非直覺式管理! 把人放對, 績效自然到位: 調結構×調節奏×調人心……從雜亂無章到節奏分明, 帶出一支能自己解題、穩定輸出的行動型團隊 | 誠品線上

非直覺式管理! 把人放對, 績效自然到位: 調結構×調節奏×調人心……從雜亂無章到節奏分明, 帶出一支能自己解題、穩定輸出的行動型團隊

內容簡介

內容簡介 ◎用對人，勝過用最好的人！◎讓你的團隊少磨合、多產出用人不靠運氣，你需要的是一套清晰的邏輯與設計跳脫職位與資歷迷思，教你找到真正能解任務的人【用人的核心不是找到最強，而是找到最適】在組織運作中，「人」始終是推動績效與變革的關鍵。本書從實務出發，指出用人不應只是評估能力的競賽，而是根據組織目標與情境需求，判斷誰是「當下最合適的人」。透過拆解選才、配置與調整的邏輯，幫助領導者重構對人事決策的理解，從傳統的經驗直覺，進階至有邏輯、有依據的判斷標準。【拆解人際互動的潛規則，提升團隊運作精度】一個團隊是否穩定高效，往往取決於彼此之間的互動節奏與角色定位。本書深入分析團隊中常見的摩擦來源與溝通誤區，從觀察與應對的角度，提供管理者更精準辨識問題根源的方法。無論是資深員工難以配合新策略，或是部屬彼此價值觀衝突，書中皆提出系統化的處理思維，使領導者能夠在複雜局勢中做出高準確度的行動判斷。【從「帶人」到「成就人」，領導的真正價值】領導不只是發號施令，而是在適當時機給予支持與方向，讓團隊成員在自己的位置上發揮最大價值。本書透過多個具體案例說明，優秀的領導者如何判斷介入時機、調整指導方式，並以組織全局為前提做出人力運用的選擇。強調「成就人」的概念，讓讀者理解如何打造一支有自驅力、可承擔的團隊，進一步實現管理的長期目標。【實務導向，為決策者量身打造的管理思維】本書不是抽象的理論講解，而是聚焦於管理者每天都可能面對的真實情境，從用人決策、角色安排到人際處理，皆提供可立即運用的策略與判斷依據。作者以多年企業實務經驗為基礎，所分享的觀點務實中帶有策略視野，適合中高階主管、人資經理與創業領導者作為提升用人效能的參考工具。本書特色：本書系統性解析團隊管理中的核心課題，涵蓋選才策略、職務適配、內部溝通與任務配置等關鍵面向，強調以人為本、因勢利導的用人邏輯。透過大量真實案例，揭示高效團隊運作背後的決策思維與行動準則，協助管理者辨識個體特質與組織需求之間的最佳結合點，為企業領導者與中高階主管提供可落實的管理視角與用人參考框架。

作者介紹

作者介紹 沈奕，專注組織內部運作與用人策略多年，擅長從實務案例中提煉管理判斷力，協助團隊建立高承接力與穩定輸出的結構化系統。具跨產業管理經驗，強調「對位」比「能力」更能決定團隊的整體效能。

產品目錄

產品目錄 前言第一章 看對人：選才的決策判斷第二章 用對人：搭配與角色安排第三章 帶對人：激勵方式與溝通風格第四章 放對人：授權與信任機制第五章 管對人：績效追蹤與回饋系統第六章 扛責任：主管的決斷與承擔第七章 危機中的領導力：轉折與穩定度第八章 團隊建設：協作與文化營造第九章 組織策略與人才布局第十章 用人到用心：從技術到格局

商品規格

試閱文字

自序 : 前言
　　每一位曾經當過主管的人，大概都曾經在某個瞬間自問過：「我是不是選錯人了？」這個疑問不一定來自對方做錯什麼，反而往往是因為他沒有做錯什麼，卻讓整個團隊變得很難推進。你試著說服自己給他多一點時間，也試著跟其他同事解釋「我們再磨合看看」，但事情依然沒有變順。你發現，原來不是每一次努力都能產生正向的反饋；有時候，反而會讓誤差越來越明顯。
　　用人，是所有主管工作中最難預測、也最難調整的那一塊。這不只是因為人本來就複雜，更因為「工作關係」這件事，在組織裡從來就不單純。你以為你在招的是一個職務，但其實你接下來要面對的，是一個人的脾氣、節奏、溝通習慣與價值觀；你以為他過去的經歷是保障，但那些經歷帶來的其實是他對工作的預設；你以為你只要安排任務就好，但很多時候你要處理的是情緒卡關、語氣摩擦與對焦斷層。
　　而這些東西，很少有人會教你怎麼看。
　　你也許參加過領導力訓練、讀過管理相關的書，學會了怎麼設定目標、追蹤績效、調整激勵方案。但你可能會發現，那些工具很好用，卻沒辦法解釋你眼前這個人為什麼老是配合不到點上，也沒辦法解釋你為什麼會對某些人總是特別寬容，對另外一些人卻特別快失去耐心。真正困擾你的，並非該怎麼交代工作，而是當你發現事情沒照想像發展時，你該怎麼調整自己的判斷與關係策略。
　　本書會談的，是那些你不容易從流程圖裡找到答案的問題：為什麼你總是對履歷好看的人特別容易動心？為什麼你明明已經列出工作條件，卻還是覺得很難找到「對的人」？為什麼你設計好的制度總是被繞過？為什麼有些人看起來什麼都做了，最後成果卻總是不到位？這些問題不是單一技巧可以解決的，它們背後有的是你沒察覺的選人習慣，有的是團隊文化早就累積的潛規則，也有的是你自己內心還沒整理清楚的用人標準。
　　與其說這是一本教你怎麼管理別人的書，不如說它是一本讓你重新理解「人與團隊之間是怎麼互相影響的」書。我們會談潛力的判斷，也會談「相處的可能性」；我們會談位置的重要，也會談人的反應模式；我們會談怎麼設計回饋與任務對齊，也會談怎麼在衝突與誤解中，找出修正方向。不會過度理想化每個角色，我們從實際管理經驗出發，幫你整理出一套可以長期運作的理解框架。
　　我們知道，帶人這件事從來不會只靠理智來完成，它總是參雜著感覺、預設與壓力。你有你要交的KPI，也有你希望維持的氣氛；你有你理想中的標準，也有你面對現實時的妥協。你得在「別讓人失望」和「別讓工作卡住」之間取得平衡，而這種拿捏，不會因為你讀過幾本工具書就變得容易。
　　所以這本書不是寫給那些想要套用萬用公式的人，而是寫給願意仔細觀察、願意多問一點、願意嘗試建立更清晰判斷標準的主管。它幫你釐清「什麼樣的人，現在最適合你這支隊伍」。因為每個團隊的結構、任務、文化、時機點都不同，真正有效的用人策略，必須來自你對這些差異的理解與運用。
　　書中每一章都鎖定一個用人關鍵點──從怎麼辨認潛力、怎麼看出合不合、怎麼排出好的工作節奏、怎麼在困難關係中保有清晰的期待，到怎麼讓團隊在持續變動的環境中，穩定地往前推進。這些主題不會只有制度性思考，也會穿插各種真實案例與行動對話，讓你從不同的情境切面，找到可以應用在自己團隊裡的做法。
　　如果你正在帶人，也正經歷某種程度的用人壓力，那希望這本書能幫你少繞一點路、少花一點時間在不必要的懷疑裡；多一點清楚的判斷、多一點可以跟人好好合作的條件。帶隊伍，不靠天分，也不靠權威，是靠你願不願意持續練習「看懂人」的能力，並在這個過程中，看懂你自己。

試閱文字

內文 : 第1章　看對人：選才的決策判斷

1.　你看到的是履歷，還是潛力？
　　那位面試者一走進來，你就已經在心裡打了分數。他的學歷不錯，履歷也乾淨俐落，工作經歷整齊對稱，講話流利、自信、不卑不亢。你看著這些表面資訊，腦中浮現一句話：「應該不會錯吧。」這句話，其實是很多主管做錯決策的起點。
　　在選人這件事上，主管最容易掉進的陷阱，就是「看見了可見的條件，卻忽略了不可見的潛力」。學歷、年資、證照、業績數字，看起來清清楚楚、客觀又量化，但真正能決定一個人是否適任的，往往是那些你在面試現場看不到的東西──他在壓力下怎麼應對？面對模糊任務時能否主動探索？遇到意見不合時願不願意溝通？這些，沒有一項會寫在履歷上。
　　松下幸之助曾說過一句話：「用人的標準，第一是品格，第二是能力，第三才是經驗。」這不只是一句老派的企業家格言，而是在實際管理中被反覆驗證過的原則。過去松下公司內部曾有一個有趣的測驗制度，當應徵者來面試時，主管們會安排一場簡短但略顯混亂的小測試，看應試者在資訊不明確、指令不一致的情況下，如何行動與反應。有些人在過程中抱怨、焦躁，甚至質疑制度；有些人則能沉住氣、觀察、適應。事後比對這群人的在職表現，後者普遍更具合作精神與問題解決力。真正重要的能力，不總是能寫在紙上。
　　Google的前人資副總裁拉茲洛．博克（Laszlo Bock）曾提到一個觀察：很多企業選才時，容易把焦點放在學歷、資歷、甚至是否待過大公司這類看得見的條件，但Google真正在意的，從來不是這些。根據他在《Work Rules!》一書中所記錄的經驗，真正能在高強度環境下穩定發揮的人，往往不是背景最漂亮的那一群，而是那些能快速學習、反應靈活、跌倒後會自己站起來的人。
　　這樣的人，有幾個共同特質：他們面對未知時不會慌，反而會想辦法搞清楚情況；他們遇到挫折不是急著甩鍋，而是會先調整自己；他們對自己負責，也願意為團隊多走一步。Google稱這樣的能力為「學習敏捷度」（learning agility）和「心理韌性」（psychological resilience），而這兩項，其實都不會出現在履歷表上。它們不寫在紙上，也沒辦法靠幾分鐘的自我介紹看出來，但在真正需要解決問題、扛下責任、撐過轉型的時候，這些才是真正撐得住壓力的關鍵。
　　你可能會說，這些看不到的能力要怎麼判斷？沒錯，選人本來就不是百分之百精確的操作，但最怕的是，我們連「自己在看什麼」都不清楚，反而把方便判斷的條件當成可靠依據。這也是為什麼有些主管總是選來一群外型好、話術強、資歷美的人，卻發現他們進來後狀況連連、不願主動、不肯負責。
　　一位在金融業帶領團隊十年的資深主管分享過他的經驗：有一次他錄取了一位學經歷極為亮眼的新人，原以為能快速上手，卻發現對方習慣依賴制式流程，遇到突發狀況便無所適從，對模糊性極度排斥；相反，另一位當初沒被選上的應徵者，背景平凡，但後來進入另一部門，短短兩年內就成為專案骨幹，關鍵在於他的主動性與橫向溝通力遠超平均。那位主管後來坦承：「我第一次面談時，太快就被履歷說服了。」
　　這種錯判，其實並不是個案。在Netflix的創辦紀錄與內部文化故事中，也曾提到類似的情況。早期團隊曾經招募過幾位背景漂亮、資歷耀眼的技術專才──來自名校、在知名企業待過，履歷一攤開來，什麼都不缺。但真的一起工作之後才發現，這些人雖然專業強，卻不擅長調整步伐，也不習慣與他人協作，專案進度被拖延，團隊氣氛也變得緊繃。
　　這樣的經驗讓Netflix開始重新審視他們的用人標準。創辦人里德．哈斯廷斯（Reed Hastings）後來在《零規則》（No Rules Rules）一書中談到，他們逐漸發現，真正適合Netflix的人，是能夠快速適應文化、獨立解決問題、也願意接納彼此的人。那些抗拒回饋、慣於依賴過去光環過日子、在協作上總是踩著別人步伐前進的人，即使再優秀，也不會是他們想要留在團隊裡的夥伴。
　　這些看似「軟性」的條件，最後反而成為他們篩選人才時最關鍵的標準。

最佳賣點

最佳賣點 : 本書系統性解析團隊管理中的核心課題，涵蓋選才策略、職務適配、內部溝通與任務配置等關鍵面向，強調以人為本、因勢利導的用人邏輯。透過大量真實案例，揭示高效團隊運作背後的決策思維與行動準則，協助管理者辨識個體特質與組織需求之間的最佳結合點，為企業領導者與中高階主管提供可落實的管理視角與用人參考框架。