關鍵躍升: 從個人貢獻者到團隊管理者, 高效主管的底層邏輯 | 誠品線上

關鍵躍升: 從個人貢獻者到團隊管理者, 高效主管的底層邏輯

內容簡介

內容簡介 理解管理者的價值所在，提供實現關鍵躍升的心法和劍法。修煉心法，開啟管理者的心理重塑；磨練劍法，幫助團隊突破自然效率。你的價值 = 團隊價值×（管理效率 - 自然效率）管理效率 = 動力 × 能力 × 溝通 × 合作管理效率的四個結構動力：先得讓員工願意跑，讓他有發自內心的强大動力去跑。能力：每個人的能力不一樣。只靠激勵不能獲得能力，能力要透過學習獲得。溝通：作為主管，你只有和團隊保持溝通，才能保證員工理解你的決策邏輯。合作：主管需要設計管理的流程，以及設計根據結果團隊一致改進的機制。四個要素彼此相乘，才能得到預期的效率。之所以用乘法，是因為其中任何一個要素為0，都會導致團隊滿盤皆輸。「我希望用一本書講清楚，從『自己完成任務』躍升到『透過別人完成任務』，在這個全新的系統裡，你應該懂得的道理、需要掌握的方法以及可以使用的工具。這些都是我當年初任經理時非常渴望之到的。」——劉潤作者劉潤基於20多年的管理經驗，精鍊出一套助力管理者躍升的「底層邏輯」，包括「心法」與「劍法」兩部分，前者涵蓋了責任躍升、溝通躍升、關係躍升與自我躍升，後者闡述了管理者應扮演的四種角色：鼓手、教練、長官、指揮。這套邏輯將會打破許多新任管理者甚至高級管理者的「俗知俗見」，引領他們走向更高效、更人性化的管理之道。願你少走彎路，順利完成關鍵躍升。專業推薦丁菱娟（影響力品牌學院創辦人）、吳家德（NU PASTA 總經理、職場作家）、許景泰（大大學院 執行長）、愛瑞克（《內在原力》系列作者、TMBA共同創辦人）、謝文憲（企業講師、作家、主持人 （以上按首字筆畫序排列）劉潤之所以是劉潤，就是他用「底層邏輯」這四個字，看待所有日常事務。全書都可應用在職場，用「關鍵躍升」當主軸，事實上，就是將底層邏輯轉化在新任經理人，讓他們不僅能掌握心法，更能掌握劍法的可攜式能力（transferable skill）。——謝文憲《關鍵躍升》不是教你怎麼做一個好主管，而是告訴你怎麼成為一個真正能啟發團隊的人。推薦給剛升上主管的你，也推薦給所有想讓團隊更好的你。因為真正的管理者，是把「我做得好」，變成「大家都做得好」。——丁菱娟看著《關鍵躍升》這本書，好像在回顧我的職涯史，有點甜蜜，也有點驚悚。甜蜜的是，我當上小主管再到大主管的年資超過二十年，一路上從跌跌撞撞到倒吃甘蔗，劉潤書中的觀念與我多數契合，深得我心。驚悚的是，我在管理上的底層邏輯仍有盲點，還好有機會閱讀這本書，讓我覺察問題，獲得改善。——吳家德

各界推薦

各界推薦 專業推薦丁菱娟（影響力品牌學院創辦人）、吳家德（NU PASTA 總經理、職場作家）、許景泰（大大學院 執行長）、愛瑞克（《內在原力》系列作者、TMBA共同創辦人）、謝文憲（企業講師、作家、主持人 （以上按首字筆畫序排列）劉潤之所以是劉潤，就是他用「底層邏輯」這四個字，看待所有日常事務。全書都可應用在職場，用「關鍵躍升」當主軸，事實上，就是將底層邏輯轉化在新任經理人，讓他們不僅能掌握心法，更能掌握劍法的可攜式能力（transferable skill）。——謝文憲《關鍵躍升》不是教你怎麼做一個好主管，而是告訴你怎麼成為一個真正能啟發團隊的人。推薦給剛升上主管的你，也推薦給所有想讓團隊更好的你。因為真正的管理者，是把「我做得好」，變成「大家都做得好」。——丁菱娟看著《關鍵躍升》這本書，好像在回顧我的職涯史，有點甜蜜，也有點驚悚。甜蜜的是，我當上小主管再到大主管的年資超過二十年，一路上從跌跌撞撞到倒吃甘蔗，劉潤書中的觀念與我多數契合，深得我心。驚悚的是，我在管理上的底層邏輯仍有盲點，還好有機會閱讀這本書，讓我覺察問題，獲得改善。——吳家德

作者介紹

作者介紹 作者簡介劉潤 中國著名商業顧問，潤米諮詢創始人。《5分鐘商學院》課程主理人，微信公眾號「劉潤」主理人，前微軟（中國）有限公司戰略合作總監，曾任騰訊、百度、海爾、恒基、中遠國際、五源資本、康寶萊等知名企業戰略顧問。 全網1000多萬訂閱用戶關注。 創作並主理暢銷課程《5分鐘商學院》等。同時作為暢銷書作家，著有：《底層邏輯》及《底層邏輯2》、《關鍵躍升》、《勝算》、《進化的力量叢書》、《5分鐘商學院》、《商業洞察力》、《給孩子的商業啟蒙》、《商業簡史》、《新零售》、《每個人的商學院》、《趨勢紅利》、《互聯網+：小米案例版》、《傳統企業，互聯網在踢門》、《人生，就是一場突如其來的旅行》、《2012，買張船票去南極》

產品目錄

產品目錄 推薦序 可攜式的底層邏輯 謝文憲推薦序 管理者的價值是讓團隊做到多少 丁菱娟推薦序 成為主管後的躍升關鍵 吳家德序言 完成關鍵躍升的底層邏輯導論 為什麼越「不做事」的人收入越高PART1. 心法責任躍升：從對任務負責到對目標負責溝通躍升：從用自己的手到用別人的腦 關係躍升：從左右的夥伴到上下的戰友自我躍升：從小我的滿足到大我的成就PART2. 動力員工不努力，是因為他的發動機沒被點燃 憤怒與恐懼：不要死於聽天由命和漫不經心 尋賞：把胡蘿蔔掛在結果上，而不是你手上愛好：合格的主管可以管「80 後」，優秀的主管可以管「90 後」責任：這是我自己的事，不是別人的事意義：理解意義的意義PART3. 能力教練：為明天的自己訓練團隊做中學：從用人所長到幫人成長傳授：不要用訓人代替教人培訓：突破團隊的能力天花板換單位：不要把鐵杵磨成針替換：你是願意教一隻火雞爬樹，還是換一隻鬆鼠 PART4. 溝通溝通的目的，是減少資訊不對稱想明白：搞清楚「為什麼」、「是什麼」、「怎麼做」 降維溝通：聽不如說，說不如寫，寫不如畫溝通的七種武器流程、制度、價值觀：穿越時間的溝通機制能接受：避免陽奉陰違PART5. 合作執行靠閉環提高靠循環發展靠規劃健康靠文化格局靠授權效率靠流程後記

商品規格

試閱文字

內文 : 為什麼越「不做事」的人收入越高

什麼是「關鍵躍升」？
為什麼我要寫一本書，專門講「關鍵躍升」？先講個故事。
　　做了 5 年的一線銷售工作，拿了 3 次銷售冠軍，小張終於收到通知，被提拔為銷售部主管。
　　小張欣喜若狂：從明天開始，再也不用做業務活了。市場市調、電話拜訪、網路行銷、彙報銷售情況和銷售計畫等，這些工作都可以交給下屬了；今後不用再遭遇打陌生電話時被冷冷掛斷，送樣品時被攔在大鐵門外，產品掉鏈子 時被客戶指著鼻子罵，收尾款時求爺爺告奶奶，甚至孩子生病時還必須去陪客戶應酬了……。
　　興奮過後，小張開始思考：為什麼我「不做事」，不給公司跑業務拉訂單，薪水反而高了？老闆給我升職加薪，圖的是什麼？我怎樣做才對得起這個職位和這份薪水？小張開始擔憂，如果不把老闆的意圖搞明白，不要說自己更上一層樓，恐怕連這個主管職位也保不住。
老闆為什麼提拔員工做主管，他圖的是什麼？
　　這是員工（個人貢獻者） 要轉變為主管（團隊管理者），首先必須想明白的問題。
在大型公司裡，不僅有不做銷售的銷售主管、不做開發的開發主管，還有不做營運的營運主管。在數量上，這些 「不做事」的主管和做事的人相比，是什麼關係呢？大約是1 ：5 的關係 。也就是說，大概每 5 個「做事的人」，就有1 個「不做事的人」管著。
　　考慮到「不做事的人」的收入通常比「做事的人」還高，這絕不是一筆很小的成本。
　　那麼，為什麼需要那麼多「不做事的人」去管「做事的人」呢？難道做事的員工自己不會管自己嗎？老闆真的需要這麼多收入高、不做事的「人上人」嗎？老闆圖什麼？
　　圖這個「不做事的人」可以專注在與「自然效率」作戰上。
自然效率
什麼叫「自然效率」？
　　舉個例子，10 個人被安排去種樹，組織者提供工具和樹苗，要求他們多種樹、種整齊。怎麼做？先分工：挖洞、種樹、填土、澆水。然後，這 10 個人就開始做了。
　　小趙去挖洞， 小錢去種樹， 小孫去填土， 小李去澆 水……10 個人就這樣自發地忙活了起來。可是，他們做事的效率比較低：因為挖洞慢，其他人都要等洞挖好了才能開工；種樹的人種完樹，發現沒人填土，眼看著那棵樹要倒掉，只好先扶著；澆水的人打好了水，但發現前三道工序還沒完成，那就歇著吧，等土填完了再澆水。
　　一天下來， 這 10 個人手忙腳亂， 爭吵、返工 、浪費、等待，最後勉強種了 20 棵樹。這種在「自發分工，隨機合作」機制下的工作效率，就是「自然效率」。
　　好了，現在輪到你雙手插兜，吹著哨子閃亮登場了。你說：「我來指揮，你們好好做。」怎麼做？
　　考慮到種樹這件事，挖洞花的時間長，種樹費的力氣大，這兩項工作最艱鉅，因此你決定抽調 6 人，分成 A、B兩組，每組 3 人。A 組負責挖洞，B 組負責種樹。累了之後，兩組交換分工。
　　由於填土快，所以只需要安排 1 人，作為 C 組，他還能給其他三組做後援。剩下的 3 人組成 D 組，專門負責澆水。就這樣，大家開始做！
一天下來，他們種了 80 棵樹。
　　按照自然效率，10 個人一天只能種 20 棵樹，但是因為你帶來了管理效率，10 個人一天種了 80 棵樹。
　　20 棵樹 vs 80 棵樹，多種的這 60 棵樹，就是你「不做事的價值」。
　　假如種一棵樹收入 100 元 ，在自然效率下，10 個人種 20 棵，平均每人種 2 棵，那麼每個人的收入是 200 元。
　　現在因為你而多種了 60 棵，創造了 6000 元的額外價值。所以，你的收入理論上就是 6000 元，是普通員工平均收入的 30 倍。
　　你現在明白為什麼越「不做事」的人，收入越高了嗎？因為雖然你「不做事」，但是「不做事」也有「不做事」的價值。你的價值，是用管理效率打敗自然效率。你的價值，就顯現為在有你和沒你兩種情況下團隊所創造的價值的差額。

你的價值 = 團隊價值×（管理效率 - 自然效率）

　　要顯現出你的這一價值，你需要一次「關鍵躍升」， 一次從「個人貢獻者」到「團隊管理者」的躍升，一次從自己拚命做事到自己「不做事」但團隊產出反而更高的躍升。
　　但是，很多新任主管（甚至很多「資深」主管）不理解這件事，他們總是喜歡擼起袖子就去「種樹」。雖然的確很辛苦，但可能恰恰因為疏於管理，導致產出大大減少。
　　繼續前面的例子，假設你親自下場種樹，而你並不比任何團隊成員更有優勢，那麼你和團隊加在一起共 11 個人，只能種 22 棵樹，比用更有效的「分工合作法」所種的 80 棵少了 58 棵。
　　這就相當於，你拿著主管的薪水，卻沒有做好作為主管的本職工作，而是去搶員工的工作做，最後讓公司「虧」了 58 棵樹，價值是 5800 元。
所以，到底什麼是「關鍵躍升」？
　　關鍵躍升，就是從「個人貢獻者」到「團隊管理者」的躍升。這個躍升的核心，不是擁有更高的收入、更大的辦公室、更受尊敬的頭銜，而是從自己獨立作戰到帶領團隊「突破自然效率」。
那麼，主管如何帶領團隊「突破自然效率」呢？創造管理效率。
管理效率
　　關於主管如何突破自然效率，創造價值，我總結了一個公式：

管理效率 = 動力 × 能力 × 溝通 × 合作

　　打個比方，主管和團隊的關係，就像賽車手和賽車的關係。賽車對於贏得比賽功不可沒，但操控這輛賽車的是賽車手。賽車手必須理解賽車，才能操控賽車。
這個公式就是賽車的結構。

最佳賣點

最佳賣點 : 理解管理者的價值所在，提供實現關鍵躍升的心法和劍法。
修煉心法，開啟管理者的心理重塑；
磨練劍法，幫助團隊突破自然效率。

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