上班不囧: 職場必備法律常識 (勞基法新制上路最新修訂版) | 誠品線上

上班不囧: 職場必備法律常識 (勞基法新制上路最新修訂版)

內容簡介

內容簡介 《上班不囧》2018年最新修訂版，增訂勞動基準法3 1新制內容！「加班」、「休假」最新法規分析。讓您上班安心，請假放心，職場生存必備！◎最實用、好讀的職場法律須知◎專文推薦國際通商法律事務所所長／黃瑞明國際通商法律事務所主持律師／陳玲玉加班如何計？薪資怎麼算？休假又該有幾天？身為勞工的你，知道勞基法保障了哪些權利嗎？身為雇主的你，了解聘僱員工該遵守那些法令嗎？近年勞基法修法頻頻，光是五年來就7次。修訂項目橫跨工時、資遣、勞動契約、退休等項目，2018年1月勞基法再次修訂通過，並於3月1日正式上路。本次修法影響勞資雙方權益、民生經濟甚巨。勞方該如何自保，資方又該如何管理。不論是新鮮人還是職場老鳥，都該具備職場法律力！以最「實際」的30件勞資案例，由王牌律師為你生動說故事。從上班第一天到退休，報到、加班、請假、簽同意書？性騷擾！組織工會、退休金、發明專利歸屬……讓您通透了解法令，保障彼此權益。本書以一個有抱負有理想、剛出社會的年輕人當主角，以故事呈現職場實境，以及與上班族息息相關的職場問題，輕鬆帶出涉及的法律條文。王牌律師用白話文為你講清楚、說明白，釐清大眾誤解或曲解的狀況。同時針對每個實例，配備所有你最想諮詢的重量級企業人資主管或法務專家。

作者介紹

作者介紹 ■作者簡介馬靜如台灣大學法學士、美國加州柏克萊大學法學碩士。自1990年起執業，目前擔任國際通商法律事務所資深合夥律師，專長勞工法、智慧財產權法、爭議處理。《歐洲貨幣》（Euromoney）頒贈2014年及2016年亞洲女性法律奬 (Asia Women Business Law Award)《錢伯斯亞太指南》（Chambers Asia-Pacific）評選為勞工法「首選律師」（Band 1 Lawyer）（自評選起每年獲選）《亞太法律500強》（The Legal 500 Asia Pacific）評選為勞工法「首席律師」（Leading Individual）（自評選起每年獲選）馬律師熱心公益，為國際扶輪3521地區2019-20年度地區總監提名人，並擔任陽光基金會監察人等，自2014年起與瑞安扶輪社友發起生命橋樑助學計劃，以教練課程及導師制度，親手服務幫助淸寒學生，持續不懈。

產品目錄

產品目錄 （為各主題提供建議的相關領域重量級專家）推薦序／與台灣企業及勞工一起成長 陳玲玉主持律師推薦序／小故事有大道理 黃瑞明所長自序／勞資一起攜手，才能走得更長遠本書重量級專家群本書出場人物簡介第1章 定期或不定期？試用或正職？（奇異醫療台港區人資經理陳以令）第2章 年薪制或月薪制？（神達電腦股份有限公司副總經理暨法務長／台灣科技產業法務經理人協會理事長阮啟殷）第3章 提供個資（德國萊茵TÜV大中華區人資處總經理彭瑞琴）第4章 我是責任制？（嬌生股份有限公司楊森藥廠人力資源處處長梁佩芳）第5章 加班～加班～（台灣萊雅LOréal Taiwan人力資源總經理郭秀君）第6章 出差怎麼算工時？（亞東預拌混凝土股份有限公司人資處襄理李見裕）第7章 母公司給我認股選擇權！（國際通商法律事務所會計師李訓鋒）第8章 公司併購，員工去留？（國際通商法律事務所資深顧問汪士邁）第9章 公司說我「不能勝任」！？（國際通商法律事務所助理合夥律師蔡維恬）第10章 公司要我走！（國際通商法律事務所助理合夥律師李彥群）第11章 大量解僱（國際通商法律事務所助理合夥律師陳素芬）第12章 資遣費、薪資怎麼算？（美商韜睿惠悅企管顧問公司總經理暨首席顧問王伯松）第13章 資遣費可以免稅嗎？（國際通商法律事務所會計師李振豐）第14章 勞資爭議之調解及仲裁（中華人力資源管理協會前理事長陶尊芷）第15章 員工發明的專利屬於誰？（國際通商法律事務所資深合夥律師邵瓊慧）第16章 我成了派遣員工？（藝珂Adecco公司東北亞區總監陳玉芬）第17章 職業安全衛生法保護誰？（前杜邦遠東石化公司安全環保經理鄭豪杰）第18章 假請太多了嗎？（Hearts On Fire台灣區總經理謝淑英）第19章 成立工會（國際通商法律事務所資深合夥律師康文彥）第20章 團體協約（渣打銀行台灣分行人資長陳瑋芝）第21章 不當勞動行為裁決程序（荷商葛蘭素史克藥廠台灣分公司法務處長蔡兆誠）第22章 性騷擾（國際通商法律事務所合夥律師許修豪）第23章 跳槽競爭（威盛電子股份有限公司技術長賴瑾）第24章 侵占公款（全友電腦股份有限公司財務長劉謙儒）第25章 洩密（國際通商法律事務所助理合夥律師鍾薰嫺）第26章 言論自由或侮辱毀謗（中華民國律師公會全國聯合會2011年度理事長／國際通商法律事務所資深合夥律師劉宗欣）第27章 員工行賄？公司肅貪！（台灣浩鼎生技股份有限公司營運長孟芝雲）第28章 外派（國際通商法律事務所助理合夥律師賴建宏）第29章 退休（國際通商法律事務所合夥律師呂曼蓉）第30章 退休金可以免稅嗎？（台亞衛星通訊TAS財務資深副總經理李燕珠）

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試閱文字

內文 : 第1章　定期或不定期？試用或正職？


譚大維（David）是個有理想有抱負的社會新鮮人，許多同學申請延畢、不想工作，但大維從大學畢業後，就速速服完兵役，摩拳擦掌，準備步入社會。他的志向是成為發明最多專利的工程師，但也不是鎮日待在研究室裡的瘋狂科學家，他喜歡交朋友、參加公益社團，所以他的最終目標是：有朝一日成為高科技公司的總經理，做出全球大賣並拯救人類的產品！


大維與幾家公司面試後，到了美商布拉沃（Bravo）公司做第一次面試。公司人資長陳雅萱（Ya-Xuan）對他印象很好，尤其欣賞他積極、不做作的個性。面試結束前，雅萱問他是否接受一開始先以「定期員工」的身分來公司工作，並有六個月的「試用期」？如果願意，公司會安排第二次面試讓他的部門主管決定是否錄用及敘薪後，希望大維盡快上班。


大維自從開始找工作，常常搜尋相關的就業資訊，就他所知，定期勞工（一般稱為臨時工）多半就是做六個月，怎麼還有六個月的試用期？而且，聽說現在還有詐騙集團會誘騙初入社會的年輕人。大維有點狐疑，雅萱親切地說明：因為公司有一位工程師休育嬰假六個月，而公司有嚴格的「headcount」（員工人數）管制，所以目前只能讓大維擔任這個臨時性的職務；若六個月到期而且大維也通過試用，就可能會讓大維成為正職的「不定期」、「繼續性」員工（即一般所謂的「正職員工」）了！


大維聽後坦白告訴雅萱：目前還沒有別的公司確定要僱用他，但自己一定是公司最正確的選擇！只是，他實在不了解這些「定期」或「不定期」、「試用」或「正職」什麼的⋯⋯，怕自己可能會變成誤闖叢林的小白兔。他用單純的眼神望著雅萱，雅萱想了想，公司才剛向律師諮詢了這方面的法律意見，就把它拿給大維參考，讓他放心。


▓相關法規分析


我國勞動基準法（簡稱勞基法）將勞雇雙方就僱傭關係之權利義務所約定的契約（簡稱僱傭契約或勞動契約），分為「定期契約」及「不定期契約」（或稱繼續性契約）。但就定期契約之要件限制甚嚴，需受僱者（簡稱勞工或員工）的工作性質確實屬於「非繼續性」；而且，就定期契約的時間長短及工作性質，必須符合「臨時性」（六個月）、「短期性」（六個月）、「季節性」（九個月）或「特定性」（一年，一年以上需經主管機關核准）之法定要件，才是法律上定義的定期僱傭契約。有些雇主（亦簡稱事業單位或公司）所採用的「定期契約」，事實上並不符合這些要件。


有些公司有員工人數的限制，而在僱用新進人員時需採取僱用定期員工的方式；有些公司則考慮，若簽「不定期契約」將無終止期限，雇主必須有法定事由才可終止契約，而且須付資遣費，以致雇主一旦僱用一名員工，除非有法定資遣或法定解僱事由發生，必須以不定期契約繼續僱用員工，而對「定期契約」期滿終止之員工，雇主無須支付資遣費。因此，雇主為使人事成本保持彈性，會使用定期員工或訴諸勞動派遣。


我國行政院勞動部（前稱勞委會，以下稱勞動部）於民國（下同）91年4月12日，即針對當時甫生效的性別工作平等法（前稱「兩性工作平等法」，以下簡稱「性平法」），為推動其育嬰假（無薪）制度，宣告雇主得因員工休育嬰假而僱用「定期契約」員工。本案所涉育嬰假，即是性平法所保障之一種長期的員工無薪假，依該勞動部之宣告，布拉沃公司得合法僱用「定期契約」員工。除此之外，例如員工若休家庭照顧假、留職停薪等，雇主也得僱用「定期契約」員工。


「試用員工」雖是常見的僱用型態，其實勞基法早已刪除「試用期」之規定，一旦受公司僱用，即使是試用期間的員工，其受勞基法保障的權利、對雇主應有之義務，與所謂「正職員工」並無不同，包括雇主須具備法定資遣或解僱事由才能予以合法解僱。不過，就「試用員工」其能力是否勝任工作一點，實務上多給予公司較大的裁量權限，但仍非無須符合法定資遣或解僱事由即能任意解僱。而若確實不能勝任而終止其僱傭關係，雇主仍需依法給予資遣預告通知（凡受僱三個月至一年者，應有十天預告終止期）及資遣費。


◎律師的叮嚀


定期契約的要件限制甚嚴，僱傭上能符合的情形很有限。其一，工作的性質必須具備「非繼續性」、「臨時性」、「短期性」、「季節性」、「特定性」的法定要件；其二，每一種定期也都有上限，簡要而言就是六個月，至於九個月上限的季節性工作、一年上限的「特定性」工作都很有限。勞雇雙方都該檢視所簽的「定期契約」是否符合這些要件，而不是冠上什麼名稱就必然符合法律上的定義。就公司而言，不會因誤解法律而觸法，就員工而言，也免得讓自己的權利睡著了！


有些公司會將繼續性工作的員工，如祕書、總機、客服、清潔工等，視為定期契約員工，每年一聘，卻等到要終止僱傭關係時，才發現：為什麼要付資遣費呢？甚至於，可能因為找不到可適用的法定資遣事由，以致不能合法解僱。但雇主如果不能解釋其工作有何定期性可言，該位員工對公司而言，早已構成是繼續性契約的員工了。


雇主僱用定期契約員工，而於定期契約期滿後如果打算繼續僱用，那麼先前定期契約期間的年資也要一併計算，如此既符合法律規定，也能獲得員工的向心力。 一般公司僱用新進員工時仍大都採用「試用期」，以觀察員工適不適任。但是別忘了，如果試用不過而打算終止僱傭關係時，仍需具備法定資遣或解僱事由，並需依法給予該員工資遣預告通知及資遣費。


◎專家的建議 奇異醫療台港區人資經理陳以令提供


近年來幾乎每年都有同事請育嬰假，於是也常需要協助解決育嬰留停期間職務代理人的問題；有時面談的應徵者會好奇地問我，你們為什麼要使用派遣，而不直接和我簽訂定期契約呢？


依據中華民國91年4月12日勞動二字第091001794號函解釋，適用勞動基準法之勞工，依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定，雇主得與其簽訂定期契約。


依我個人的了解，部分外商總部對所謂「正職人員」的數量（Headcount employee）有嚴格的控管機制，而定期員工仍被視為正職人員。有時甚至連因員工請辭而產生的職缺是否可以補人，都有審核流程。這類外商面對育嬰留停或專案之類的暫時性人力需求時，極可能必須透過派遣，而不能由公司直接聘僱，無論是不定期或定期員工都一樣。


對應徵者而言，未來履歷上呈現的雇主是什麼公司固然重要，但是在任何位置上的表現，以及所得到的學習成長，才是真正履歷表加分之所在！