這樣帶人, 廢材也能變人才! 39招新世代員工管理術, 下屬挺你, 老闆愛你, 客戶都想挖角你! | 誠品線上

いまどき部下を動かす39のしかけ

內容簡介

內容簡介 從前主管的方法對年輕下屬為何沒效？ ● 給他升官加薪兼鼓勵 →NO！他嫌薪水只加一點卻要賣命不划算。 ● 激勵他：「加油！」→NO！他覺得你過度期待、壓力太大。 ● 要他有問題快回報 →NO！他拖到問題無法收拾、不得已才說。不是下屬難管，是老方法不管用！5個主管必備心態×10條識人原則×13種超有效交辦訣竅×11項帶人帶心獎勵術草莓族、厭世代、佛系員工……這樣帶就對了！96.3%公司實證有效狭下屬自動自發！ 狭職場氣氛正面！ 狭工作負擔減輕！狭團隊業績提升！ 狭個人評價飆升！39招新世代下屬管理技巧，把年輕人的特點變決勝點，團隊成績翻倍成長！●選手兼教練的中階主管，兩大訣竅讓你聰明兼顧雙方的任務 →依照業務量，將工作時間區分為「選手時間」與「教練時間」。→選手的工作交給下屬代勞，管理職的事務親力親為。●打造「被交辦←→交辦他人」的循環，承接更有發展性的工作 →在接到工作當下立刻決定：這項工作該自己負責，還是交給別人？→騰出心力去做「非你不可」的工作，才能締造更亮眼成績。●讓年輕下屬快速成長的祕訣：多讓他做「快達到目標的工作」→可以馬上看到工作成果，有助累積成功經驗、建立自信。→負責重要工作的「收尾」部分，才能了解工作的「完成標準」。●訂立業績目標、給獎勵的原則：要「公平」而不是「平等」 →衡量個別能力，協助每一個人訂立「他加把勁就能達成」的業績目標。→依照個人的貢獻度，分配每一個員工應該得到的獎勵。……【這樣帶人，下屬挺你，老闆愛你，客戶都想挖角你！】●不要管理「人」，而是管理「工作」，部下做得順手的方式，不一定非得跟你一樣。●你的常識不等於新世代年輕人的常識，下達指示時「越細節越好」。●以「人本來就會犯錯」為前提，活用「確認清單」，確認期限、內容、達成標準。●把「不緊急但重要」的工作交給下屬，幫助他成長。●下屬願意為你賣命的「獎勵」原則：「馬上給」「給好幾次」「給他真正想要的」。●重視下屬努力的「過程」，鼓勵每個人參與挑戰。…… 1. 第一本聚焦在新世代年輕下屬的管理專書。2. 精彩圖解，用簡單易懂的小圖，解說人才管理的精髓。3. 39個管理訣竅，從「主管必備心態」「識人原則」「超有效交辦訣竅」「帶人帶心獎勵術」，全方位傳授打動新世代下屬的技巧。

作者介紹

作者介紹 ■作者簡介池本克之日本知名組織學習經營顧問。1965年生於日本神戶市，曾經擔任醫美品牌「Doctor Ci:Labo」和網路購物平台「Net Price」社長，在擔任社長期間對推動公司股票上市和營收成長貢獻卓著，被譽為「成長承包商」。 目前擔任「PAJA-POSS」公司董事長，針對300家以上大型企業和新創企業提供諮詢服務，業績改善率高達96.3%。 另著有《贏在下班後：休假日做什麼，決定你的收入高低！》、《將年營業額從三億日圓提升到一百二十億日圓的工作術》、《以現有夥伴打造「最強團隊」》等書。池本克之官方網站： www.ikemotokatsuyuki.net■譯者簡介許郁文輔仁大學影像傳播學系畢業。因對日文有興趣，於東吳日語教育研究所取得碩士學位。曾擔任日商多媒體編輯、雜誌日文採訪記者，現職為專職譯者。歡迎大家透過臉書認識我Facebook：baristahsuEmail：[email protected]

產品目錄

產品目錄 【目次】前言 如何把工作交給「新世代年輕下屬」，並讓他做出結果？第1章「我相信你做得到！」主管單方面的期許，只會讓年輕下屬壓力倍增而退縮！1 徹底了解新世代年輕下屬「到底在想什麼？」◎新世代想法1：「討厭跟別人不一樣！」——以往的管理方式對年輕員工不再管用◎新世代想法2：「追求安定，不願冒險」——了解新世代下屬的特性，才能巧妙帶領他們2 「升官加薪」無法打動新世代年輕人◎新世代想法3：「匯報進度嫌麻煩」——嚴格的斯巴達教育只會讓現在的年輕人更卻步◎新世代想法4：「升職加薪不划算」——六成新世代員工缺乏出人頭地的野心3 磨練交辦工作的技巧，提升團隊戰力◎主管「無法順利交辦工作」的4個共通傾向●傾向1：害怕部下的工作表現比自己強●傾向2：覺得自己來做結果會比較好●傾向3：擔心加重下屬的負擔會被對方討厭●傾向4：認為自己做比較快，壓力也小一點4 選手兼教練的中階主管，掌握時間分配訣竅，才有時間做主管該做的事◎依照業務量，將工作時間區分為「選手時間」與「教練時間」◎選手的工作交給下屬代勞，管理職工作必須親力親為5 練習「被交辦←→交辦」的循環，才能承接更有發展性的工作◎不懂交辦工作只能自己做到死——學會「拜託」別人為你工作，巧妙地把同事變成你的人◎接到工作的當下立刻決定「該自己負責，還是交給別人」【本章重點】5個主管必備心態第2章「給他機會，他會上手的！」別浪費時間在「錯的人」，把心力花在有潛力的人身上。6 工作「所託非人」，將阻礙團隊的成長◎將工作交給不對的人會產生的3大弊端●弊端1：缺乏效率又浪費時間●弊端2：徒增麻煩，拖累團隊的進度●弊端3：破壞團隊協調，影響職場氣氛7 避開這5種人，就不會拖累團隊的表現◎小心！這5種人「不能交付重任給他」●種類1：只會潑冷水，妨礙團隊成長的人●種類2：只會等待指令，不懂得「整體思考」的人●種類3：愛找藉口，態度有問題的人●種類4：同樣錯誤超過三次，缺乏思考力的人●種類5：不想負責的人8 這3種人，絕對能為你的團隊大加分！◎「值得交託重要工作給他」的3種人●種類1：具有成長型思維，能因承攬工作而成長的人●種類2：抗壓性高、態度積極樂觀的人●種類3：樂在工作，懂得隨機應變下工夫的人9 選擇團隊成員，比專業能力更重要的條件◎跟價值觀相近的人一起工作，可以減少磨合過程中的爭執◎面試時準備多道簡答題，選擇答案跟你七成相近的人10 配合新世代的特性，允許下屬用E-Mail或社群媒體報告失誤◎新世代害怕被人看到自己犯錯，要建立讓他們安心報告錯誤的機制◎下屬回報失誤時，責罵只會讓他們不敢主動報告11 掌握四象限人才指導法，任何類型的下屬都能活用◎若對方跟你是完全不同類型的人，不妨由你主動走向對方◎客觀判斷對方的屬性，留心別把對方逼急12 遇到難纏的年長部下要「動之以情」◎打動年長部下的訣竅：放低姿態，用話語表達你對他的尊敬13 面對下屬的挑釁，「理直氣和」比理直氣壯更有效◎要想讓對方心悅誠服，「溝通技巧」及「應對方法」比理直氣壯還有用◎大道理行不通的時候，放低姿態採取迂迴戰術更能打動對方14 活用各類型「女性部下」，交辦適合的任務給她們●類型1：野心勃勃，自尊心強，理性優於感性的類型●類型2：感性先於理性的類型●類型3：中間類型◎害怕承擔責任的下屬，讓她做多數人一起分擔的工作◎自尊心強的下屬，讓對方知道你認同她的能力15. 讓年輕下屬了解「分工合作」的意義，是主管的職責所在◎讓追求平等的年輕下屬部下明白：「職場是一個有上下關係的地方」◎你不可能讓部下完全認同，別輕率地迎合部下的意見【本章重點】10條識人原則第3章「這年頭的年輕人都叫不動……」不管理「人」，而是管理「工作」，年輕下屬就會自己動起來16 指派工作給新世代員工時，下達的指示「越細節越好」◎你的常識不再是新世代下屬的常識，要有從頭教到尾的心理準備◎語言說明只能傳達想法的三成，指示要越詳盡越好！17 用「職場規範守則」，建立人人都能達成的「統一標準」◎每三個月檢視一次職場規範守則，讓所有員工參與守則的制定18 徹底活用「確認清單」，確認期限、內容、達成標準◎確認清單＝工作的正確解答，讓每個下屬達成相同品質的工作19 讓部下達成「量質轉化」的成長◎「量質轉化」的法則：先追求數量和速度，打好基礎後再注重品質20 將「快要達到目標」的工作交給年輕下屬◎對年輕下屬有益的兩種工作●種類1：可以立刻看到成果的工作——累積成功經驗、建立自信●種類2：重要工作的「收尾」部分——了解工作的「結束標準」21 下屬找藉口時，用一句話幫助他切換思考◎找出下屬「不能做的理由」，幫助他把思考聚焦在「可以做的方法」22 把「不緊急但重要的工作」交給年輕下屬◎工作的「重要性」優於「緊急性」，別總是交給下屬「火燒眉毛」的工作◎把有發展性的重要工作交給下屬，讓他經由工作成長23 不要管理「人」，而是管理「工作」◎滴水不漏的管理方式，無法培養獨當一面的下屬◎管理下屬的工作進度，而不是工作的方式24 下屬失誤時，主管千萬不能說的話◎責備失敗的部下「為什麼會犯這種錯？」只會逼他們說謊或找藉口25 協助下屬定立適當目標，是提升他動力的關鍵◎教導部下訂立目標的方法，也是主管對下屬的一種指導◎不高估、不低估，適當的目標才能幫助下屬思考26 將下屬培養成「下一任主管」◎培育出「能幹的下屬」是50分的主管，教出「能指導別人的部下」才算是100分的主管◎讓員工站上指導他人的位子，有助他更上一層樓27 別將「上司的規矩」強加在部下身上◎讓下屬在規則下自由發揮，他就會自行思考並成長◎下屬前來求救時，主管要適時伸出援手機會教育28 讓「超能幹部下」的祕笈成為團隊的寶典◎要超級選手不藏私分享祕訣，一定要給他相應的「回報」◎打造一套人人都能複製的學習系統，增加值得託付工作的人【本章重點】13種超有效交辦訣竅第4章「如何激發年輕人的動力？」這樣給「獎勵」，下屬個個願意為你拚命！29 給予獎勵的法則：「馬上給」「重複給」「給對方真正想要的」◎打動新世代年輕下屬的獎勵3原則原則1：下屬一拿出成果就立刻給予獎勵原則2：不斷給予小小的獎勵原則3：給部下真正想要的獎勵30 激勵下屬動力的祕訣：將工作的過程列入「評價的基準」◎即使最後沒有結果，只要努力被看見，就能激發年輕下屬的動力31 告訴下屬：「你的優秀表現給我們帶來這麼棒的變化！」◎讓年輕下屬知道「工作的意義」，就能激發他的熱情32 培養下屬綜觀全局的思考：「讓每個人看得見」公司、團隊、個人的成績◎將目標「分數化」，讓下屬知道自己何時可以達成目標33 一旦決定好的「報酬條件」絕對不能更改◎與員工之間的約定，隨意改變會破壞他對公司的忠誠度◎「符合成果的相對回報」是維持員工動力的關鍵34 告訴下屬「最後的責任我來扛，你放膽去做」◎在下屬失敗時扛起責任，也是主管的業務之一◎新世代的年輕下屬非常敏感，無私的精神才能真正打動他的心35 考量給部下的獎勵時，原則不是「平等」而是「公平」◎維持公平的方法就是，公平地為部下「設定目標」36 公司聚餐不要用到部下的私人時間◎建立良好的溝通管道，私底下的努力不可或缺◎用新型態的「喝酒談心」模式，製造與下屬深入溝通的時間37 你是否在無意間說出讓下屬動力下滑的話？◎會讓下屬動力瞬間下滑的3個 NG字眼NG1：「給我打起精神來工作！」NG2：「好好努力吧！」NG3：「這麼點小事，自己動腦筋想！」38 嘉獎下屬「不受規矩束縛的正確判斷」◎員工打破規則卻提升公司評價的真實案例——山崎麵包卡車司機的靈機應變◎墨守成規的主管，無法培養出優秀的下屬39 部下樂意追隨「有深度、有廣度」的主管◎加強你的專業知識，成為「有深度」的人◎培養屬於你的興趣，拓展你的「廣度」【本章重點】11項帶人帶心獎勵術結語 用對方法，把年輕人的特點化為成功的決勝點

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試閱文字

內文 : 摘文1



5｜練習「被交辦←→交辦」的循環，才能承接更有發展性的工作





為什麼工作總會集中在能幹的人身上？

或許是因為，這些能力強的人再忙都不會以「現在手上的案子太多……」或「我很忙」等理由推託，而是乾脆地接下工作的委託。

這樣的人總是能獲得他人的信賴，相信他們一定能把這些工作圓滿處理好。

不過，無論再怎麼優秀，一個人能承辦的工作畢竟有限。

所以，才需要把工作交託給別人。



◎不懂交辦工作只能自己做到死

——學會「拜託」別人為你工作，巧妙地把同事變成你的人



真正能幹的人，懂得把上面交付給他的工作再交託給別人，這樣才能騰出空間與時間，接下新的工作。他們能巧妙地維持「被交辦←→交辦」的循環，所以工作總是接二連三上門，由於擅長解決各式各樣的難題，表現也很亮眼，這樣的人無論升遷或職涯發展都很不錯。

我還在保險公司上班時，當時的前輩就是這樣的人才。

我與前輩服務的職場是經銷商營業部，業績取決於是否能負責到好的經銷商（大型經銷商）。

當手上握有大型經銷商的人因為升遷或調任，必須釋出手上的經銷商時，大都由前任負責人指派繼任者。換言之，只要與大型經銷商的負責人打好關係，自然就有機會接手。

這位前輩負責的總是大型經銷商，無論對方有何要求，他都不曾拒絕過，所以上司和經銷商都很信任他。

不過，若是只顧著照顧大型經銷商，就無法增加新的案件。

因此，這位前輩一直不斷開拓新的通路，然後將尚不成氣候的經銷商分給別人。當時，前輩對著剛進公司還是菜鳥的我說：「你手上還沒有負責的經銷商吧？接下來我要把三個經銷商交給你負責，你要好好加油啊！」然後空出時間，負責下一個大型經銷商的事務。

當時我覺得前輩丟給我的淨是些不划算的工作，但前輩說：「這種事彼此調性合不合很重要，如果是你的話，應該能把這些經銷商照顧得很妥當。」聽到他這麼說，我也覺得應該相信前輩的話。

這位前輩再忙都會撥出時間協助下屬，就我所知，被前輩交辦工作的人沒有一個抱怨過他。



◎接到工作的當下立刻決定「該自己負責，還是交給別人」



「擔不起的工作最好拒絕。」我很常聽到這樣的意見。不過，這是指一個人包攬所有工作的情況。

這位前輩一旦覺得手上的工作有點過量，就會詢問下屬或同事：「這件工作能不能請你幫忙？」有時甚至會問上司或非直屬的員工。

一般來說，這麼做大多會招致他人的反感，但前輩的手腕高明，所以不至於如此。

「這件工作我已經接不下了，希望拜託您。」「我相信你一定能做得比我更好！」「辦好了？真厲害，幫了我一個大忙啊！」前輩從不吝惜說出感謝與讚美的話，所以他身邊的人總是樂於幫助他。

他總是像這樣「把周遭同事變成自己的人」，靈活地處理上頭交辦給他的工作。一個人承攬不了的工作就拜託別人一起承擔──這是這位前輩的信念，也是他的工作方式。不懂交辦工作的人只能自己做到死，沒有多餘的時間與體力再承接新工作。

懂得交辦工作的人則會在接到工作的當下立刻決定「這項工作該自己負責，還是交給別人」。事實上，幾乎沒有任何工作是非你不可的，有時把工作交給真正擅長的人反而更好。老是做那些無論你或別人來做都不會有太大差異的工作，你的工作範圍就不能拓展，當然也無法成長。

只要在最終階段仔細確認，別人應該就不會覺得「你只是把不要的工作丟出來」。被交辦工作的人因此累積了新的經驗，組織也能產生良性的循環。

為了營造「被交辦←→交辦」的良性循環，請你務必熟讀之後章節介紹的策動部下的妙招。



※騰出心力去做「非你不可」的工作，你才能真正地成長。



摘文2



10｜配合新世代的特性，允許下屬用E-Mail或社群媒體報告失誤





前幾天，友人告訴我一件事。

長期合作的客戶下了一筆訂單，接電話的「新世代部下」回答對方：「一週後能交貨。」

結果因為該商品很搶手，庫存不足，又來不及生產，無法趕上期限交貨。直到客戶打電話來抱怨「到底是怎麼回事」，我這位朋友才知道部下捅了婁子。

找來當初接電話的部下問話後，才知道這位部下回答客戶「一週後能交貨」後，曾打電話去倉庫確認庫存量，當時就知道一週後不可能交貨。

令人不敢置信的是，這個年輕人居然沒有聯絡客戶，也沒找主管商量，就這樣子「置之不理」。



◎新世代害怕被人看到自己犯錯，要建立讓他們安心報告錯誤的機制



從主管的角度來看，當初知道一週後不可能交貨時就馬上處理，就不至於釀成大問題。但這位年輕下屬因為自己「沒確認交期就隨口回覆客戶」而緊張，害怕「萬一這件事東窗事發，會被主管大罵一頓」，乾脆不採取任何行動，即使明白這件事遲早會曝光，但就是遲遲無法開口。

有的年輕人因為害怕被人看到自己一個人孤單用餐，因而躲進「廁所」裡偷偷吃飯，這種心理又稱之為「午餐飯友症候群」，新世代的年輕人非常在乎別人的眼光，不想讓別人看到自己犯錯的模樣。

即使對這類「新世代部下」要求「壞消息要儘早報告」，他們也不會照你說的去做，因此只能建立一個一旦發生問題或麻煩，就可以立刻向主管報告的社內機制。一如第1章所述，許多下屬不敢跟看起來很忙的上司搭話，若不建立一套讓他們安心通報的機制，問題始終無法及時得到改善。

雖然有不少企業讓員工在朝會或午餐會議報告，但這樣的方法可能會令新世代的年輕人們躊躇不前，因為他們非常在意周遭的眼光。比起這類公開場合，提供一個能讓年輕人藉由電子郵件或公司內部群組報告問題的環境，能讓他們更主動地回報問題。今後的時代，主管應該允許員工以電子郵件或社群媒體匯報工作進度或回報失誤。

常言道：「殺死上司不用刀子，三天不報告就夠了。」尤其是「壞消息」，拖著不回報的話，很可能惡化成無法收拾的局面。



◎下屬回報失誤時，責罵只會讓他們不敢主動報告



另外還有一個重點，那就是當部下回報失誤或問題時，千萬不要責罵他們，否則他們下次就不敢主動報告了。

當部下向你回報失誤時，這時你該對他們說的是：「我們一起想對策吧。」上司必須打造一個可以透過回報機制避免重蹈覆輒，並與部下一起思考改善方法的環境。只要能打造這樣的環境，「新世代部下」就不會隱瞞壞消息不說。

不過，如果這樣還是無法回報壞消息的話，就該把這類部下歸類為不適任的人，因為他們只想著自己。

正如前面提過的，這樣的部下對你或公司而言，是「價值觀」相悖的人。



※下屬回報失誤時，用「我們一起想對策吧！」代替責罵和追究原因。





摘文3



20｜將「快要達到目標」的工作交給年輕下屬





新世代的年輕人常被批評為是講求「速成」的世代。

這是每個人都在追求速度的時代，光是網頁晚幾秒開啟，我們就會覺得「網路好慢」，電車只要誤點幾分鐘，車站恐怕會接到不少客訴電話。

由於現代的年輕人是在這樣的環境下成長，進入職場後，會想立刻看到結果也沒什麼好訝異的。

如果告訴新世代下屬「有些工作得花不少時間才能看到結果」，對方的恐怕會是一臉傻眼的反應。



◎對年輕下屬有益的兩種工作



‧種類1：可以立刻看到成果的工作——累積成功經驗、建立自信

既然如此，那就把可以立刻看到結果的工作交辦給他們吧。

我的想法是這樣的。這麼做能讓他們早點累積經驗，奠定基本的工作能力，也能累積成功經驗。失敗的經驗固然很重要，但現在的年輕下屬比較脆弱，所以要先利用成功經驗替他們建立自信心。

短期就能締造成果的工作以「簡單的工作」居多，但不管是什麼工作，能夠完成都是一種喜悅。累積小小的成功體驗，連帶可以提升工作動力，也讓人興起想要挑戰困難工作的意志。



‧種類2：重要工作的「收尾」部分——了解工作的「結束標準」

不管要交辦的工作是檔案整理還是資料輸入都可以，但我覺得把重要工作的「收尾」交給新世代的部下也可以。

這麼做主要有兩個目的：讓部下了解工作的「結束標準」；以及讓他體會「工作的重點在於收尾」。

以高爾夫球為例，我總是建議剛開始打高爾夫球的朋友從推桿開始練習，因為不管能把球打得多遠，最後都得推桿入洞。

工作也是一樣，收尾是最重要的部分。

假設有一項工作是製作契約，然後寄送給對方。這項工作的注意重點在於「確定是否有契約的改寫失誤」。

直接改寫原有的契約當然比較有效率，所以我不會全盤否定這種方式，但改寫原有契約很容易發生忘了變更日期、對方的姓名以及金額的失誤。如果在這類「收尾處」大意，就會失去顧客的信任，說不定生意還會因此破局。

讓年輕部下接觸簡單但重要的工作，再由主管進行最後收尾的確認。如此一來，部下就會戰戰兢兢地工作，也能學會「收尾是工作最重要關鍵」的寶貴一課。



※將重要工作的「收尾」交給部下，讓他體會工作的緊張感。