10大關鍵第二章 獵才的起源2-1 源於二戰炮火的獵才商模2-2 揭開獵才顧問的神祕面紗第三章 獵才商模的特性與內容3-1 獵才的服務流程3-2 獵才業務的收費標準3-3 獵才商模的行銷模式3-4 企業多元招募管道及優缺點分析 3-5 企業為什麼需要獵才服務3-6 獵才顧問為什麼能幫企業找到好人才？3-7 哪些客戶不適合使用獵才服務？3-8 被獵才顧問拒絕的客戶3-9 獵才費用真的貴嗎？Part Ⅱ 獵人篇第四章 投入獵才工作，停聽看！4-1 什麼人適合做獵才工作？4-2 獵才顧問的重要觀念與執行力4-3 君心難測──獵才顧問面對的難解習題4-4 被企業拒絕的獵才顧問4-5 獵才顧問的職涯發展第五章 獵才顧問的作業流程5-1 發掘有獵才需求的客戶5-2 為什麼獵才顧問無法積累客戶？5-3 客戶約訪5-4 簽約（確認權利義務）5-5 職缺訪談5-6 立案承做5-7 搜尋人選5-8 審閱人選履歷5-9 聯絡人選5-10 人選面談5-11 招募面談法簡介5-12 讓企業眼睛一亮的人選推薦信5-13 與企業獵才窗口的聯繫與溝通5-14 凡走過必留下痕跡，人選資歷查核（Reference Check）5-15 薪資攻防，獵才成功的關鍵戰役5-16 企業核發錄用通知書（Offer letter）5-17 人選報到才是王道5-18 獵才顧問牽腸掛肚的「人選保證期」5-19 滿意度調查與客訴處理第六章 獵才顧問與HR的愛恨情仇6-1 獵才顧問與HR亦敵亦友6-2 企業人力資源部門的重新定位Part Ⅲ 被獵者篇第七章 上班族如何與獵才顧問合作轉職？第八章 上班族轉職評估及如何提昇競爭力8-1 10項指標，驗證你夠不夠優秀8-2 轉職前，請認清5個事實8-3 主管大風吹，先思考7件事8-4 轉職，請將眼光放遠一點Part Ⅳ 展望篇第九章 獵才商模的未來發展第十章 獵才的本質是幫助與服務

商品規格

試閱文字

推薦序 : 【推薦序】
推薦序　人才與企業間搭橋鋪路的關鍵角色
楊基寬

根據104人力銀行2023年人資F.B.I報告的數據分析顯示，企業人才平均招募天數，從2021年的45.5天拉長到2022年的47.7天，而主管職的平均招募天數更達到61.6天。
在高齡少子化的趨勢下，這樣的數據，可能讓需才孔亟的企業經營者及HR招募人員感到憂心！
企業運用多元管道募集人才，成為必要的手段。從人資F.B.I的分析資料中發現，企業使用網路徵才廣告獲取應徵者履歷的滿意度達到53.7％，人才的符合度為57.9％。而委託獵才顧問招聘得到履歷的滿意度為43.2％，但人才條件符合度高達66％。
人才稀缺、企業互搶才的人才市場，專業獵才顧問運用人脈網絡及精準的識人能力，能為企業延攬具備即戰力的優秀主管與專業人才。
蘋果創辦人賈伯斯（Steve Jobs）曾說：「與優秀的人一起工作，是實現偉大事業最重要的一步」、維珍集團創辦人理查德．布蘭森（Richard Branson）強調人才的重要性：「如果你把最好的人才招聘到你的公司，你就完成了一半的工作！」
獵才顧問長期經營高端頂尖人才，在競爭劇烈的招聘市場中，扮演人才與企業搭橋鋪路的關鍵角色。同時，也是主管及專業人才在確保效率與保密的前提下，傾向使用的轉職方式。
104資訊科技集團除了網路招聘及實體的獵才服務之外，也致力雇主品牌及儲備人才的新商模，以解決企業人才不足的問題；同時運用演算法及AI等新科技，協助企業精準招募人才，也讓求職者找到一展所長的舞台。
本書作者在104服務達17年，負責帶領獵才顧問團隊。Jason晉麗明將工作的心得與經驗撰寫成書，與大家分享獵才的商模與案例。
欣見本書的出版，也推薦對人力資源及招募有興趣的企業讀者及準備更上層樓、挑戰高薪的上班族朋友閱讀，汲取獵才招聘的知識與技能，並致力成為職場高含金量的卓越人才！

（本文作者為 104資訊科技集團創辦人。）　

試閱文字

自序 : 【自序】
自序　人才是爭來的，不是等來的

人才造就了台灣經濟奇蹟
台灣在經濟發展的過程中，優質的教育制度與卓越的人力資源，讓這個沒有天然資源的小島，成為備受世界矚目的經濟重鎮，所有人都會同意：「是人才創造了台灣奇蹟」。
2021年12月，半導體教父張忠謀在面對英特爾執行長基辛格（Pat Gelsinger）的批評與評論時，除了闡述台積電超越英特爾的事實之外，也特別強調台灣的優勢是「人才」。台灣擁有大量優秀的工程師、技工、作業員，即使美國及世界各國給予許多資源與補貼，但張忠謀認為半導體產業留在台灣，仍然具有長期的優勢。
台灣從傳統製造業到科技業，甚至民生消費服務業，許多企業都在世界經濟舞台上占有一席之地，「人才」是最重要的關鍵因素。

擁有人才，就擁有一切
企業經營者或是領導團隊的主管，每天魂縈夢牽、牽腸掛肚的議題，除了市場狀況、營運績效之外，「人才」絕對是最重要的選項。看看報章媒體報導企業發跡、成長茁壯的經營故事，從比爾蓋茲、賈伯斯、巴菲特、馬斯特，到東方社會的李嘉誠、張忠謀、郭台銘、蔡明介、馬雲、雷軍等知名企業的大老闆，甚至廣大的中小企業與秉持「車庫創業」精神的新創公司，大家都處心積慮的延攬人才。因為「擁有人才，就擁有一切」，人才是企業成功因素中最重要的「關鍵拼圖」。
2022年9月，全世界都籠罩在半導體晶片庫存過盛的陰霾中、投資機構紛紛看衰台積電的營運，但是台灣的護國神山，仍然超前布署，祭出報到獎金及年底發出offer的攬才策略，提前出手搶奪2023年的碩博士畢業生。
我見過的成功企業，都不是老闆神通廣大、螳臂當車、以一當十。而是能夠網羅一群卓越的人才，肝膽相照、兢兢業業的攜手打拚，靠著「打群架」的經營理念，才能夠胼手胝足、一步一腳印的創造組織的格局與契機。

深耕人才，首重經營理念
不容否認，台灣多數企業，仍將人力視為成本，真正重視人力資源發展的公司是少數。這也是薪資負成長、上班族低薪及人員流動率居高不下的重要原因。
我們探討成功經營者對於人才的重視程度，就能夠檢視企業組織是否真正落實人才的維護與經營。
甫於2018年退休的半導體教父張忠謀董事長，對於人才的儲備與培養不遺餘力。2009年全世界都籠罩在金融海嘯的危機中，企業前景撲朔迷離，求才市場更是門可羅雀，但是台積電仍然維持既定的步調，持續招募300位工程師，絲毫未受景氣的影響。
那時候，我帶領的團隊負責台積電的工程師專案招募作業，連續幾個周未都在新竹台積電八廠，安排工程師的面談及甄選事宜。
當時，媒體記者看到招募工程師的情景，問台積電：「是否觀測到產業的春燕到來？」台積電的回覆是：「連隻麻雀都沒見到影子。」
持續引進人才，不受外部環境的影響，是台積電成為護國神山的重要關鍵。
張忠謀認為，在「新經濟時代」，人才將隨科技發展，而增加流動性。要經營人才、避免人才流失，必須做到兩件事：「第一、形塑鼓勵創新的組織氣氛，第二、讓員工在工作中得到不錯的收益。」
成功企業家在人才經營上，都有一致的共識。對於創造組織與人才的共同價值與發展，他們劍及履及、徹底奉行。
香港首富李嘉誠先生，成功經營長江實業集團，他分享留才的祕訣：「給他好的待遇、給他好的前途。」
享譽全球的中式餐廳鼎泰豐，素以嚴謹精緻的美食與服務精神著稱，創辦人楊紀華透露，讓員工有成就感，才是成功的關鍵，「公司能提供好的福利，才會激勵員工提供優秀的服務。」
阿里巴巴的創辦人馬雲先生更直接點出，人才留不住的原因林林種種，但只有兩點最真實：「錢，沒給到位；心，委曲了」，他提出留才必須給員工四個機會，分別是：「做事、賺錢、成長與發展。」
經營人才不能淪為口號，因為員工的眼睛是雪亮的，經營者是否真心照顧員工，會具體展現在員工向心力及團隊的績效上。
翻轉時代的新科技、新商模，正鋪天蓋地的襲捲全世界，每位企業經營者共同的困擾與壓力是：「有滿腹的創意與想法，但是，缺乏擁有專業知識與技能的人才來實現理想。」
找不到人才，是企業主管與HR最大的挑戰，尤其是在這個「人才極度稀缺」的時代，要贏得商機，人才決定勝負。

前言　你的職涯發展，獵才顧問不缺席

22歲步出校園的職場新鮮人，依法定退休年齡65歲來計算，需在職場打拚43年。若考量「高齡少子化」現象及個人經濟因素，延長工作時間到70歲，已成為世界各國公認的未來趨勢。
漫長的職涯旅途，轉換工作成為必須面對的過程與挑戰。上班族除了善用謀職常用的人力銀行平台，主動搜尋工作機會、投遞履歷之外，具備「職涯經紀人」屬性、保密個人資訊的獵才模式，成為所有職場工作者最歡迎與肯定的轉職服務。
每次與上班族朋友分享「職場趨勢」「職涯發展」及「上班族競爭力」的主題時，與會學員最感興趣的議題就是：「如何與獵才顧問合作轉職？」「怎樣才能讓獵才顧問找上自己？」「獵才顧問發掘什麼樣的人才？」
轉職頻仍的時代，從中高階主管到年輕世代，都高度關注獵才顧問的服務。
主管們只要有轉換跑道的念頭，同儕、朋友第一時間的反應與建議就是，找獵才顧問幫忙。
因為企業網羅中高階人才，已從被動等待，轉為主動出擊，尤其，獵才商模以客製化服務，發掘高含金量的「被動求職者」為宗旨。更讓「求才若渴」的企業經營者趨之若騖。
因此，銜命為企業引薦人才、滿手急徵職缺的獵才顧問，絕對是中高階主管求職／轉職的好幫手。

你以為獵才顧問是專屬主管人才的服務嗎？大家可能要改變既定的印象與想法。
近年來，很多優秀、自信的應屆畢業生已藉由獵才顧問的協助，進入高科技公司、外商企業及積極培訓年輕戰力的新創組織。
「用人惟才」是企業與獵才商模的共同目標。獵才顧問就像星探及球探一樣，隨時張大眼睛，物色高績效及高潛力人才，不論是資深專業主管、青壯中階幹部，或是初出茅廬的社會新鮮人。都有機會成為獵才顧問獵取的對象。
只要企業提出人才的需求與條件。具備快速精準、使命必達精神的獵才顧問，就會渾身解數、用盡洪荒之力，從茫茫人海中，辨識符合人選，為企業與人才搭起合作的橋梁。

誰是你的職涯經紀人？
專業分工的時代，上班族想要加薪、離職都有經紀人提供諮詢及代理服務。而轉換職場的獵才服務，更是所有上班族引頸期盼的重要選項。
根據Linkedin的調查顯示，76％的招聘經理承認，吸引合適的求職者是他們面臨最大的挑戰。由於卓越主管及關鍵人才難覓，所以，中高階主管及研發、業務、行銷、財會、人資及製造的專業人才，都是企業委託獵才顧問，主動出擊延攬的對象。
如果你擁有專業知識與技能、工作績效卓著。趕快尋找專屬的職涯顧問，為開創嶄新舞台，做好準備。

生成式AI讓獵才顧問如虎添翼
在數位化及AI的浪潮下，例行與重複性的工作將被科技工具取代。以顧問為核心的獵才服務也將邁入嶄新的境界。職缺演算、人才精準搜尋，甚至跨界媒合，都將以大數據演算及雲端運算開啟獵才服務的新里程。
數據為王及擬人思考的生成式人工智慧，將扮演資訊串接及辨識人才的要角，有了新興科技的加持、傳統以人力運作的獵才顧問，將會化身變形金鋼，加大、加速企業人才延攬的服務，尤其大數據演算衍生的預測機制，將大幅提升獵才成功的機率與企業用人的想像空間。

創造成功的故事，獵才顧問是你的職場貴人
科技奇才蘋果企業創辦人賈伯斯說：「一生只要兩天就夠了，用『最後一天』的心情去選擇下一步，將更有方向。用『第一天』的態度去做每一件事，我們更有活力、更能成功。」
上班族朋友秉持「活在當下」「把工作做完美」的精神，在工作崗位中鍛鍊好身手、成就卓越績效，獵才顧問會協助你尋求有競爭力的機會與舞台，攀登職涯巔峰。

你的職涯發展，獵才顧問不缺席
誰不想坐在家中看電視，就有獵才顧問隨時回饋職場訊息及提供工作機會。尤其，都是年薪百萬以上的高薪職缺。
獵才行業的蓬勃發展，突顯了兩個重點，第一、企業缺才現象嚴峻，第二、上班族傾向由顧問協助轉職的趨勢持續發酵。104獵才顧問中心調查發現，有逾90％的中高階主管有意與獵才顧問合作轉換跑道，更有七成的高端人才曾與獵才顧問接觸。
在變化與動盪的職涯洪流中，每位上班族都想「鯉魚躍龍門」、登上成功的光明頂。獵才顧問將助你一臂之力，讓你不斷攀登高峰，成就非凡職涯。
人人都有職涯經紀人的時代來臨了，你的職涯發展，獵才顧問不會缺席。

試閱文字

內文 : 【內文試閱】
3-2　獵才業務的收費標準

獵才的商業模式，屬於區隔性的分眾市場，目前台灣獵頭市場，大多採取人選報到任職後才收費的模式，在服務費與收款作業上，有下列幾項要點：

以年薪為計費的基礎
獵才服務費以年薪為計算基礎，不同年薪，訂定不同的費率，目前獵才同業的費率約為20％至30％（年薪愈高、費率愈高）。例如：100萬至150萬，費率是20％、150萬至200萬，費率為22％、200萬至250萬，費率為25％、250萬至300萬，費率為28％，年薪300萬以上，費率為30％。
年薪的認定，是以人才的市場價值（包括人選年度內領受的所有報酬，例如：月薪、簽約金、紅利、獎金、股票等）來認定，這部分的定義會詳列在合約的內容中。
也有許多企業會要求以固定費率收費（例如，不論年薪多少，都以25％計費），在同業激烈的競爭中，為了爭取客戶，服務費的議價與談判在所難免。但是，企業在評估合作的獵才機構時，還是要回歸到延攬人才的初衷，選擇「誠信」「專業」「服務」、有市場口碑與績效及充分掌握人才資源的獵才團隊。
此外，由於「量身訂做」的獵才服務，普偏受到各行各業的肯定，對於供需失衡的關鍵職缺，例如，銀行理專、店長、專櫃小姐、客服，等等專業人才，都會採用主動出擊的方式進行招募。因此，也有獵才公司針對這些企業有多位人才需求的案件，採用以月薪為收費基礎的專案模式來承接（例如，人選到職後，以1至3個月月薪做為收費的標準）。

指定挖角的收費原則
若企業已有心儀的「對象」，企業會與獵才顧問事前研討成交後的計費方式，一般依據案件的困難度，大約為原收費的70％至90％。
「指定挖角」是企業已鎖定某位人選，但不方便直接接觸，因此，請獵才顧問居間協調。
各位不要認為，在目標明確的狀況下，應該很容易達成使命。事實上，這樣的案件，人選可能直接回絕邀請。如果在顧問的努力溝通下，人才有意考慮轉職，也會回歸到獵才案件的作業流程。顧問必須站在企業與人才雙方的角度，依序進行後續的相關工作。

人選重複推薦的認定原則
大多數企業委辦獵才案件並非獨家委託，為了加速招聘的進度，客戶可以同時將任務交付2至3家獵才公司，針對相同的案件來進行人才的搜尋與推薦。
獵才顧問都具備廣結善緣的特質，在搜尋人才的過程中，積累了豐沛的人脈。因此，難免會發生同一位人選被兩家不同獵才公司推薦的情形，這時候就會產生人選到職後的服務費收取爭議。
根據業界的共識，發生了這樣的狀況，會以先推薦的顧問公司（須在人選推薦的有效期間內），為最後收取服務費的對象。然而也有由人選認定服務獵才顧問的方式，或是在客戶的居間協調下，由獵才公司彼此溝通收費分潤（比例）的做法。
不論採用何種方式，獵才顧問不要偏離為「企業延攬人才、為人才創造舞台」的服務初衷，妥善合理解決各方爭議才是上策。如果為了爭取服務費，搞得雞飛狗跳，甚至對簿公堂，實在沒有必要。
在此，也要提醒人選，遇到不同的顧問公司，欲推薦相同企業時，務必予以婉拒，同時慎重說明已被其他顧問推薦的狀況，才不會滋生爾後的紛爭。

保證期失敗的做法
獵才公司收取人選成交的服務費後，還涉及「人選保證期」的議題。一般而言，企業簽訂獵才合約，都會約定保證期的期限（依年薪高低，一般為30天至120天）。
而人選未能通過保證期（企業考核人選不適任，或是人選自行離職），獵才公司的處理方式，為重新遞補一位人選（遞補以一次為限），或是退款50％結案。

兩張offer letter規避服務費

小美很沮喪，人選的年薪明明是230萬元，企業發出的offer letter卻寫著190萬元。依雙方簽訂的合約內容，應收服務費，少了近8萬元。

部分公司為了規避服務費，會發出兩張offer letter，給獵才公司的書面文件上刻意降低年薪，或是與人選協商在聘書上減列薪酬項目，藉以少付服務費。
這樣的行為其實違反了誠信的原則，企業設身處地想一想，如果在生意往來的過程中，遇上了這樣的客戶，應該也會難以釋懷。
在獵才的商模中，三方（客戶、人選、顧問）的誠信是最重要的價值，大家都應該秉持這樣的精神，才能達到三贏的局面。

企業要求重新簽約，結果大出所料

資深顧問Willian走進我的辦公室說：「成交多個案件的A公司，提出重新簽約的要求」，我心頭一緊，判斷客戶一定是要議價，調低服務費率。
想不到，顧問居然給出不同的答案：「A公司的董事長認為104獵才十分專業，在眾多的獵才公司中，只有我們推出符合期待的人選，幾個重要的區域總經理崗位，都能順利快速補足。」
A公司的人資主管特意致電104，希望調高服務費率，以表彰及感謝我們的專業及努力。

各位看倌，只要能滿足客戶需求，有良心的客戶，還是會為我們帶來肯定與溫暖。

4-3　君心難測──獵才顧問面對的難解習題

開始探討獵才作業的詳細內容之前，先以幾個例子來描述企業經營者在任用人才的心態與思維，除了彰顯獵才商模難以預料的實況外，也提醒上班族朋友，平常心看待求職轉職的階段性成敗。
只有不斷加強自己的實力與展現績效，才能在職涯舞台上，創造長久的競爭優勢，並得到伯樂的重用與賞識。

舊識人選打敗專業經理人

一位3C連鎖通路企業的董事長，約我在君悅飯店見面，共同研討未來集團總經理的人選招聘條件。在三個月間，我們多次碰面討論，希望能從公司設定的經營方向中，找出理想的人選規格。
這位董事長白手起家，共同創業的夥伴都已年近花甲，董事會決定採行專業經理人制度，來延續企業的發展。
最後，訂出了未來總經理的三項重要責任與能力，第一、須能維持目前營運的有機成長（董事長自知沒有新的策略與方法，企業不可能大幅前進），第二、要能做好人才培訓的工作，提昇組織人力的素質，第三、必須規畫企業長期發展的目標與策略，同時有效的執行。

這樣的期待，結合熟悉3C產品、連鎖通路及洞悉競業運作的人才，在搜尋人選上有很高的難度。
顧問推薦了多位具備兩岸相關產業經驗的「總字輩」人選，都未獲董事長垂青。
最後，幾番周折，這個總經理的職缺，由董事長的舊識接任，一位精通統計技術，卻並非業界的人士。這位人選因為信任及故舊的優勢，打敗了眾多的候選人，出線擔綱重任。
許多的獵才案件，即使對焦企業釋出的規格條件，最後仍會有戲劇性的變化，完全背離原先設定的標準與方向，這樣的情景，在獵才工作中不勝枚舉。
企業經營者與主管的用人風格、個人好惡及隨時變化的想法，終究會讓獵才顧問白忙一場，前功盡棄。
老闆的想法變化莫測、難以捉摸，因此，從事獵才工作，如果不能從工作中找到成長學習的養分及前進的動力，一定會被挫折打敗，並在獵才工作中敗下陣來。

企業主用人決心不足，獵才作業無功而返

中部的一家傳統製造業，總經理連續三年都請秘書致電104獵才，派員南下，洽談招聘總經理接班人的議題。每次晤談，總經理都強調自己投入公司達30年，必須加快交班的腳步，以免產生管理的斷層。
這家公司的產品屬於寡占市場，由於許多同業陸續退出，公司「不退反進」，積極延攬日籍退休技師協助精進研發技術，因此，非但沒有淪入夕陽產業的泥沼，反而成為該產品全球排名第一的供應商。歐美的家居市場，是主要的營收來源。
承辦的獵才顧問，三年來推薦了多位學養俱優的總經理候選人，在安排多次面談後，都得到企業的肯定，但終究無法雀屏中選。

因為，總經理始終無法卸下經營的擔子，即使有合適的人才，但交班的「決心」不夠，成為無法引進接班人的重要原因。
企業沒有想清楚用人的決策，就委託獵才顧問從事搜尋、推薦人才。終究企業、人選與顧問三方只會落得窮忙的下場。
十年過去了，這位企圖心強烈的總經理，依舊在崗位上執掌營運。看來，要落實接班人的想法，還得再等等。

避免人事紛爭，放棄引進人才

五股一家科技上市公司的董事長主動邀約我們去訪，董事長與總經理親自接待，席間只有一位機要秘書在場，負責文件的準備，連HR都沒被邀請參加。
董事長語重心長的說：「我們公司經營40年了，處級以上的主管平均年資20年，工作穩定且稱職。」
我心想，這樣的公司為什麼要找獵才公司延攬人才？
他說：「由於工作穩定，因此大家的企圖心也日漸下滑，公司的發展與成長原地踏步、企業前景堪慮」。他希望找尋下一代的高階主管接班人，但又怕驚動現有人員。因此，私下將招募人才的原因及需求的職缺及條件，親自向我們說明。
他再三叮嚀我們要保密，千萬不要走露了風聲，影響主管的士氣及組織氣氛。

各位可能認為，董事長與總經理在企業經營與主管接班的危機意識這麼強，這個獵才案件一定可以順利完成。
你猜錯了！經營者雖然憂心人力老化，但是，目前公司營運穩定正常、風平浪靜。終究，為了避免衝擊人事及影響組織的生態，即使顧問努力推薦優秀人才，但是，董事長陷入左右為難、天人交戰的情境中。
因為經營者的猶豫不決，這宗獵才案件還是回到原點、無疾而終。

大海撈針，找「神規格」人才

內湖一家光電業上市公司的董事長，親自邀約三家獵才公司商討高階主管的人事問題。
在此之前，她為了高階主管未到位及幹部能力不足的狀況，屢屢疲於奔命、下海救火。她說：「光是放下身段為主管補位，就已經焦頭爛額、分身乏術了。」更重要的企業購併計畫，只能暫時擱在一邊。
他心急如焚。因為商機稍縱即逝。因此，不得不親自出馬與獵才顧問商討招募主管的條件與進度，期待儘快延攬好手加入團隊，讓各部門的工作步入正軌，結束自己越廚代庖的現象。
需求人才的條件很嚴苛，設定招聘的「經營主管」必須是財務背景（有會計師執照）又熟稔光電相關產品的技術與製程。
這可難倒了顧問。「財會」與「理工」兩種不同的專業，要結合在一個人身上，難怪這家公司遍尋人才市場，始終無法覓得心目中的理想人選。
董事長雖然急著延攬能夠分憂解勞、獨當一面的高階主管。但是，高難度的人才規格條件，讓案件執行的難度倍增。

獵才顧問在執案中，面對企業經營者高規格的人才條件及朝令夕改、朝三暮四的百變思維，一般顧問遇到這樣的情況，絕對是暈頭轉向、難以招架。
只有身經百戰、經驗老道的資深顧問，才能在詭譎多變的狀況中，冷靜理性的抽絲剝繭，重新釐清、調整需求，並與老闆溝通獵才的共識。才能鍥而不捨的讓獵才案件峰迴路轉，提昇完成案件的成功機會。

5-12　讓企業眼睛一亮的人選推薦信

顧問好不容易找到符合企業需求的人選，製做一份「量身訂做」「有亮點」的推薦信，是敲開客戶心扉的重要鎖鑰。

我與Catherine一同拜訪上市的食品公司。人資協理親切的接待我們，她非常肯定Catherine的專業與服務，她說：「面對不同獵才公司所推薦的眾多人選，我會優先考慮Catherine引薦的人才，因為她遞送給企業的推薦函總是條理分明，除了檢附人選的詳細履歷之外，顧問的『推薦原因』與『意見具申』十分清晰明確，也能切中公司的需求。」
我很少聽見客戶對於顧問的推薦函，有如此高的評價，這也證明Catherine真的非常用心的為人選與企業建構互動的橋梁。

Catherine擁有美國人力資源名校的博士學位，曾在大學任教。因此，具有很好的研究專業及文字表達能力，這是獵才顧問一項非常重要且容易被忽略的關鍵技能。
提供給客戶的推薦函，如果只是整理人選履歷表的重點，而沒有顧問獨立客觀的判斷與評論，以及闡述人選能為企業做出的貢獻與未來的發展潛力，這樣的推薦函，要能讓企業HR及用人主管接受，火候還差一大截。
經常，我檢視許多顧問的推薦函，總覺得還有強化的空間。

James從104人資學院調任獵才單位歷練。他曾經承做國內汽車大廠委辦的電動車研發主管案件，為客戶推薦的人選年齡已逾60歲，在電池及電動車相關領域的資歷與經驗很豐富。然而，客戶一方面擔心人選的年齡過高，恐怕無法勝任高強度的工作壓力，又質疑人選的專業經驗與企業的需求有落差，因此，HR不願意提交顧問推薦的履歷供主管審查。
James花了一周的時間，每天待在辦公室直到深夜，周末假日也進公司加班。他在網路中搜尋電池及電動車的相關技術與理論，整理了厚達數十頁的專業補充資料，終於說服企業人資人員，協助安排用人主管與人選面談。最終，這位資深人才的專業，得到了認可，也取得汽車大廠的錄用聘書。

顧問鍥而不捨的強化推薦函的內容，終於讓原本不可能的案件起死回生，協助對的人才，得到一展所長的舞台，也獲得客戶的肯定與認同。獵才顧問千萬不要忽略了用心為人選撰寫推薦函、提供「強而有力」證明資訊的重要性。

完美推薦函的8項重點
獵才顧問在茫茫人海中，像大海撈針般的找尋合適人選，透過履歷審查、電話聯絡及親自面談的程序，才能確認符合企業的人才。而推薦函就是引薦雙方合作的重要關鍵觸媒，以下列舉推薦函的內容項目：

1.推薦的職務及推薦顧問／推薦時間
2.顧問推薦的原因及人選能為企業做出的貢獻與績效
3.人選的基本資料（包括照片、學／經歷、年齡、居住地及聯絡資訊）
4.專業符合原因說明（硬實力：工作經驗、具體成績、成就／專利）
5.工作理念與人格特質（軟實力：個性、管理風格、溝通模式、文化適應、職涯發展）
6.人選能到職的時間
7.年薪及福利條件
8.其他附件（例如：作品、著作、媒體報導、相關證照等）

此外，在推薦作業階段，顧問最常出現的問題，是過度包裝人選的能力，或是大幅提昇人選的年薪。這樣的行徑，一定會被企業看破手腳，也損及人選的工作權益。
獵才顧問務必忠實的面對人才與企業，保持誠信的態度。誇大虛假的陳述，不是一位專業顧問應有的行為。即使僥倖成交了案件，也會為未來人選與企業的互動，埋下引爆的地雷。

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