公司要這樣經營, 才能搶到好人才! 雇用×培育×發展, 打造能夠吸引好人才的良性循環 - 企業管理 | 誠品網路書店
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公司要這樣經營, 才能搶到好人才! 雇用×培育×發展, 打造能夠吸引好人才的良性循環 其它優惠/消息


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內容簡介

「在迎向不確定的時代,更應該把握好的人才。」
當Google、Twitter、Dropbox等企業都在搶人時,
憑什麼認為你不用打造一間「好品格」公司
就能夠吸引「好」人才?


「我們這種中小企業,根本沒有好人才想來。」
「雖然很想大展鴻圖,就是找不到可以託付工作的人。」
「我們又不是大公司,沒辦法給高薪。」
──身為公司管理者、人資主管的你,還抱持著這種想法嗎?

不用薪水決勝負!
「公司品格」才是人才去留的關鍵。

掌握好人才,是迎向不確定時代的必要經營策略。
然而相較於「大型企業」,
「中小企業」與「新創公司」該如何找到好人才?
那就是打造出一間「好品格」的公司!

獲頒GPTW組織調查NO.1的「Recruit Career」、
日本首創的獨角獸公司「mercari」為何能夠成功?
它們是如何打造「工作價值」+「多元工作方式」的好公司?
讓資深人才仲介顧問‧Recruit Career人資部經理告訴你!

【目錄】
前言………………………………………………002

第1章 雇用好人才是經營課題也是經營策略
1 重要的經營資源是人、人、人、人…………016
模糊時代的經營策略………………………017
充滿變化的時代更應重視人………………021
雇用人才愈來愈難的理由…………………028

2 該怎麼做才能吸引好人才……………………033
哪種公司能吸引好人才……………………034
挑戰新事物時當然不存在有經驗者………040
中小企業更應以好品格決勝………………046
選擇公司的重點明顯出現變化……………050

第2章 好品格公司的打造法
1 什麼是好品格公司……………………………056
對人很有想法的公司………………………058
具有工作價值的公司………………………060
多元工作方式………………………………065
老闆親自參與是起跑點……………………069
【CASE】VOYAGE GROUP………………073

第3章 打造成有工作價值的公司
1 願景……………………………………………080
為了誰、要做什麼…………………………081
願景是與社會連結的一環…………………083
【CASE】mercari…………………………087

2 成長‧職涯……………………………………091
託付工作以培育人才………………………092
【CASE】Recruit…………………………096
能挑戰想做的工作…………………………103
【CASE】freee……………………………106
用績效考核培育人才………………………111
支持員工換工作、創業、轉戰海外………114

3 同事……………………………………………119
同事的存在能帶來工作價值………………120
【CASE】CRAZY…………………………123

第4章 打造成能提供多元工作方式的公司
1 育人BOSS管理法……………………………128
半徑5公尺內決定組織的舒適度…………129
從嚴厲BOSS變成育人BOSS……………131
什麼是育人BOSS…………………………133
【CASE】WYRD…………………………142

2 高生產性的工作方式…………………………145
擺脫高工時工作……………………………146
【CASE】START TODAY…………………148

3 彈性工作方式…………………………………152
彈性雇用型態………………………………153
【CASE】LiB………………………………156
彈性工時與地點……………………………161
【CASE】認證NPO法人Florence………166
可從事副業、也歡迎回巢…………………172
【CASE】en Factory………………………177

4 重視個人的工作方式…………………………182
應讓女性和男性都能請育嬰假……………183
對孩子與家人的想法………………………188
讓員工開心工作的環境……………………192
【CASE】雅虎……………………………195
員工的健康…………………………………201
【CASE】SATO HOLDINGS………………203
為充電所需的長假…………………………209
獨特的人事制度與福利……………………212

第5章 今後時代的雇用策略
1 雇用是全公司的專案工程……………………216
雇用的強弱就是公司的強弱………………217
變革要由上而下執行………………………218
設計以雇用品牌化來吸引人才的制度……223

2 今後時代的雇用策略…………………………228
與人才仲介公司維持良好關係的方法……229
雇用進入全通路時代………………………235
社群招募……………………………………238
聚合型求才搜尋引擎indeed………………244
今後時代的雇用策略………………………247

後記………………………………………………252

【前言】
前言

「我們這種中小企業,根本沒有好人才想來。」
「雖然很想大展鴻圖,就是找不到可以託付工作的人。」
「只是話說回來,我們又不是大公司,沒辦法給高薪。」

我曾在Recruit Career和Recruit Executive Agent公司服務過12年,負責人事與雇用等相關業務,前述幾句話就是我和公司老闆及人資部的人談話時,對方常說的話。在今日求才市場活絡的情況下,不只是中小企業及新創公司,就連大公司也想雇用好人才,而這些人才當然別家公司也很想要,因此不斷上演熾熱的搶人大戰。

我認為結婚和求職很像,兩者都是會影響人生的重要決斷,雖然在選擇結婚對象時,較少有人會只看外在和社會地位就做決定,但就求職來說,在畢業生的人氣排行榜裡,前段班幾乎都是大公司、穩定的公司,讓我深感多數人仍以外在在做選擇,即使是換工作也一樣,20歲到35歲左右的年輕人,非常明顯仍有這個趨勢。

既然如此,大公司和知名公司以外的其他公司,是否就找不到好人才?答案當然是NO。若要問到底該怎麼做,結論就是「既然外在贏不了、就靠品格決勝」,這也是本書的主題。

中小企業和新創公司若與大公司採取相同的行動,當然找不到好人才。在我天天提供求職的諮詢服務過程中,我發現愈是待在大公司裡的人,愈容易對自己的工作抱持不安、對上下關係及扣分主義感到沮喪、對公司內部不滿、常常在發牢騷。簡單地說,即使如願進入大公司服務,也不是每個人都有快樂的結局,這正是中小企業及新創公司在雇用人才上的致勝點。即使公司營業額、規模、傳統等外在贏不了,只要彈性提供大公司無法給的工作價值、多元工作方式等條件,還是能吸引好人才。近年有愈來愈多人離開大公司,轉到新創公司服務,我就親眼看到不少這樣的人才,工作起來很有生氣,甚至成為對公司急速成長做出貢獻的核心員工之一。
順帶一提,「外在」雖然能成為讓人進入公司服務的理由,卻成不了讓人離職的理由,這一點不論大公司、中小企業、新創公司都一樣,通常離職的理由都是「品格」,所以品格差的公司不只得不到好人才,還會逼得好人才不斷離去,導致隨時都因人事問題傷腦筋,陷入惡性循環裡。

本書是我以個人所站的四個立場,所寫的經驗談。
第一個是以人才仲介顧問、高階主管顧問立場,直接與客戶端的老闆或人資部主管,針對經營課題一起擬定組織圖並進行討論,透過人才解決課題而來的經驗。第二個是以Recruit Career人資部經理立場,在公司體制要變更為Holdings時,負責公司分立與整合、推動人事制度變更與組織架構、提供女性活躍機會的多元化企劃等專案的經驗。第三個是我自己曾請過半年的育嬰假,後來在NPO法人Fathering Japan裡推動「育人BOSS」的經驗。最後第四個是我自己出來獨立創業,成為一名經營者,提供策略人事諮詢顧問的經驗。我想能同時擁有這四個經驗的人,應該不多。

本書將以我的經驗和先進企業的實際案例為主,說明「好品格公司」並非只是理想論,而是有心就能辦到。
實際案例中出現的公司,以我服務過的Recruit為首,主要都是大家耳熟能詳的成長企業,目的是要消除一部分人的疑慮,認為「Recruit當然辦得到」,希望能將其他公司的案例列為參考,若能因此感到共鳴,而在自己公司裡嘗試,我相信最後一定能成為好品格公司。要打造成好品格公司,不需要花大錢,唯一需要的是將人視為起點來經營的覺悟,只要有這個覺悟,不論公司規模大小,絕對都能成為好品格公司。

本書重點不在「如何展現公司」這種耍小聰明的方法論,而是完全聚焦在「對人想法」的本質上,因為目的不是在修飾成看起來像好品格公司,而是打造成真正的好品格公司,這樣才有辦法吸引好人才,進而長久為公司服務,以促進公司發展。或許仍有人認為這是一種理想論,但我深信這才是走向成功的捷徑。







詳細資料

誠品26碼 /2681510801004
ISBN 13 /9789864755059
ISBN 10 /9864755056
EAN /9789864755059
頁數256
尺寸21X14.7CM
裝訂平裝
級別
語言中文/繁體
成份0.00


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