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好主管一定要學會責罵的技術: 主管這樣罵人, 部屬感激你一輩子

好主管一定要學會責罵的技術: 主管這樣罵人, 部屬感激你一輩子


作者  /  嶋田有孝

譯者  /  張婷婷

出版社 / 核果文化事業有限公司

出版日期 / 2014/09/25

商品語言 / 中文/繁體

裝訂 / 平裝

定價 / NT$280

售價 / 79折, NT$ 221

※ 有庫存可銷售


好主管一定要學會責罵的技術: 主管這樣罵人, 部屬感激你一輩子 其它優惠/消息


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內容簡介

【本書特色】 
●正面討論「責罵」對管理的重要性,以及正確的責備所帶來的好處。 
●從心理層面剖析責罵方與被責罵方,了解最有效的職場責備技巧。 
●年長的部屬、年輕的部屬、找藉口的部屬、頂嘴的部屬……特別舉出四大類部屬的有效責備法。 
●配合多個職場情境,實際說明好主管如何因應不同狀況選擇責備的方式。

好主管,一定會罵人。
90%的主管不敢、不會、不懂得如何責罵,
只要用對的「責罵方式」取代情緒化,
他就會追隨你一輩子。


主管職和一般職員的最大不同,在於主管的工作並非「力求自我表現」──拼出最佳業績或把工作做得又快又好,而是管理並領導團隊成員,帶領大家達成團隊目標。在管理的過程中,有90%的主管苦於以下的問題:「部屬犯錯時,該罵?不罵?」 

不懂得「責罵技術」的主管,分成兩大類,一、害怕打壞人際關係,無法出聲責備下屬;二、沒辦法冷靜的指出下屬的錯誤,流於情緒化的發怒。無論哪一種類型的主管,都必須要有以下三個覺悟。 

(1)責備,不是傷害,是對下屬的幫助;指出錯誤所在,下一次才有成長的機會。
(2)主管的責任不是維持八面玲瓏的人際關係,要有「就算被討厭也沒關係」的認知。
(3)責備,是讓被罵的人自己了解犯錯的原因,而不是讓你發洩失敗的挫折感。


◎說出「該說的話」,就是主管的工作
很多主管能輕鬆地執行工作,表現很好;可是,一旦要求他帶人時,卻效果不佳,「管理職不適合我」、「是不是自己的能力不夠」……等等,挫折感不斷,開始懷疑自己的能力。工作,是一個角色,公司,是一個舞台,充分了解「這個工作應該做的事」,就能扮演好自己的角色。
考慮到對方心情或是擔心被討厭,因為這樣而無法明快地在下屬犯錯時責備、指正的主管,可以先從「這是角色扮演」開始,認知到現在的工作就是「帶領懂得反省、不再犯錯而能獨當一面的下屬」。

◎這樣責備部屬,他會反過來感激你!
(1)搞清楚狀況,再開口。
對遲到的下屬大吼:「搞什麼鬼!這是第幾次了?」
「抱歉……今天捷運發生機械故障,被關在車廂裡好久。」
這時候,就算再說「應該先打電話進來說明原因吧!」,也無法讓氣氛緩和下來。即使主管為下屬指出正確的處理方式,已經先被劈頭一陣罵的下屬,根本聽不進去。
主管應該這樣說:為什麼今天遲到了?
當下屬說明原因:「今天捷運發生故障,被困在車廂裡。」時,你應該這樣回答:「情有可原。不過,下次可以先打電話回公司,大家都為你擔心呢。」
●確認事情真相後再做出處分,下屬會更信服你。

(2)犯錯的當下,就要立刻開口指正。
責備的最佳時機,就是「當場並即時」的責備。趁事情剛發生不久、記憶猶新時立刻糾正,讓下屬修正做法,他的感受和記憶會特別深刻,再也不會犯相同的錯誤。相反地,如果主管當下沒有出聲指正,直到第二次、第三次,主管責備的同時,還加上這句話:「你之前也這樣,我從那時候,就一直想說你了……」
非但無法收到讓下屬自覺錯誤並改進的效果,反而只會讓他認為「幹嘛一直翻舊帳啊?」以及「原來,你從那時候就一直都是這樣看我的」,造成下屬的負面情緒。
●「責備」也有時效性,事後翻舊帳無法讓下屬反省,只是徒增他的不滿與挫折。

(3)責備的時間,三分鐘就夠了。
責備的時間越長,事情的焦點就會越模糊,對方的專注力也無法持續。沒人喜歡「被罵」,被罵的時間越長,就越聽不進去。責備的目的,是要讓對方「發現自己的錯誤」,因此責備的重點應該是「如何讓對方接受、如何讓他主動改善」。
長篇大論的責備常淪為怒氣的發洩,如此一來就會漸漸失焦,起初被責罵的下屬也會覺得很緊張, 可是隨著被罵得時間越拖越長,緊張感也隨之消失,到最後只想著「到底要講多久?怎麼不快點結束」,浪費了彼此的時間,卻毫無效果。
●嘮嘮叨叨的罵人,反彈的心態會大於反省。

(4)針對一件事責備,絕不扯到其他。
責備,是讓對方發現自己做不好的部分。如果同時間提出兩個、甚至三個做不好的地方,只會讓被責備的人感到混亂,「所以,我到底應該怎麼做才好?」,聽完之後,不知道該從何改進才好。而且,人都不喜歡被罵,一次被指出好幾個需要改善的地方,被責備的下屬也會心情不好。原本責備的本意,是希望他能知道錯誤,是向下屬提出改善的提案,是一個建議,所以一次針對一件事講就好。
●講的方向越多,焦點就越模糊。

(5)明確說出你希望的目標。
對辦公桌上總是雜亂無章的下屬說:「你都不覺得自己的桌子很亂嗎?整理乾淨一點!」只會收到當天的成效,過幾天桌子又亂了。為什麼會這樣?每個人對「整齊」的標準不同,主管應該說出自己的要求,明確的目標,讓下屬有確切的遵循方向。
「下班或外出時,文具用品跟文件須完全收拾乾淨,桌上只能放電腦和桌曆。」
在交辦其他的工作時也一樣,明確說出自己期望的目標和準則,就能清楚和下屬目前的做法比較,在他沒做好時,也能明確的說出該改善的地方。
●主管要具體說出期待,讓下屬有依循的標準。

(6)責備後,不要輕易聽信下屬的道歉
當主管詢問下屬的工作進度時,他回答:「真的很抱歉!還沒有完成。」
這時,主管通常會這樣說:「還沒有做好啊?要掌控時間,不然後面進度會完全趕不上!」
下屬通常也會直接道歉:「對不起!我會盡快完成。」
這時候,主管是不是認為,只要說再補一句「下次要注意!」就好了?
「下屬道歉後就算了」的責備,只是表面上的斥責,就算當下問清原因馬上指正,下屬也不會因此成長,主管必須這樣確認:
「你以前都是怎樣去訂出工作計劃的?」
「完成多少百分比了?還有多少沒做好?」
「遇到什麼障礙,怎麼會卡住?」
「還沒做好的部分,需要多久才能完成?」
把沒做好的理由弄清楚,下屬如果再遇到類似的問題時,他就知道問題在哪,就不會再犯相同的錯誤。
●為什麼沒做好?要怎麼做才能做好?把理由都找出來。

◎因責備而產生的衝突,是讓團隊活絡的關鍵

經營學者彼得‧杜拉克(Peter Ferdinand Drucker)曾說:
「組織的文化,並不是指相處融洽。重要的不是感情好,而是工作的狀態好。不以工作上得到的滿足,或因工作關係得到的調和為基礎的人際關係,即使看似融洽,但實則貧乏,這會讓組織文化腐化。這不會使人成長,只會使人順應或退縮。」
在一間公司內,要讓組織活化,衝突就不可欠缺。而這種衝突之一,就是「責罵」。「藉著指責沒有做好的部分,讓對方發現問題,於是產生『成長』的化學反應」──這就是責罵的目的,害怕因責備而帶來衝突,下屬和團隊就都不會成長。
只想著要跟下屬們和樂相處,只是阻礙自己身為主管的工作,也會阻礙下屬的成長、阻礙團隊的成果提升。主管的角色與下屬不同,不要害怕因責備而帶來的短暫衝突,和下屬因此產生的負面情緒。
「我是以主管的身分在栽培下屬」、「我一定要把這個團隊,變成最棒的團隊」、「為了這個目標,我會認真責備下屬」,有這樣的使命感,才能給予主管們「責備的力量」。








詳細資料

誠品26碼 /2680905860008
ISBN 13 /9789869030786
ISBN 10 /9869030785
EAN /9789869030786

頁數208
尺寸21X14.8CM
開數25K
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