主管不用做到死, 下屬績效也能百倍奉還的用人術 | 誠品線上

部下の力を引き出す10人までの人使い

內容簡介

內容簡介 「用人」，是主管永遠的課題。有人不用，遇事不管，到頭來只是為難自己！日本企業改革、人事顧問專家集20年諮詢經驗──一個團隊，只有主管自己最努力是沒用的！身為主管的你如果苦於：下屬要怎麼用、如何讓下屬更願意做事、自己該站在什麼樣的立場……；而下屬對你也有：搶功勞、沒有決斷力、指示不夠明確、沒有給予正確評價等抱怨時，代表你並沒有將下屬正確地運用在工作上！這樣用人，績效才會百倍奉還！亩應對下屬不滿，清楚說明評價亩根據下屬類型，進行壓力管理亩善用下屬特性，發揮最大能力苦於不知如何用人，或是想提高員工工作動力的企業經營者及主管，都可以從本書中吸收到有效的要領和思考方式。相信在讀完本書之後，一定能清楚理解主管在用人時為什麼會不順利，或是該怎麼做才能引出下屬實力，促使團隊交出漂亮的成績單。掌握下屬類型‧設定管理目標‧進行壓力管理‧打造最強團隊第1章 如何當個主管第2章 主管如何訂定計畫、目標管理、給予評價第3章 如何提高下屬工作動力第4章 如何培育下屬第5章 應用FFS理論掌握下屬特性與強項

作者介紹

作者介紹 ■作者簡介堀之內克彥人事諮詢顧問，社會保險勞務士，中小企業診斷士。一九六五年出生於東京。慶應義塾大學法學部畢業後，歷任本田技研工業、SONY等企業。曾負責過人事、勞務、行銷、銷售、業務、經營企劃、生產管理等職務。一九九一年成立堀之內經營勞務研究所（社會保險勞務士事務所）與MK Personal Center（人事諮詢顧問公司），擔任該研究所所長與公司董事長至今。身為組織．人事諮詢顧問（Mr.人事部長®），專精於企業的人事制度改革和組織改革支援工作。尤其集二十年諮詢顧問經驗之大成的獨特企劃「ACTENCY®」，導入了成功的員工行動改革手法，更是大獲好評。邱香凝國立清華大學中文系，日本國立九州大學院比較社會文化學府碩士。視閱讀與書寫為平衡日常生活茶米油鹽的人生出口，熱愛翻譯的文字轉換藝術並樂此不疲。譯作有《一路吃下去！騎向台灣第一小吃攤》（石田裕輔著）、《絕不哭泣》（山本文緒著）、《飛上天空的輪胎》（池井戶潤著）等書籍作品。

產品目錄

產品目錄 前言 寫給位於工作第一線的主管 序章 為何帶領十名以下下屬的主管在用人時會感到苦惱 少人數組織和大組織的差異／對主管的不滿多如牛毛／十名以下的下屬所追求的主管形象第1章 主管的職責是什麼 01主管是運用下屬實現經營者想法的人 確實掌握自己的職責／主管的工作特徵就是「用下屬做事」 02弄清楚自己被要求的「職責」是什麼 主管負責的業務有增加的傾向／主管加給是付給「管理的工作」 03價值觀合不來的下屬是不必要的存在 是否擁有和經營者相同的價值觀／與其重視成果，更應以價值觀為優先 04主管不只是傳聲筒 咀嚼過經營者說的話再傳達給下屬／為何需要主管 05「公司的問題」追究到後來往往出在主管身上 引起問題的原因與結果引起的問題／如果有問題，先捫心自問 培養主管力講座1如何順利渡過瓶頸第2章 主管的工作這樣做 01主管的四個工作 兩大台柱「業務管理」和「人事管理」／尤以「人事管理」為重 02「我自己最努力」的人不適合當主管 目標業績五十輛。你要銷售幾輛？／自己就算只賣出零輛也無妨 03配合下屬各自的能力和積極度來用人 「指示」與「尊重」的比重分配／重要的是掌握每位下屬的現狀 04設定每個人的目標 誰都不會為了不確定的目標而行動／自發性的目標或半強制的目標都可以 05「目標管理」的三種類型 「依據目標做管理」才叫目標管理／未成熟的組織請先採用「溝通型目標管理」 06目標是非達成不可的「門檻」 你能說明目標數字的根據何在嗎？／重新認識目標 07最能發揮「團隊力量」的思考方式 以團隊行動的理由是什麼／交付擅長的領域，更能發揮力量 08公司目標與個人目標必須一致 達成目標的方法論可不必一致／公司目標和個人目標重疊愈大愈好 09配合狀況迅速改變目標 優先順位有時可以改變／別害怕朝令夕改 10勿忘「視線放在高處，心情並肩同在」 用「父母心」守護下屬／切忌上對下的態度！ 11事先察覺「中間事項」，立即做出對策 在原因和結果中間的「中間事項」是？／收集情報和自我鑽研都不可懈怠 12提高下屬鬥志與自信的支援方法 別讓對方出現「被支援了」的意識／給他魚還是教他釣魚？或是…… 13對下屬「期待什麼」要說清楚 期待的是怎樣的成果／修正期待與現狀之間的落差 14對下屬的評價要基於「事實」 未經過中途過程的負面評價會導致失信／你能說明評價的根據嗎 15讓下屬自我申告工作成果 對評價的不滿也能消除／有些事情在聽過之後才會知道 16對評價百分之百滿意的下屬不存在 如何讓下屬接受評價／使下屬接受的關鍵在於溝通 17目標設定‧指導‧評價的六個月循環 ①設定目標／②讓下屬挑戰／③評價下屬 培養主管力講座2 養成思考的習慣第3章 讓下屬樂意工作的方法 01為什麼大家都愛打高爾夫？ 從高爾夫中學習五種工作動機 02「詢問」能提高下屬的工作動力 讓下屬進步的詢問法／讓下屬養成思考習慣 03「煽動競爭心態就能提高工作動力」的錯誤觀念 工作動力降低的原因／原本就缺乏競爭心的小公司員工們 04如何應對下屬「薪水太少」的不滿 了解花在每一個下屬身上的成本／一個下屬必須提高多少業績才行 05主管必須暢談夢想與願景 是否在期待與興奮之中工作／能量的火星能引起熱情 06發動下屬的潛在意識 幫助下屬重拾自信的訓練／不容小覷的潛在意識 07如何用日記幫助自己成為「想成為的人」 刺激潛在意識的「四行日記」 培養主管力講座3 把金錢和時間投資在自己身上！第4章 擁有不到十名下屬的主管該做的心理準備 01先從自己開始改變 別把錯怪在公司或下屬身上 02成為「下屬選擇的主管」必須的條件 下屬也有選擇的權利／目標是做個達人而非名人／貫徹信念／「這是上面的指示」是不能說的話／主動打招呼 03培育下屬成為工作人而不是公司人 與其告訴下屬該怎麼做，不如告訴他們為什麼做 04要知道「下屬不是客戶的奴隸」 別搞錯「顧客至上主義」的意思／「該做的事」與「可以不做的事」 05「由我負起責任」這句話真正的意義 辭職不代表負責 06用人的基本是「真心為下屬著想」 內心的想法一定要傳達／「無論如何都要讓這傢伙獨當一面」 07想討下屬歡心，只會讓下屬遠離 花三年讓下屬獨當一面 08別斥責，而是發怒 人類是感情的動物／對下屬付出真心 09下屬有困難時正是機會 受到幫助是不會忘記的／用真心保護下屬 10主管該如何對待女性員工 非官方組織的老闆是誰？／伸出援手，聆聽 11掌握下屬的生涯規劃，予以指導 下屬的獨立欲望對公司是好事／讓下屬「想成為跟主管一樣的人」 12教導下屬將來的社會要求什麼樣的人才 確立生涯職業規劃／讓下屬看到每個階段的願景 13上班族有怨言是理所當然的事 大企業和中小企業都一樣／一旦獨立會面臨許多不安 14實踐工作與幸福的方程式，並教導下屬 追求「想做的事」未必等於幸福／先思考「能做的事」 培養主管力講座4 養成不讓運氣溜走的體質第5章 用FFS理論打造最強團隊 01什麼是引出下屬強項的FFS理論 成果主義的功過／FFS理論的犀利之處 02實踐FFS理論，掌握下屬的類型 何謂奠基於FFS理論的分析／從FFS理論了解個性 03不同類型的下屬‧壓力管理的要點 能讓優點變缺點的可怕壓力／個性不同，壓力的成因也不同 04組合四種類型發揮最強團隊力量 將個性分為四種類型／不同類型擅長的領域不同 事例 如何善用下屬能力，大幅提昇團隊力量 這樣應用FFS理論吧／活用強項設定目標 後記 確實掌握下屬類型，設定管理目標

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